Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Формы и системы оплаты труда).pdf

Использование показателя производительности труда в организациях общественного питания весьма актуально в механизме оптимизации соотношения роста производительности труда и заработной платы. Как известно, обеспечение экономически обоснованных соотношений между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда является одним из важнейших условий эффективности хозяйствования организаций различных организационно-правовых форм. Нарушение этого объективного требования оказывает негативное воздействие на пропорции меры труда и его оплаты.

В основе эффективной организации труда и производства лежит нормирование труда. Оно способствует высокой производительности труда, оптимизации численности работников, сокращению материальных, финансовых и трудовых затрат. Как показали наши исследования, в общественном питании нормирование труда практически не осуществляется. Поэтому необходимы исследования с целью разработки рекомендаций по научно обоснованным нормам и нормативам для организаций общественного питания.

В силу отсутствия научных исследований по оценке эффективности труда в общественном питании и методических разработок, содержащих показатели ее расчета, организации общественного питания испытывают определенные трудности в плане оценки каждого специалиста по вкладу в реализацию производственной программы и выплате заработной платы [12].

Коммерческий расчет на практике означает сложную систему расчетов, включающую материальные затраты, расходы на оплату труда, налоги, уровень рентабельности производства и др. Реализация принципа материальной заинтересованности коммерческого расчета, например, предусматривает организацию на предприятиях эффективной системы оплаты труда. В условиях либерализации экономических отношений в сфере оплаты труда наниматели коммерческих организаций, в том числе общественного питания, получили широкие права и возможности в выборе гибких систем оплаты труда. Гибкая система оплаты труда должна быть направлена на усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда, максимально учитывать сложность выполняемых работ, уровень квалификации сотрудника, эффективности, качества и условий труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности [12].

К гибким системам оплаты труда, которые могут быть использованы в организации, относятся:

– система оплаты труда на основе тарифной сетки, разработанной в организации. Эта система зависит от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации;

– оплата труда на основе комиссионной системы. Размер заработной платы ставится в зависимость от роста объема реализованных услуг;

– система оплаты труда на основе «плавающих окладов». Предусматривает установление нанимателем размеров тарифных ставок (окладов) в текущем месяце по итогам работы за предыдущий месяц с учетом личного вклада каждого конкретного работника в результаты труда;

– система оплаты труда на основе «грейдов». Это балльная оценка значимости профессии (должности), которая зависит от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации. Методология балльной оценки сложности труда и грейдирования была одобрена МОТ еще в 70-е гг. XX в. и рекомендована к широкому применению. Она позволяет выстраивать тарифную систему оплаты труда в организации, учитывать специфику производственно-хозяйственной деятельности и ценность каждого рабочего места. При выборе системы оплаты труда в общественного питания необходимо исходить из того, что необходимо:

– не допускать снижения размеров заработной платы работников на момент введения новых условий труда;

– обеспечить материальную заинтересованность работников в повышении производительности труда, качества предоставляемых услуг, эффективности использования факторов производства;

– быть экономически обоснованными, т.е. обеспечить экономический эффект, получаемый вследствие их применения, который бы превышал размер выплачиваемого вознаграждения;

– соответствовать условиям производственного процесса, формам организации труда;

– обеспечить гарантии для работников в области оплаты труда, в том числе уровень оплаты труда не ниже минимальной заработной платы.

При этом должны соблюдаться принципиальные требования, предъявляемые к системам оплаты труда, — усиление ее зависимости от результатов деятельности как отдельного работника, так и хозяйствующего субъекта в целом.

Алгоритм действий нанимателя организации общественного питания по выбору и организации эффективной системы оплаты труда, по нашему мнению, должен состоять из следующих этапов:

– создание рабочей группы;

– анализ целей и задач, определенных учредительными документами; особенностей производственного процесса, его организации;

– анализ кадрового потенциала;

– изучение методической базы в области оплаты труда, опыта других организаций;

– разработка модели новой системы оплаты труда;

– апробация, мониторинг;

– внедрение системы, т.е. составление локального нормативного правового акта [12].

Согласно ст. 1 Трудового кодекса РБ (далее — ТК) [26], к таковым относятся: коллективный договор, соглашение, правила внутреннего распорядка и иные принятые в установленном порядке акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нанимателя. В организациях общественного питания, большинство которых относится к субъектам малого предпринимательства, это может быть Положение об оплате труда (далее — Положение).

В Положении определяется состав заработной платы работников организации, порядок ее начисления, формы и системы оплаты труда. В одной организации можно использовать две и более системы оплаты труда применительно к различным категориям работников.

Примерная структура Положения об оплате труда организации общественного питания:

Общие положения.

1 раздел. Состав заработной платы.

2 раздел. Тарифная часть заработной платы.

3 раздел. Надтарифная часть заработной платы.

4 раздел. Премирование.

Заключительные положения.

