Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Формы и системы оплаты труда).pdf

Другие виды оплаты труда выросли в 2018 году на 1,5 млн р. или на 0,73 %. Их доля незначительно, на 0,2 п.п. сократилась.

Выросла оплата за неотработанное время – на 103,35 % или на 128,8 млн р. Доля этой статьи составила в 2018 г. 3,8 %, что на 1,8 п.п. выше, чем в 2017 г.

За анализируемый период доля премий и вознаграждений уменьшилась с 10,0 до 4,9 %, сумма этих выплат снизилась на 296,3 млн р. Следует отметить, что в 2015 году существенно сократилась прибыль на 384 млн р., поэтому отсутствие достойной политики по мотивации труда персонала обосновано.

Эффективная работа организации возможна в том случае, если темпы роста производительности труда опережают темпы роста средней заработной платы. Важной задачей анализа является определение эффективности использования фонда заработной платы.

Таблица 5

Анализ показателей эффективности использования фонда заработной платы кафе «Трактир на Парковой» за 2017-2018гг.

Результаты расчетов показывают, что показатель стимулирования прибыли до налогообложения снизился в 2018 году на 0,45 р. и на 87,5 % (12,5-100) соответственно, в это же время показатель стимулирования чистой прибыли снизился на 94,4%. Таким образом, показатели эффективности использования фонда заработной платы снизились в 2018 году в связи с сокращением показателей прибыли.

Таким образом, по результатам анализа, проведенного во второй главе курсовой работы были сделаны следующие выводы.

1) в 2018 году существенно снизилась эффективность деятельности организации. Об этом свидетельствуют сокращение выручки от реализации, существенное снижение всех финансовых результатов, рост уровня расходов на реализацию.

2) При оценке системы оплаты труда на предприятия были выявлены следующие недостатки: условия повышения тарифных ставок работников ООО «Трактир на Парковой» несколько размыты; условия начисления доплат не конкретизированы; отсутствуют штрафные санкции за нарушении дисциплины.

3) За анализируемый период доля выплат стимулирующего характера уменьшилась с 10,0 до 4,9 %, сумма этих выплат снизилась на 45 млн р. Не производились в 2018 году выплаты социального характера, хотя в 2017 году доля выплат социального характера составляла 1,8 % и на эти цели было израсходовано 253,4 млн р.

Показатели эффективности использования фонда заработной платы снизились в 2018 году в связи с сокращением показателей прибыли.

Таким образом, можно прийти к выводу, что фонд заработной платы расходуется неэффективно, в 2018 году перерасход средств на оплату труда составил 1815,8 млн р. Кроме того, на фоне сокращения финансовых результатов рост заработной платы приводит к сокращению эффективности труда, понижению производительности труда, вследствие того, что заработная плата не выполняет свою мотивирующую функцию.

3.Пути совершенствования системы оплаты труда персонала предприятия

3.1.Направления совершенствования системы оплаты труда персонала предприятия.

Основной проблемой организации оплаты труда в ООО «Трактир на Парковой» является в первую очередь отсутствие достойной системы материального стимулирования труда, что приводит к снижению производительности труда, что и было выявлено во второй главе курсовой работы.

Недостатки системы стимулирования персонала ООО «Трактир на Парковой» наиболее явно проявляются в периоды максимальной загруженности ООО «Трактир на Парковой», например, в праздничные дни, особенно во время новогодних праздников. В данные периоды коллектив ООО «Трактир на Парковой» не справляется с требующимися объемами работ, так как руководству привлечь сотрудников к сверхурочной работе на добровольных началах не удается. Такая ситуация возникает потому, что никаких дополнительных благ, кроме обычной оплаты они за сверхурочные работы иметь не будут. А в период повышенного спроса заработная плата сотрудников и так достаточно высока, и существующие в организации экономические методы уже не действуют. Они не заинтересованы в помощи предприятию.

Кроме того, существующие критерии стимулирования персонала недостаточно четко регламентированы Положением об оплате труда, что приводит, на взгляд автора, к необъективной оценки труда работников.

Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования ООО «Трактир на Парковой» возможно лишь при эффективной корректировке системы мотивации персонала. Целью управления сложившейся экономической ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования организации для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем внедрения новых форм административных, экономических и социально-психологических методов управления.

Представляется целесообразным повышение заработной платы производить в прямой зависимости от роста объема товарооборота, а также повышения эффективности хозяйствования.

Оклады управленческим работникам на предстоящий год целесообразно устанавливать в зависимости от достигнутого уровня чистой прибыли по итогам работы за отчетный период. Например, при повышении чистой прибыли, остающейся в распоряжении организации, на 10%, оклады работников могут быть повышены на 10-20% от суммы увеличения чистой прибыли, пример рассмотрен ниже.

На данный момент премирование производится только на усмотрение директора.

При заключении контракта с работниками необходимо предусматривать дополнительные меры стимулирования труда, в том числе предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней и повышение тарифной ставки до 50%.

Материальное стимулирование руководителей должно быть увязано с показателями максимизации прибылей, которые являются более приоритетными, чем объем товарной продукции или валовой объем реализации, а их заработная плата должна быть поставлена в прямую зависимость от среднего уровня заработной платы работников ООО «Трактир на Парковой».

Учитывая, что для основной массы работников мотивационное ядро основано на высокой заработной плате, оклады оправдано устанавливать на достаточно высоком уровне, что позволит привлечь, при необходимости, наиболее компетентных и энергичных работников, отличающихся высокой культурой и профессионализмом. Однако уровень окладов не должен превышать уровень оплаты, который они могли бы получить с учетом различных доплат, надбавок, премий и других выплат.

