Файл: Корпоративная культура в организации (Понятие корпоративной культуры и ее роль в организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Мир настоящего времени – это скорости и динамики. И дабы в нем выжить, следует постоянно изменяться вместе с ним, приобретая постоянно новые знания и умения. Более того, мало ими лишь обладать, ими необходимо уметь грамотно пользоваться с тем, чтобы они были в состоянии приносить наибольшую выгоду их владельцу.

Динамично развивающаяся экономика сегодняшнего дня ведет к тому, что организации и фирмы вынуждены непрерывно эволюционировать, дабы не остаться за бортом бизнеса и прогресса. Насыщение практически всех рынков товарами в такой мере, что компании вынуждены буквально биться за каждого покупателя, приводит к кардинальному переосмыслению задач и принципов функционирования разного рода структур в границах предприятия. Происходящие в обществе изменения представляются настолько глобальными, что сегодня уже не представляется возможным обойтись простой реорганизацией труда. Чтобы соответствовать реалиям настоящего времени, его веяниям и нормам, предприниматели сегодня вынуждены начинать перестройку именно с самих себя.

Постоянно подвергаясь влияниям внешней среды, приспосабливаясь постоянно к изменениям, любая современная организация должна быть способной к формированию и накоплению потенциала, способного обеспечить не только адекватную и своевременную реакцию на воздействия внешней среды, но и способного предоставить возможность изменять активно окружающую действительность , эффективно управлять развитием и функционированием многочисленных составляющих и подсистем организации.

Такого рода потенциал организации обеспечивается во многом, благодаря корпоративной культуре, т.е. того, ради чего люди стали членами данной организации, того, как выстраиваются между ними отношения, какие методы и принципы выполнения работы находят применение в деятельности организации. Это обусловливает не только межорганизационное различие, однако определяет и успех ее выживания и функционирования в конкурентной борьбе. В любой организации имеет место диалог между людьми, являющимися носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, которая оказывает влияние на поведение человека, с другой.

Корпоративная культура и менеджмент взаимосвязаны и взаимообусловлены. Управление при этом не только соответствует культуре организации и сильно от нее зависит, однако и оказывает существенное влияние на формирование и адаптацию культуры к новой стратегии. Именно поэтому менеджеры должны обладать навыками управления культурой своей организации.

---

Таким образом, избранная для изучения тема данной курсовой работы представляется достаточно актуальной.

Исходя из этого, цель представленной работы видится в изучении основных положение корпоративной культуры организации, а также в выработке и предложении методов корпоративной культуре в конкретной организации.

Достижению поставленной цели будет способствовать решение конкретных задач, в числе которых следует назвать:

- изучение понятия и роли корпоративной организации в организации;

- изучение содержания корпоративной культуры в организации;

- исследование корпоративной культуры на примере конкретной организации;

- предложение методов корпоративной культуры.

Предметом исследования данной курсовой работы выступает корпоративная культура, как составляющая управленческих наук.

В качестве объекта исследования следует определить Производственно-торговое частное унитарное предприятие «Эдельвейс».

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ, РОЛЬ И СОДЕРЖАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУКЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие корпоративной культуры и ее роль в организации

Понятие корпоративной культуры в обиходе развитых стран появилось в двадцатые годы прошлого века, когда зародилась необходимость упорядочения взаимоотношений внутри корпораций и крупных фирм, а равно осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей.^[1]

В бизнесе современного общества корпоративная культура представляет собой важное условие успешной работы фирмы, фундамент динамичного ее роста, своего рода гарант стремления к повышению эффективности.

В контексте данного параграфа можно привести ряд распространенных определений культуры, каждое из которых отражает одну либо несколько характерных черт культуры в организации. Итак, вот несколько из них.

Корпоративная культура – это:

- наблюдаемые повторяющиеся модели поведения во взаимоотношениях людей, к примеру, используемый язык, формы проявления уважения, принятые манеры;^[2]

---

- ключевые или доминирующие ценности, которые поддерживаются организацией;^[3]

- нормы, возникающие в рабочей группе;^[4]

- правила игры, действующие в организации, приемы и навыки, которыми должен овладеть новичок, чтобы быть принятым в члены организации;^[5]

- методы решения проблем, приобретенные путем.^[6]

Таким образом, подытоживая выше изложенное, корпоративную культуру можно определить как набор базовых ценностей, убеждений, негласных норм и соглашений, разделяемых всеми членами организации. Это определенного рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается по мере того, как приходится сталкиваться с внутренними и внешними проблемами. Она помогает выжить предприятию, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Корпоративную культуру можно определить формулой: общие ценности – взаимовыгодные отношения и сотрудничество – добросовестное организационное поведение.^[7]

С точки зрения консультантов по управлению и организационной культуре, корпоративные нормы и ценности могут в себя включать, к примеру, ниже поименованные:

- предназначенные организации и «ее лицо», т.е. высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей определенной области; преданность духу профессии; новаторство;

- значений разного рода руководящих должностей и функций – важность руководящих постов, роли и полномочия служб и отделов;