Применение любых гибких систем оплаты труда согласно ст. 61 ТК, в обязательном порядке требует определения тарифной части заработной платы работников [26]. Поскольку в настоящее время законодательство не регламентирует деятельность коммерческих организаций в обязательном установлении понятий, касающихся элементов тарифной части заработной платы, наниматель должен самостоятельно их определить в Положении. В этом же документе необходимо оговорить иные условия труда работников, в том числе установить порядок формирования других составляющих заработной платы: стимулирующие и компенсирующие выплаты; оплата за неотработанное время; денежные компенсации. Особое внимание в Положении следует уделить перечню выплат стимулирующего характера, так как они — основа материальной заинтересованности работника в повышении производительности труда, качестве обслуживания потребителей, проявлении инициативы.

Заработная плата в Республике Беларусь регулируется различными нормативными актами. Наиболее широко определяет порядок оплаты труда Трудовой кодекс Республики Беларусь (глава 6.), новая редакция которого была принята 8 января 2014 г. №131-З [26].

Для работников коммерческих организаций всех форм собственности надбавки устанавливаются нанимателями и предусматриваются в коллективных договорах, соглашениях и трудовых договорах.

Согласно Декрета Президента Республики Беларусь «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» установлено, что для рабочих, руководителей, специалистов и служащих хозрасчетных предприятий и организаций всех форм собственности могут устанавливаться надбавки в размере, не превышающем 20% тарифной ставки (оклада), за продолжительность непрерывной работы (вознаграждение за выслугу лет, стаж работы). Указанные надбавки включаются в себестоимость продукции. Условия и конкретные размеры надбавок в зависимости от стажа работы определяются нанимателем и предусматриваются в договорах [12].

Порядок исчисления заработной платы работников общественного питания в рамках той или иной гибкой системы оплаты труда регламентирован формами и системами оплаты труда. В настоящее время в коммерческих организациях применяются две формы оплаты труда: сдельная, повременная с множественными системами. Их выбор осуществляется организацией самостоятельно с учетом специфики производимого товара, оказываемой услуги и закрепляется в локальном нормативном правовом акте. Формы и системы заработной платы — это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, т.е. мерой труда и потребления. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. От того, какая форма труда используется в организации, зависит структура заработной платы. В общественном питании используется в основном повременная форма оплаты труда.

Таким образом, заработная плата работников организаций общественного питания тесно связана с производительностью труда. Будучи основным источником дохода работников, заработная плата является как формой вознаграждения за труд, так и формой материального стимулирования. Поэтому она должна быть направлена на мотивацию достижения желаемого уровня производительности труда. Рост производительности труда как одного из индикаторов увеличения эффективности производственно-экономической деятельности в организациях общественного питания может использоваться для повышения тарифных условий оплаты труда независимо от того, какая из этих гибких систем оплаты труда применяется. Эффективно организовать оплату труда в организациях общественного питания возможно на основе принципов коммерческого расчета и научно-обоснованных норм труда.

Обобщая выше сказанное по главе, можно прийти к следующему выводу.

Для работника заработная плата есть доход, которой он получает в обмен на свой труд в организации. Естественно, что работник заинтересован в увеличении этого дохода за счет как роста цены рабочей силы на рынке труда, так и приложения больших трудовых усилий для получения большего заработка. Как доход заработная плата должна гарантировать воспроизводство рабочей силы, поэтому функцию заработной платы нередко называют воспроизводственной. Для предпринимателя заработная плата всегда есть расход, и он стремится к его минимизации в счете на единицу продукции путем как более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход заработная плата должна гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной активности. Эту функцию заработной платы называют стимулирующей. Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, поскольку ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функций превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

2.Анализ системы оплаты труда ООО «Трактир на Парковой» и результат ее использования

2.1.Организационно-экономическая характеристика ООО «Трактир на Парковой»

Общество с ограниченной ответственностью «Трактир на Парковой» создано в соответствии с законодательством Республики Беларусь и зарегистрировано решением Мингорисполкома от 09 июля 2002 года №994.

Юридический адрес: г. Минск, пр. Победителей, 11-4П

Уставный фонд предприятия сформирован в размере 27 400 0000 (Двадцать семь миллионов четыреста тысяч) белорусских рублей.

В качестве налогоплательщика ООО «Трактир на Парковой» зарегистрирован в ИМНС по Центральному району г. Минска. УНП 190365733. Расчётный счёт 3012000556083 открыт Городская Дирекция «1 ОАО «Белгазпромбанк», код 742. У предприятия открыт валютный счёт в российских рублях, долларах США, евро.

Учредителем предприятия является: Шарепо Наталья Михайловна и Пронина Елена Константиновна.

Согласно Уставу ООО «Трактир на Парковой» является юридическим лицом, имеет в собственности обособленное имущество, созданное за счет вкладов участников, а также произведенное и приобретенное Обществом в процессе его деятельности; несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде; может открывать расчетные и иные счета в банках, иметь печати, штампы, товарный знак и иные реквизиты со своим наименованием.

Общество может создавать юридические лица, а также входить в их состав; в соответствии с законодательными актами может участвовать в создании холдингов в порядке и на условиях, определяемых законодательством о таких холдингах, а также входить в их состав; создавать представительства и филиалы, которые не являются юридическими лицами и действуют от имени Общества на основании положений, утвержденных Обществом.