Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Кадровая стратегия и ее значение).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Управленческая деятельность в Республики Беларусь на современном этапе очень актуальна, также как и в других странах. Сейчас многие стремятся идти в предпринимательство, и работать на себя строят или арендуют офисы и компании, подбирают сами себе персонал с которыми ставят свои цели и задачи и идут к ним. И я сам заинтересовался этой темой.

Я давно хотел начать свое дело в сфере продаж, но как правильно и с чего начать не знаю, но, как в известной поговорке говорится что театр начинается с раздевалки, так и любая организация начинается с кадров. Ведь основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии.

В современной организации к подбору кадров относятся с особой важностью. Не только от руководителя, но и от самого персонала зависит результаты компании.

Поэтому данная тема мне показалась одной из главной тем для любой организации. Кадровая политика и кадровая стратегия является одной из актуальных вопросов как для молодых, так уже и для многих знаменитых организаций.

Цель: Изучить стратегию кадровой политики ОАО «МАЗ».

Предмет исследования: Кадровая политика компании ОАО «МАЗ».

Задачи:

• Изучить сущность кадровой политики;
• Дать общую характеристику ОАО «МАЗ»
• Изучить систему управления кадрами на предприятии ОАО «МАЗ»

Изучив кадровую политику и кадровую стратегию такой крупной компании, я надеюсь узнаю больше о управлении персонала, и эта информация мне пригодится для начала своего дела в области предпринимательства.

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РОЛИ КАДРОВОЙ СЛУБЖЫ В РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ

1.1.Понятие кадровой службы, ее роль и функции.

Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. [3]

К кадровым службам относятся кадровые агентства, агентства поиска сотрудников, компании по повышению квалификации. Функции кадровых служб во многом схожи с отделами кадров на предприятиях, но в то же время несколько шире них.

Сегодня многие работники кадровых служб, перешедшие из ранее функционировавших отделов кадров, оказываются не в состоянии предложить руководству предприятия эффективные решения проблем, связанных с управлением персоналом. Поэтому появилась новая профессия, а вместе с ним и новое направление «персонал-менеджер», т.е. управляющий персоналом.

Управляющие персоналом – это самостоятельная группа профессиональных специалистов – менеджеров, главные цели которых – повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации.

По своим функциям, уровню подготовки, техническому оснащению, инструментарию кадровым службам недостаточно, как это было раньше, только оформлять приказы на зачисление работников, подобранных вышестоящим менеджером и хранить кадровую информацию.

Задача состоит как раз в том, чтобы кадровые службы постепенно превращались в центры по разработке и реализации стратегии организаций по труду. Это значит, что они должны оказывать помочь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, планирование карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования оплаты труда. Результатом этого должны стать большая вовлеченность людей в сферу бизнеса, знание своих обязанностей и ответственности, развитие трудового потенциала, благоприятный психологический климат.

Основное функции работы кадровых служб составляют:

- анализ категорий работников и должностей, вопросы планирования и прогнозирования в области кадров, определение и формирование источников удовлетворения кадровой потребности;

- вопросы подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров; 

- вопросы организации и оценки труда, формирования стабильных коллективов, укрепления дисциплины и др.

В организации обязательно должна быть разработана стратегия управления человеческими ресурсами: определены перспективные ориентиры использования персонала, его обновление и совершенствования, развитие мотивации. [1]

В организации работы с кадрами программной целью на современном этапе становится овладение механизмом управления профессиональной деятельностью человека в условиях материального и духовного производства. В этой связи увеличивается значение этических, социально-психологических, общегуманистических проблем, активизирующих профессиональную деятельность человека. Такой подход к организации работы с кадрами ведет к изменению содержания кадровой работы, а следовательно, организационной структуры кадровой службы. При этом указанная реорганизация направлена на решение комплекса проблем, связанных с эффективным использованием человеческого фактора в социально-экономическом  развитии общества. [4]

1.2.Кадровая стратегия и ее значение в современной организации.

В давние времена под стратегией понимали искусство поведения полководца в бою, умение четко определить цели военных операций, распределить силы по наиболее важным направлениям.

Сегодня под кадровой стратегией понимается определение перспективных целей, задач управления персоналом с учетом внешней среды, а также средств, методов, решений, ресурсов, при помощи которых наилучшим образом реализовывается миссия, достигаются цели и решаются задачи, обеспечены конкурентные преимущества организации. [2]

Характерные черты кадровой стратегии:

• длительный характер ввиду долгосрочности формирования мотивационной системы, стабильной психологии персонала; разработки и внедрения самой системы кадрового менеджмента и структурирования персонала;

• привязка к общей стратегии фирмы — смена стратегии компании подразумевает корректировку кадровой политики и инструментов её ведения. Например: изменение квалификации и численности сотрудников, смена стиля кадрового менеджмента. [5]

Кадровые стратегии, решающие задачи кадровой политики,
могут быть различными, к примеру:

– стратегия омоложения кадров;

– стратегия снижения затрат на персонал;

– стратегия перманентного развития персонала и управления его знаниями;

– стратегия создания действенного резерва руководящих кадров;

– стратегия объективной оценки трудовой деятельности каждого работника;

– стратегия повышения ответственности руководителей структурных подразделений за эффективное управление персоналом;

– стратегия создания высокорезультативных рабочих команд;

– стратегия выращивания специалистов-«звезд», на которых равняются другие работники;

– стратегия сокращения персонала и взаимозаменяемость персонала;

– стратегия расширения полномочий руководителей и специалистов одновременно с повышением их ответственности за результат работы. [2]

Иными словами кадровую стратегию можно разделить на три основных типа:

