Файл: Корпоративная культура в организации (Понятие корпоративной культуры и ее роль в организации).pdf

Будучи неотъемлемой частью жизнедеятельности компании, корпоративная культура оказывает существенное влияние на ее эффективность. Осознавая это, руководство компаний в настоящее время стремится к созданию сильной корпоративной культуры, которая базируется на другом, недели ранее, понимании человека и его рои в системе общественного разделения труда.

В целом, эффективность корпоративной культуры отличают определенные моменты, в частности:

- слаженность и взаимодействие;

- удовлетворенность работой и гордость за ее результаты;

- преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;

- повышенная требовательность к результатам труда;

- готовность к вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой переменам, невзирая на трудности и бюрократические преграды.

И, соответственно, корпоративная культура оказывает высокое влияние на поведение членов организации.^[11]

В качестве одного из заметных результатов сильной корпоративной культуры можно назвать высокую текучесть кадров. Объяснить это можно единодушием во мнении сотрудников, относительно того, что является целью организации, и за что она выступает. В свою очередь это рождает сплоченность сотрудников, верность и преданность организации, а, следовательно, желание покинуть таковую организацию у работников отпадает.

Корпоративная культура призвана формировать определенный имидж организации, способной отличить ее от иной организации; создает систему социальной стабильности в организации, выступая чем-то вроде социального клея, способствующего сплачиванию организацию, обеспечивая присущие ей стандарты поведения. Корпоративную культуру не следует рассматривать, как нечто данное, абсолютное; она находится в состоянии постоянного изменения по мере изменения людей и событий в той или иной организации.^[12]

1.2 Содержание корпоративной культуры в организации

Каждой организацией разрабатывается собственный набор предписаний и правил, управляющих повседневным поведением сотрудников на рабочем месте, осуществляя свою деятельность в соответствии с ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников. При создании корпоративных культур следует учитывать общественные идеалы и культурные традиции государства. Постепенное их принятие членами организации позволит добиться больших успехов и стабильности в развитии организации.

---

В настоящее время можно выделить три основные формы осуществления корпоративных ценностей, в частности:

- идеалы, т.е. вырабатываемые руководством и разрабатываемые им обобщенные представления о совершенстве в разного рода проявлениях и отраслях деятельности организации;

- восполнение данных идеалов в деятельности и поведении сотрудников в границах организации;

- внутренние мотивационные структуры личности работников организации, которые побуждают к воплощению в своем поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов.^[13]

Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, главным образом, в организационном поведении сотрудников. Здесь следует отметить устойчивость. Эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; культуру и дисциплину их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый стиль управления, базирующийся на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и др., что находит свое выражение в организационном поведении работников, в соответствии с принятыми нормами, и призванными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом. Существенным значением обладает история становления организации, а также самого коллектива и сложившиеся традиции. Определенные предприятия в качестве основы для формирования особой культуры организационного поведения и воспитания в таковом духе кадров провозглашают так называемое кредо фирмы. Таким образом, образуется база для формирования корпоративной культуры.

Провозглашенное кредо, по сути, выступает в качестве фирменной идеологии. Сама же корпоративная культура не внедряется, а прививается и формируется путем множества организационно-управленческих мер и приемов, складывающихся в определенных направлениях, а именно:

- непрерывное совершенствование организации, сохраняя относительно устойчивую структуру связей;

- управление организационным поведением посредством интересов;

- использование на всех уровнях управления единого стиля управления, способствующего развитию позитивных процессов самоорганизации;

- формирование идеологии мышления, которая способствует более скорой и легкой адаптации к нововведениям;

- целенаправленная работа с сотрудниками.

Данное направление обладает особо важным направлением. Поскольку постоянная и целенаправленная работа с сотрудниками предопределяет успех формирования корпоративной культуры. Работа с персоналом организации состоит из следующих направлений:

---

- подбор и расстановка кадров с учетом требований корпоративной культуры конкретной организации;

- психологическую и профессиональную адаптацию вновь принимаемых и молодых сотрудников к действующей структуре связей и традициям корпоративной культуры;

- постоянную подготовку и повышение квалификации персонала, применительно к задачам конкретной организации и требованиям корпоративной культуры;

- воспитание сотрудников в духе определенных традиций компании и активного отношения к его развитию.^[14]

Принято выделять два уровня корпоративной культуры – внешний и внутренний, который, в свою очередь, можно подразделить на два подуровня: осознанный и неосознанный.

Внешний уровень слагают видимые объекты или артефакты культуры, а именно: правила поведения, манера одеваться, физические символы, организационные церемонии, расположение офисов. Все названное возможно услышать, увидеть, либо понять, осуществляя наблюдение за поведением иных членов организации. Подобным образом выглядит корпоративная культура на видимом уровне, в глазах стороннего наблюдателя. Два иных, т.е. невидимых уровня, являют собой общие для членов организации основные ценности и соглашения негласного характера.

Внутренний осознанный уровень представляет собой выраженные в словах и делах сотрудников организации общие убеждения и ценности, которые осознанно разделяются и культивируются членами организации, и проявляются в их языке, рассказах, а также используемых жестах. Однако, следует отметить, что некоторые ценности в корпоративной культуре настолько глубоко укореняются, что сотрудники их просто перестают замечать. В таком случае и имеет место второй подуровень, грань между которым практически независима.

