Файл: Менеджмент как организационно – целевое управление (Менеджмент как вид управленческой деятельности).pdf

Организационная культура выражает общие предположения, ценности и убеждения и является социально связующим звеном, объединяющим организацию непосредственно с ее руководителем. Поэтому, система менеджмента играет большую роль в формировании и развитии организационной культуры компании^[15]. Так как культура - это система правил, которая объясняет, как люди должны себя вести, организация со стратегически эффективной культурой должна иметь общие ценности и кодексы поведения для своих сотрудников, которые должны помочь им в достижении их целей и задач.^[16]

Существует множество научных подходов к определению сущности понятия «Культура», но, в целом, все они несут следующее основное значение: «преобладающие убеждения, ценности, установки, поведение и практики, характерные для группы людей». При определении культуры Эдгар Шейн, ведущий авторитет в изучении организационной культуры, использует слово «группа» для описания социальных единиц. Другими словами, термин группа может относиться к целой организации или любой группе людей, например, спортивной команде, городу или семье. Дело в том, что любые группы, независимо от количества в них людей, формируют определенные культуры. При осуществлении исследований теории организации и организационного поведения, обычно используют термин «организационная культура» в широком смысле для обозначения культуры целой организации или любого подразделения людей, работающих вместе в рамках организации.

В практическом плане организационная культура описывает среду, в которой люди работают, и влияние, которое она оказывает на то, как они думают, действуют и выполняют свою работу. Формирование организационной культуры, как правило, происходит индивидуально в каждом предприятии, в связи с чем, носят разительные отличия. Она может быть направлена как на выявление лучших качеств в сотрудниках и создавать максимально комфортные условия для их работы, так и на выявление худшего в людях и создавать неблагополучную среду, наполненную стрессом и напряжением^[17].

Ключом к успешной организации является наличие культуры, основанной на прочном и широко распространенном наборе убеждений, которые поддерживаются стратегией и организационной структурой компании. Основываясь на различных исследованиях организационной культуры, можно выделить доказательства того, что культура может оказывать существенное влияние на производительность, моральный дух, вовлеченность и лояльность, отношение и мотивацию сотрудников, текучесть кадров, приверженность организации и усилия по привлечению и удержанию талантливых сотрудников.

Термин «сильная культура» описывает культуры, которые оказывают значительное влияние на поведение и практику сотрудников. В сильных культурах существует четкое понимание того, что такое культурные ценности и нормы. Термин «слабая культура» используется для описания культур, в которых нормы и практики недостаточно известны или являются запутанными, непоследовательными или не подкрепленными. Трудно работать со слабыми культурами, потому что ожидания неясны, а практика практически не соответствует всей организации. Сильные культуры обычно ассоциируются с гораздо более высокими показателями, чем слабые культуры. Исключением является ситуация, когда культура сильна, но нездорова^[18]. В дополнение к наблюдению за силой культуры, руководители организаций должны наблюдать за типами поведения и отношений, которые ведет культура, и являются ли они желательными или нежелательными.

Профессора гарвардской школы бизнеса Джон Коттер и Джеймс Хескетт опубликовали 11-летнюю оценку организационной культуры некоторой выборки организаций и пришли к заключению, что за весь период, организации с сильной культурой имели в среднем увеличение продаж на 68% по сравнению с 16% для сопоставимых организаций со слабой организационной культурой. Между тем, оценка эффективности деятельности предприятий с различными типами организационной культуры проводилась рядом других учёных, краткое изложение общих положений данных исследований представлены в таблице 2.

Таблица 2

Характеристика типов организационной культуры с высокими и низкими показателями

Очевидным при изучении данных исследований становится то, что сильная культура в значительной степени является результатом эффективного руководства и управления, тогда как слабая культура - наоборот. ^[19]

Как было отмечено ранее, хоть и существует большое количество факторов влияющих на формирование и развитие организационной культуры, в первую очередь свое отражение она находит непосредственно в своих руководителях. Система менеджмента влияет на культуру посредством своей стратегии, тактики, квалификации и стиля руководства. Однако следует отметить, что руководитель организации может стать причиной формирования и слабой организационной культуры. Неопытный и недостаточно квалифицированный руководитель, который принимает неправильные решения, влияющие на развитие культуры организации, может разрушить или повредить культуру, на создание которой ушли десятилетия.

Важным аспектом сильной организационной культуры является совместная, групповая динамика. Грамотный руководитель любой организации должен быть осведомлен о способностях и потенциале своих сотрудников. Динамика группы описывает ее развитие с точки зрения того, как люди взаимодействуют друг с другом и добиваются поставленных целей. Для достижения максимальных результатов, необходимо сформировать сплоченный коллектив, способный выполнять задачи эффективно и результативно^[20].