- власть и старшинство – полномочия, которые присущи должности или лицу; уважение власти и старшинства;

- обращение с людьми, т.е. оказание заботы о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии и т.д.;

- критерии отбора на руководящие и контролирующие должности, например, эффективность работы или старшинство; приоритеты при внутреннем выборе, влияние неформальных отношений в группе;

- организация работы и дисциплина – добровольная либо принудительная дисциплина, гибкость в изменении ролей; применение новых форм организации работы;

- стиль руководства и управления – стили авторитарный, консультативный либо сотрудничества; использование целевых групп;

- процессы принятия решений, например, кем принимается решение и с кем проводятся консультации; индивидуальное либо коллективное принятие решений;

- распространение и обмен информацией, т.е. информированность сотрудников и легкость в обмене информацией;

---

- характер контактов – предпочтение личным либо письменным контактам; гибкость либо жесткость в использовании налаженных каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам;

- характер социализации, например, кто с кем общается во время работы и после нее; имеющие место барьеры; особые условия общения;

- направления разрешения конфликтов, т.е. желание избежать такового и идти на компромисс; отдача предпочтения применению официальных либо неофициальных направлений; участие вышестоящего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т.п.;

- оценка эффективности работы: реальная либо формальная; скрытая либо открытая; кем осуществляется, и какое применение находят результаты.^[8]

Благодаря высокой корпоративной культуре, организация становится подобной большой семье, когда каждым сотрудником предпринимаются лишь те действия, которые наилучшим образом служат ее благу.

Полное сращение сотрудника с компанией свидетельствует о том, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдая правила и нормы поведения в организации, но и внутренние, принимая полностью корпоративные ценности. Корпоративные ценности организации в таковом случае приобретают статус индивидуальных ценностей сотрудника, занимая достаточно прочное место в мотивационной структуре его поведения. На протяжении времени работник продолжает разделять данные ценности уже независимо от того, находится ли он в пределах данной организации, либо работает в ином месте. Более того, такой работник становится мощным источником таких идеалов и ценностей, как в рамках сформировавшей его организации, так и в любой иной фирме или компании. Под нормами следует понимать управляющие поведением сотрудников обобщенные правила, ведущие к достижению целей организации. Ролями определяется вклад каждого сотрудника в совместную деятельность, в зависимости от занимаемой им должности, либо неформальной позиции в организации, а равно взаимные ожидания и взаимный контроль сотрудников.

К понятию корпоративной культуры и ее природы имеет место три подхода. Первым таковая определяется в качестве продукта естественного развития организации, т.е. в данном понимании корпоративная культура слагается спонтанно в ходе взаимодействия и общения людей.

Второй подход, напротив, утверждает, что это искусственное изобретение, созданное людьми, и являющееся результатом рационального их выбора.

Приверженцы третьего подхода, наиболее подходящего к определению данного понятия, утверждают, что организационная культура представляет собой смешанную естественно-искусственную систему, соединяющую в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы.^[9]

---

Несмотря на то, каким образом происходит формирование культуры организации, сознательно ли создается ведущими ее членами, либо она слагается на протяжении времени, заимствована она быть не может. Заимствованию могут быть подвергнуты лишь определенного рода механизмы связей и структуры, которые находят отражение в организационных проектах. Перенос организационного поведения с одного поля на другое может оказаться просто безуспешной. В связи с тем, что каждый коллектив является уникальным, т.е. это и половозрастной состав, и профессионально-квалификационная структура кадров, и отраслевая принадлежность, и географическая специфика – все это в состоянии наложить свой серьезный отпечаток. Именно поэтому у каждой организации должна быть своя индивидуальная культура.^[10]

Можно провести аналогию между корпоративной культурой и личностной характеристикой: это некий нематериальный, однако присутствующий всегда образ, придающий значение, направление и основу ее жизнедеятельности. Подобно тому, как характер оказывает влияние на поведение человека, корпоративная или организационная культура оказывает влияние на мнение, поведение и действие людей в компании. Корпоративная культура определяет, каким образом служащие и менеджеры подходят к решению разного рода проблем, осуществляют обслуживание заказчиков, как ведут дела с поставщиками, реагируют на конкурентов, и каким образом они в целом осуществляют свою деятельность сейчас и в будущем. Корпоративная культура определяет место организации в окружающем мире, олицетворяет собой те неписанные законы, нормы и правила, которые объединяют членов организации и связывают их вместе.

Значение корпоративной культуры можно определить рядом обстоятельств. Она придает сотрудникам организационную идентичность, определяя представления о компании, выступает в качестве важного источника стабильности и преемственности, что создает у ее сотрудников чувство безопасности. В то же время, знание корпоративной культуры оказывает помощь новым работникам правильно интерпретировать происходящие в компании события и понимать окружающих. Культура более чем что-либо иное стимулирует высокую ответственность работников, выполняющих поставленные перед ними задачи. Культура привлекает внимание, передает видение и отмечает заслуги творческих эффективных сотрудников. Признавая и награждая таковых лиц, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей.

---