Такие базовые основополагающие предположения и убеждения и являются сущностью корпоративной культуры. Именно они осуществляют руководство поведением и решениями людей на уровне подсознания. В определенных организациях в качестве базисных предположений выступает допущение о врожденной неприязни лиц к труду, из которого следует предположение о том, что таковые лица по возможности будут уклоняться от исполнения своих обязанностей. Управление таковой организацией осуществляет контроль действий работников, определенное ограничение степени их свободы, у коллег по работе наблюдается подозрительность в отношениях друг к другу.

Корпоративная культура так называемых более просвещенных организаций в основе своей имеет предположение о том, что каждый индивид на высоком уровне стремится исполнить порученные ему обязанности. В подобных организациях работники наделены большей свободой, и большей ответственностью; коллеги больше доверяют друг другу и выполняют трудовые обязанности сообща. Базовые предположения нередко вытекают из основных убеждений создателя фирмы либо первых ее руководителей.^[15]

---

Фундаментальные ценности корпоративной культуры могут быть выражены в различных материальных образах, в частности: символах, преданиях, героях, девизах и церемониях, посредством которых предоставляется возможность подвергнуть интерпретации корпоративную культуру любой фирмы.

Символ представляет собой действие, событие либо действие которые для окружающих имеют смысл. Связанные с корпоративной культурой символы способствуют доведению до людей важнейших ценностей организации. Так, например, в целях выражения своей политики «открытых дверей», президентом компании Centennial Medical Center была снята с петель дверь своего офиса и отдано распоряжение подвесить ее на потолке в холле.

Предания представляют собой основанные на происходивших в компании реальных событиях часто повторяемые рассказы, которые известны всем сотрудникам организации. Обычно они в неявной форме выражают основные ценности корпоративной культуры.

В качестве героя выступает человек, который олицетворяет собой подвиги, дела, характер либо атрибуты корпоративной культуры; модель, образец личности, подражать которой хотят большинство сотрудников организации. При этом, нередко речь ведется о реально существующих в организации лицах. Совершаемые героями поступки выходят за границы обычных, однако не в такой мере, чтобы простые сотрудники были не в состоянии их повторить. В компаниях с сильно развитой корпоративной культурой многие достижения выступают в качестве основы для проявления героических персонажей и, тем самым, для поддержания на надлежащем уровне корпоративных ценностей.

Девизом признается предложение, в котором кратко формируется основная ценность корпоративной культуры.

Корпоративные церемонии представляют собой особые плановые мероприятия, которые проводятся для всех присутствующих. Проведение церемоний осуществляется для того, что привести собравшимся наиболее яркие примеры выражения корпоративных ценностей. Это можно назвать особыми мероприятиями, которые призваны укреплять веру сотрудников в ценности компании, способствовать объединению сотрудников, предоставить сотрудникам возможность участвовать в важном событии, а также приветствовать корпоративных героев.

Церемония может являть собой вручение награды либо премии. Так, например, в компании Mary Kay Cosmetics подобные церемонии наделены тщательно продуманным и сложным характером: выдающимся торговым консультантам вручают бриллиантовые и золотые заколки, меха. А также главную награду – розовый «Cadilac». Церемония награждения, на которую собирается огромное количество сотрудников в вечерних платьях, имеет место в большом зале. Представление лучших работников осуществляется в виде демонстрации видеороликов. Главное, что на такого рода церемониях акцентируется мысль, что за хорошую работу человек получает достойную награду.

---

Награждение, собственно говоря, можно проводить и по-иному, например, направить приз на дом сотруднику. Однако в таком случае не может вестись речь об общественной значимости события, как для награждаемого работника, так и для всех остальных сотрудников.

Что касается корпоративных мероприятий, что следует отметить, что такие события являются просто необходимыми для налаживания между сотрудниками отношений, их более близкого знакомства друг с другом, а равно с руководством. В качестве наиболее эффективных видов подобной коммуникации можно назвать корпоративные пикники, вечера в театрах, празднования юбилеев, а также для основания компании.

В целях избрания одного из видов корпоративных событий, можно провести небольшое исследование, для того, чтобы событие, как и его форма, были интересны большинству потенциальных гостей.^[16]

Итак, содержание корпоративной культуры составляют общие для сотрудников компании ценности, нормы и убеждения, выражающиеся в форме символов, преданий, девизов, церемоний и героев организации. Какие именно образы и объекты будут олицетворять корпоративную культуру той или иной компании, определяется менеджерами.

Обычно организациями создаются ритуалы и традиции, способные внести свой вклад в корпоративную культуру. Так, к примеру, церемонией награждения отличившихся работников утверждается ценность упорного труда и творчества в организации. Многие организации распространяют традицию по пятницам не на работу пиджак с галстуком, приходя на работу в более свободной форме, что, в свою очередь, способствует созданию атмосферы неформального общения и сближению трудового коллектива. В иных организациях подобное представить даже невозможно, поскольку все члены рабочего коллектива придерживаются формальных правил в одежде, что, в свою очередь, накладывает определенный отпечаток на формы общения.

Корпоративная культура определяет ту степень риска, которая допустима в организации. Некоторые организации награждают сотрудника, который стремится испытать новую идею, иные – консервативны, в них предпочитают иметь четкие инструкции и руководства в процессе принятия любого решения.

Отношение конфликта является еще одним показателем корпоративной культуры. В одних организациях конфликт признается созидательным и рассматривается в качестве составной части развития и роста, в иных организациях конфликтов стремятся избегать на любых организационных уровнях.

---