Значительными факторами повышения эффективности материального стимулирования могут служить различные доплаты: за работу во вредных условиях труда, за ненормированный рабочий день, а также за продолжительный стаж работы на предприятии. На данный момент, в организации данные доплаты прописаны в Положении об оплате труда, однако применяются редко, и по субъективной оценке директора. Повышение таких доплат до размера 20-30% тарифной ставки или должностного оклада с дифференциацией по стажевым группам явится определенной предпосылкой эффективности функционирования материального стимулирования.

Активных работников целесообразно стимулировать путем премирования за рациональные предложения, реализация которых обеспечивает более высокие темпы работы и эффективность труда.

В качестве премирования можно использовать не только денежное вознаграждение, но и сертификаты на посещение кафе «Трактир на Парковой» работников кафе и их близких.

Кроме того, в качестве мотивационных факторов работников ООО «Трактир на Парковой» целесообразно использовать:

• полную или частичную оплату расходов на проезд к месту работы и обратно;
• предоставление путевок для туристических поездок в пределах Республики Беларусь;
• организацию отдыха работников объединения и членов их семей путем разнообразных мероприятий с выездом за город в выходные и праздничные дни, экскурсионных поездок и других развлекательных и познавательных программ в выходные и праздничные дни.

Учитывая, что на трудовую мотивацию в первую очередь влияет уровень заработной платы, а также премирование, которые является основными формами стимулирования труда, рассмотрим возможные основные направления их совершенствования на ООО «Трактир на Парковой».

Следует отметить, что материальные интересы работников являются важным фактором общественного прогресса. Действенность материального стимулирования определяется многими факторами, но одним из основных является механизм формирования фонда оплаты труда, обеспечивающего установление прямой зависимости между достигнутыми конечными результатами труда и размерами средств на его оплату.

В условиях рынка проблема материального стимулирования тесно связана с вознаграждением за результаты труда и за уровень квалификации, поэтому, прежде всего, необходимо не допускать уравниловки в оплате результатов труда, что подрывает стимулирующие возможности зарплаты. Оценку работы каждого работника должны давать не руководители, а работники.

Для ООО «Трактир на Парковой» можно предложить систему участия работников в прибылях организации, эффективность которой рассчитана ниже.

3.2.Разработка новой системы материального стимулирования.

Одной из наиболее известных и одновременно простых систем участия работников в прибыли является определение так называемого общего коэффициента по системе Скэнлона. Его рассчитывают как соотношение совокупных затрат на рабочую силу и объем реализуемых услуг. В случае с ООО «Трактир на Парковой» данный коэффициент можно рассчитать как отношение фонда заработной платы и выручки от реализации услуг.

Рассчитаем базовый коэффициент за три года, используя данные таблицы 1:

К₀ = =

Итак, базовый коэффициент в нашем случае равен 0,318.

Затем определим допустимые затраты на оплату труда. Для этого базовый коэффициент умножим на выручку от реализации услуг (за 2018 год):

0,318 × 18231 = 5797,5 млн р.

Вычтя из допустимых затрат фактическую заработную плату, получаем общий премиальный фонд (S):

S = V₁ × К₀ – Ф_1, (3)

где V₁ – выручка от реализации;

К₀ – базовый коэффициент;

Ф₁ – фактический фонд заработной платы.

S = 5797,5 – 6668,3 = - 870,8 млн р.

Данный фонд отрицательный, премия не выплачивается, а дефицит должен быть покрыт за счёт премиального резерва.

Рассмотрим вариант с повышением выручки от реализации.

Допустим в 2019 году выручка от реализации вырастет на 20 % и составит 21877,2 млн р., тогда премиальный фонд составит:

S = 0,318 × 21877,2 – 6668,3 = 288,6 млн р.

Таким образом, премиальный фонд составит 288,6 млн р.

Доля компании в премиальном фонде равна 25%, доля работников — 75%. Из доли работников 20% перечисляются в резервный фонд:

Резервный фонд = 288,6 × 0,75 × 0,2 = 43,3 млн р.

Остальная сумма распределяется между работниками в зависимости от их трудового вклада в увеличение объёма реализованных услуг.

В нашем случае возможно равномерное распределение премиального фонда между всеми работниками ООО «Трактир на Парковой» (23 человека):

(43,3 × 0,75) / 23 = 1,4 млн р.

Итак, годовая дополнительная премия составит 1,4 млн р. каждому работнику.

На предприятии «Мидлэнд-Росс» после внедрения программы Скэнлоиа эффективность труда рабочих, непосредственно занятых в производстве, возросла на 8-10%. Количество подаваемых жалоб сократилось на 50%, а количество невыходов на работу стало значительно ниже национального среднего уровня и составило самый низкий процент за все время существования фирмы. Текучесть рабочей силы, составлявшая 30%, упала до 5%. Кроме того, улучшилось моральное состояние сотрудников, которые стали получать ежемесячные премии в размере 12-20%.

Данные изменения произошли за счет повышения уровня мотивации работников.

Если учесть зарубежный опыт внедрения данной системы, можно предположить, что производительность работников увеличится на 8-10 %.

Таким образом, предложенные мероприятия призваны оздоровить ситуацию с оплатой труда на ООО «Трактир на Парковой» укрепить социальную защищенность работников, привлечь специалистов с высокой квалификацией, повысить производительность труда, что создаст предпосылки для более устойчивого финансового положения организации, обеспечивая его выживаемость в конкурентной среде.