Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (сновные направления системы мотивации и стимулирования персонала).pdf

6 Внутренний корпоративный сайт.

Имеется в виду сайт, доступ к которому имеют только сотрудники компании. Это прекрасная возможность для объединения людей и создания общего информационного поля на постоянной, а не периодической основе. Такой сайт может включать в себя и некую анонимную «книгу жалоб и предложений» для своих же сотрудников.

7 В качестве канала доведения информации могут использоваться также приказы, распоряжения и служебные записки.

8 Создание собственного журнала, выходящего от одного раза в месяц до одного раза в год. Надо сказать, что нынешние технические возможности позволяют сделать это своими силами, не требуя значительных затрат. На РУП «Белспецконтракт» такой вид информационного канала можно использовать при поздравлении сотрудников.

В роли каналов обратной связи на РУП «Белспецконтракт» могут выступать и каждодневные «пятиминутки», и периодические собрания, и информация на сайте предприятия, и электронные сообщения.

Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Учитывая серьезные перемены в системе хозяйственных отноше­ний, связанные с переходом к рынку, сегодня долгосрочный план должен создавать четкую картину будущего. С этой целью необходимо ставить задачи по развитию своей деятельности в условиях обновляемых отраслевых структур, созданию новых товаров, увеличению производственного потенциала, развитию внешнеэкономической деятельности, освоению новых рынков сбыта и т. д.

Не ограничиваясь обозначением перспектив производственно-хозяйственной деятельности, важно достаточно четко определить перспективу социальной политики предприятия.

Для того чтобы успешно провести все намеченные мероприятия, необходимо придерживаться системы, позволяющей всем сотрудникам принимать участие в процессе планирования с самого начала. Это дает возможность устанавливать цели, которые будут пользоваться поддержкой подчиненных на каждом этапе (цели организации подразделяются на этапы в соответствии со структурой компании - по подразделениям, рабочим местам, отдельным лицам). Интересен в этом смысле опыт некоторых предприятий Томска, где внедрена система «Прогрессивная мысль –производству» (ПМП). Согласно данной системе все работники предприятия (производственные и непроизводственные) - от директора до нянечки заводского детского сада должны давать предложения по улучшению производственного процесса, бытовых условий и др. Использование подобной системы обеспечивает соответствие целей организации в целом целям отдельных сотрудников, повышает возможности выполнения поставленных задач и играет таким образом роль хорошего мотиватора.

Не следует упускать ни одного шанса для личного общения. Такое проявление внимания, несомненно, оживит организацию. Личное общение_, хотя и может показаться примитивным на первый взгляд, является необходимым условием использования связи в качестве мотиватора.

Достижения целей следует добиваться самым энергичным образом, не допуская неудач. Управление на основе установления целей следует понимать на уровне организации как «управление, направленное на достижение результатов». Правильная оценка результатов является одним из эффективных мотиваторов. Важно определенным образом оценивать результаты, награждая как группы, так и отдельных лиц. Выражать симпатии в связи с полученными результатами. Если результаты оказываются успешными, их нельзя игнорировать, какими бы мелкими они не были.

Если результаты оказываются неудачными, прежде чем выразить порицание и наказать виновного, необходимо проанализировать причины неудачи и принять меры к их устранению, чтобы эти неудачи не повторились вновь. Несмотря на неудачи, необходимо подбадривать друг друга, выражая надежду на будущие успехи. Именно это сочетание взаимного поощрения, понимания и ободрения и имеется в виду под «выражением симпатий». Менеджмент, направленный на достижение результатов, может быть эффективным мотиватором только в том случае, если он достигнет этого этапа.

Руководители и персонал должны знать, что существует много способов вознаграждения работников за их труд, в частности деньги, признание, возможность личного и служебного роста и удовлетворение самолюбия. В связи с этим перед менеджерами открываются широкие перспективы выбора наиболее эффективной и приемлемой в данных обстоятельствах стратегии стимулирования.

Таблица 3

Стратегии стимулирования работников

Причем следует отметить, что применение к коллективу работников одновременно нескольких различных стратегий морального и материального стимулирования, максимально полно отвечающих интересам отдельных групп внутри него, представляется более разумным, чем использование одной общей системы. Так, для одной группы работников наиболее приемлемым будет сочетание заработной платы с процентом от прибыли и возможностей личного роста. Эффективность деятельности другой группы работников может зависеть от их стремления к самоактуализации. В данном случае наиболее подходящей системой стимулирования будет создание благоприятных условий для профессионального и служебного роста, а также материальное вознаграждение в виде заработной платы с премией за успешное выполнение своей работы. Применение различных стратегий мотивации, учитывающих потребности разных групп, пожалуй, является самым справедливым способом вознаграждения работников за их труд и личный вклад в общее дело.

Немаловажное влияние на процесс мотивации персонала оказывает оценка эффективности работы. Неадекватный подход к оценке эффективности работы причиняет много вреда. В организациях эффективность работы должна оцениваться, главным образом, на основании вклада работника или группы работников в потенциал организации и в процесс достижения ее целей. Кроме того, необходимо учитывать своевременность выполнения заданий при решении важных задач, способствующих росту престижа организации в глазах потребителей продукции.