Существует ряд внутренних и внешних факторов, оказывающих влияние на организационную культуру. К категории внутренних относят такие элементы, как организационная структура компании, специфика производственных процессов, стили управления, система оплаты труда, а также изменения в руководстве, членах команды и других ключевых внутренних элементах^[21]. Внешние факторы предполагают: экономический спад, правительственные постановления, крупные судебные процессы, которые наносят ущерб репутации компании и отдельным сотрудникам, чрезвычайные ситуации.^[22]

В целом, здоровая атмосфера и регулярное достижение успехов в работе может объединить и привить гордость коллективу и укрепить организационную культуру на предприятии. В трудные времена руководителям важно прилагать усилия для поддержания строгих культурных норм и превращения трудностей в возможности. Эти трудности и неудачи могут быть использованы для объединения и построения сильной организационной культуры, когда сотрудники организации становятся максимально сплоченными для решения возникших проблем^[23].

Проанализировав типы организационных культур и факторы, влияющие на их формирование и развитие, можно сделать такие выводы:

Создание и управление организационной культурой - неотъемлемая задача управления организацией. В своих усилиях по достижению результатов руководители организаций часто уделяют внимание цифрам, преследуя цель повысить доходы, сокращая расходы и пытаясь найти путь к успеху, при этом часто упускается из внимания важность создания «здоровых» организаций с сильными культурами в качестве важного компонента в достижении еще более лучших результатов.

Организационная культура имеет значение. Культура может оказать значительное влияние на то, что происходит в организациях, на работу сотрудников и заинтересованность клиентов, а также на конкурентные преимущества или недостатки организаций. Руководителям организаций важно понимать, что существует значительный объем исследований, свидетельствующих об объективной необходимости осуществления вложений в создание и поддержку развития сильной организационной культуры, так как, на ряду с грамотно реализуемой производственной стратегией, именно организационная культура выступает одним из весомых факторов эффективности деятельности организации. Неуместно сегодня оставлять развитие организационной культуры без контроля и позволить сформироваться ей по наитию, так как это может привести к губительным последствиям отсутствия развития и эффективности бизнеса.

2.2 Характеристика целевого управления организацией

Целевое управление – это метод управленческой деятельности, предусматривающий предвидение возможных результатов деятельности и планирование путей их достижения.

Целевое управление – это профессиональный подход к управлению, позволяющий установить:

1. что должно быть сделано, включая определение степени предпочтительности работ;
2. как это должно быть сделано;
3. когда это должно быть сделано;
4. сколько это будет стоить;
5. какие параметры работ следует считать удовлетворительными;
6. что сделано для достижения цели;
7. какие и когда должны быть предприняты корректирующие действия.

Целевое управление ориентировано на конечный результат. Цель и результат в этом подходе неразделимы. Управляя работами по достижению цели, следует постоянно учитывать достигнутые результаты.

Перечисленные задачи целевого управления отражают единство цели и результатов. Первые четыре из них относят к функции планирования работ по достижению цели, а последние три – к функции контроля их результатов.

Метод управления по целям чаще всего применяют, когда в деятельности фирмы происходят резкие изменения, и она оказывается в условиях кризиса, и от всей управленческой команды требуется подчинить свою работу достижению главных целей. В такой ситуации руководство фирмы так или иначе приходит к особому режиму управления, определяемому в мировой практике как «управление по целям».

Управление по целям исходит из идеи выделения самых главных, приоритетных целей фирмы, а также целей более низкого уровня, работающих на главные цели. При этом устанавливается персональная ответственность за осуществление к сроку всех необходимых шагов и за достижение целей.

Элементы целевого управления:

• определение целевого назначения организации;
• формирование целей организации;
• использование целей организации в качестве ориентиров для работников аппарата управления;
• участие исполнителей в формировании целей своего труда;
• согласование целей и мотивов трудового поведения работников организации;
• согласование систем стимулирования труда с результатами в достижении целей организации.

При кажущейся легкости и очевидности очень многое зависит от того, насколько грамотно прописаны механизм, процедуры управления по целям. И прежде всего успех будет зависеть от процедуры выявления и постановки целей, от того, как менеджеры определяют сферу ответственности подчиненных и ожидаемые результаты, какие процедуры используют в реализации целей подразделения, как строится работа с менеджерами и исполнителями по результатам оценки их деятельности.

Управление по целям (УПЦ) может быть определено как метод или как система управления организацией, одновременно обслуживающая как задачи планирования, так и всю деятельность организации. Управление по целям широко используется на практике, отражая положительную философию о человеке, об участии его в управлении.

В практике используется много форм УПЦ. Индивидуальные цели деятельности устанавливаются, начиная с менеджеров верхнего уровня до исполнителей включительно, т.е. сверху вниз.

Постановка задач в классической трактовке американской теории представляет собой цепочку двусторонних обсуждений плановых заданий, критериев оценки результатов труда и индивидуальных «стандартов исполнения» между руководителем и подчиненным.