1. Потребительский. У предприятия, а также коллектива нет объединяющих их целей и ценностей, но есть взаимные интересы. Организация эксплуатирует трудовой потенциал работника, а работник, используя возможности организации, удовлетворяют свои потребности. Вместо развития и инноваций растет текучесть неудовлетворенных молодых кадров. Работники предпенсионного возраста «держатся» за свои рабочие места. Квалифицированные кадры прибывают в малых количествах, отток специалистов растет. Результаты труда в данном типе низкие.)
2. Партнерская. Организация и работники состоят во взаимовыгодных партнерских отношениях. Внутри организации согласуются цели с ценностями. Предприятие обеспечивает развитие работника, а он наращивает посильный вклад в развитие компании. Кадровая ситуация в данной стратегии нестабильна: смена сотрудников ввиду роста квалификационных требований, уход высококлассных специалистов из-за несоответствия предлагаемой должности их потенциалу. Скрытый отток кадров сведен до минимума. Нет баланса возраста и квалификации работников.
3. Идентификационная стратегия. Отношения базируются на общности целей и ценностей. Работник реализует свой потенциал под воздействием развития компании. Компания развивается, когда каждый член её коллектива наращивает свой потенциал. Кадровая ситуация стабильна и сбалансирована: текучесть кадров минимизирована и обоснована объективными причинами. Квалифицированные кадры прибывают упорядоченно. Кадровый потенциал планомерно воспроизводится. [5]

Однако не стоит забывать, что на  любую из выбранных стратегий влияют и различные факторы:

-цели и задачи на данном этапе развития организации;

-внутриорганизационные кадровые проблемы;

-ситуация на рынке труда;

-конкурентные тенденции в кадровой сфере;

-управленческие и финансовые возможности организации.

Таким образом, схему взаимосвязи кадровой политики, стратегий и их реализации можно представить следующим образом:[2]

Миссия организации

Цели организации

Внутренняя среда Кадровая политика Внешняя среда

Кадровые стратегии

Кадровые программы, положения, сценарии, персонал-технологии

Проработав над первой частью своей работы, я хотел бы для себя отметить разницу между отделом кадром и кадровой политикой, еще в СССР отдел кадров решал лишь малую часть работы в управлении, в их обязанности входило лишь: прием на работу работников, проверка документации по кадрам, отпуска и увольнения.

В современной организации кадровую политику рассматривают как отдел по кадрам, персонал подбирается с учетом определенных критериев руководящим организации.

Отдел по кадрам решают определенные вопросы, ставят определенные задачи, которые стоят перед компанией, ищут пути решения проблем, составляют кадровую политику на определенный срок, непосредственно занимаются профессиональной подборкой кадров с учетом всех особенностей и требований как организации, руководителя и должности.

Кадровая политика напрямую взаимодействует с руководителем организации. В данных современный организациях, на мой взгляд непременно должна быть кадровая политика.

2.АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ОАО «МИНСКИЙ АВТОБИЛЬНЫЙ ЗАВОД»

2.1.Общая характеристика ОАО «МАЗ»

Открытое Акционерное Общество "Минский автомобильный Завод" -крупнейшее государственное предприятие Беларуси по выпуску большегрузной автомобильной, а также автобусной, троллейбусной и прицепной техники.

Адрес предприятия: 220021, Республика Беларусь, г. Минск, ул.Социалистическая, 2.

Данные о государственной регистрации: Открытое акционерное общество «Минский автомобильный завод», зарегистрировано Мингорисполкомом 19 апреля 2011 г. в Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей с регистрационным номером 100320484, и переименовано 18 июня 2012 г. в Открытое акционерное общества «Минский автомобильный завод» - управляющая компания холдинга «БЕЛАВТОМАЗ».[6]

Минский транспортный завод начал свое существование в 1944 году. С первых партизанских рот, пришедших 16 июля 1944 года на восстановление мастерских для ремонта автомобильной техники, с постановления Государственного комитета обороны от 9 августа 1944 года об организации автосборочного завода. И уже в октябре 1947 года на заводе были собраны первые пять МАЗов.

С 1995 года Минский автомобильный завод выпускает пассажирскую технику. Городские, междугородние, туристические и специальные автобусы успешно работают на различных маршрутах по всему миру. За свой дизайн, функциональность, качество и надежность они неоднократно были удостоены высоких наград на международных автомобильных салонах и специализированных выставках. Сегодня пассажирская техника МАЗ представлена 15 моделями в более чем ста исполнениях.

На основную выпускаемую продукцию имеются сертификаты соответствия, что характеризует ее достаточно высокий технический уровень и качество.

На сегодняшний день ОАО «МАЗ» это брэнд, завоевавший признание своей продукции не только в Беларуси, но и далеко за ее пределами. Так на данный момент Минский транспортный завод поставляет свою продукцию в Россию, Украину, Азербайджан, Туркменистан, Казахстан, Армения, Узбекистан, Молдова, Грузия и др. 

Основными видами деятельности предприятия является:

- производство и реализация автомобильной и автоприцепной техники, прицепов к легковым автомобилям, комплектующих изделий, деталей, запасных частей, технологического оборудования, непродовольственных товаров народного потребления, продукции сельскохозяйственного производства, а также другой продукции, выполнение гарантийного и сервисного обслуживания произведенной продукции;

- оказание автосервисных, авторемонтных, автотранспортных, бытовых услуг юридическим и физическим лицам;

- оказание услуг в технической подготовке кадров;

- осуществление коммерческо-посреднической, маркетинговой, торговой, внешнеэкономической деятельности, а также любых других видов хозяйственной деятельности, не запрещенных законодательством Республики Беларусь и отвечающих целям, предусмотренным уставом предприятия.[14]