Независимо от того, какая схема мотивации работников применяется, исключительно важно, чтобы люди имели возможность заработать обещанное вознаграждение. Под возможностью подразумевается, прежде всего, наличие условий, необходимых для успешного решения поставленных задач. К таким условиям относятся:

- ясность роли и цели;

- наличие необходимых знаний и профессиональных навыков или возможности их получить;

- определенная степень автономии и делегирование полномочий при выполнении работ;

- ясное представление о целях организации или отдела в целом и о том, какой вклад в их достижение ожидается от каждого конкретного работника;

- стандарты качества;

- понимание внутренней динамики организации и особенностей ее взаимодействия с внешней средой.

При отсутствии вышеперечисленных условий и приверженности организации иерархической системе управления применение предложенных стратегий не даст никаких результатов. Оно окажется неэффективным, поскольку способности и таланты работников не будут использоваться в полной мере.

Для успешной мотивации персонала необходимо:

- Создать в коллективе атмосферу, способствующую достижению целей организации.

- Расширять возможности служебного роста за счет более подробной градации штатного расписания, внедрения эффективных систем отчетности и самоконтроля, а также предоставления равных возможностей для всего персонала.

- Поощрять менеджеров за успехи в создании и поддержании в коллективе атмосферы, способствующей достижению целей предприятия.

- Разработать стратегии морального и материального стимулирования, максимально полно отвечающие интересам отдельных групп внутри организации.

- Добиваться того, чтобы сотрудники ценили возможность приобретения профессиональных навыков и статуса так же высоко, как перспективы продвижения вверх по служебной лестнице.

- Вознаграждать работников на основании оценки эффективности их работы и вклада в общее дело, а, не исходя из занимаемой должности.

- Поощрять персонал за стремление к самообразованию и повышению профессионального уровня, а также за усилия, направленные на повышение квалификации и компетентности в вопросах, составляющих основу деятельности предприятия.

- Создать благоприятный климат в организации.

- Оценивать вклад работника в свой интеллектуальный потенциал.

- Оценивать вклад работника в повышение престижа организации среди потребителей продукции.

Заключение

Из проведенного анализа можно сделать вывод о том, что в основе мотивации лежит движущая сила внутри самого индивида, которая побуждает его стремиться к достижению какой-либо цели для удовлетворения своих потребностей или реализации ожиданий. Человек постоянно испытывает великое множество различных, постоянно меняющихся и часто противоречащих друг другу потребностей, которые он стремится всевозможными способами удовлетворить. Одной из наиболее удачных классификаций потребностей и ожиданий человека в его трудовой деятельности является подразделение их на экономические, внутренние и социальные.

Возникновение и развитие различных подходов к проблемам менеджмента и функционирования предприятия привело к пересмотру концепции мотивации человека в его трудовой деятельности. Эти подходы представлены рационально- экономической, социальной и личностной концепциями мотивации, а также концепцией самоактуализации. До настоящего времени ведутся дискуссии о том, насколько эффективным средством мотивации являются деньги.

Существует множество различных, иногда взаимоисключающих друг друга теорий мотивации к труду. Однако все они, особенно содержательные теории мотивации, имеют свои недостатки и постоянно подвергаются критике в связи с появлением все новых противоречащих им открытий. Это объясняется, главным образом, сложностью и многогранностью природы мотивации. В связи с этим менеджеру следует иметь представление о всех существующих теориях, поскольку в комплексе они создают картину многообразия мотивов, оказывающих влияние на поведение человека на рабочем месте. Кроме того, в своей совокупности они представляют базу для разработки менеджером собственной стратегии мотивации людей в их трудовой деятельности.

Все существующие теории мотивации можно условно подразделить на теории содержания мотивации и теории процесса мотивации. В основе всех теорий содержания лежит выявление причин, побуждающих людей к труду. Целью авторов является определение основных потребностей человека, их сравнительной силы и приоритетности. Наиболее известные теории содержания мотивации представлены: моделью иерархии потребностей Маслоу, двухфакторной теорией Герцберга, теорией приобретаемых потребностей Мак-Клелланда.

В центре внимания теорий процесса мотивации – сам процесс мотивации. Автор ставит перед собой задачу определить взаимосвязь между различными динамическими переменными, составляющими сущность мотивации, а также установить, почему человек выбирает ту или иную модель поведения, что его при этом направляет и почему он продолжает вести себя определенным образом, несмотря на возникающие в связи с этим трудности и проблемы. Большинство теорий процесса мотивации разработаны совместными усилиями нескольких авторов. Самыми известными теориями процесса мотивации являются теории ожидания, справедливости, а также модель мотивации Портера-Лоулера.

Однако в своей совокупности все существующие на сегодняшний день теории, бесспорно, составляют прекрасную базу для дальнейших исследований и дискуссий, а также для разработки менеджером собственного, эффективного для конкретных обстоятельств стиля управления.

Проведённый анализ системы мотивации на РУП «Белспецконтракт» показал, что имеется существенная необходимость в совершенствовании данной системы. Было выяснено, что на предприятии существуют резервы, которые руководство пока не использует в процессе стимулирования персонала. Исходя из проведенного социологического исследования, можно рекомендовать внести изменения в следующие элементы рабочей среды.