Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы...pdf

Следовательно, при помощи анализа отношения к производственному процессу и трудового участия в создании продукции, персонал подразделяется на основных и вспомогательных рабочих.

1.2 Мотивация, стимулирование и планирование персонала

При организации мотивации персонала на предприятии основной целью является увеличение эффективности труда работников, увеличения личной заинтересованности в результатах труда, а также повышения доли трудового участия работников в производственном процессе. При мотивации работников к более эффективному и результативному труду к работникам применяются различные стимулы, побуждающие к данной деятельности. В экономической теории мотивация труда работников на предприятии считается синонимичным со стимулированием работников.

При организации мотивировочного процесса на предприятии вырабатываются конкретные мотивы, которые определяют готовность каждого сотрудника в повышении доли личного трудового участия работника в трудовом процессе, а также увеличения эффективности труда на уровне личной заинтересованности в высоких результатах конечной хозяйственной деятельности предприятия.

Мотивация работников предприятия направлена не только на воздействие мотивов личной заинтересованности, которыми зачастую выступают экономические мотивы, но также и на воздействие на работника через его ценностные ориентиры и убеждения [25, С. 48].

Мотивация является сконструированным понятием, ее нельзя реально наблюдать, ее нельзя выявить и с помощью применения эмпирического способа. Эффективность системы мотивации работников предприятия определяется исходя из анализа финансовых показателей за отчетный период по сравнению с аналогичными финансовыми показателями предыдущего периода, предшествующему применению мотивационных программ.

Эффективность мотивации работников предприятия наблюдается также непосредственно в самом поведении персонала предприятия.

При понимании руководством предприятия средств мотивации, наиболее эффективно воздействующих на работника. Так при разработке мотивационных программ на предприятии должны учитываться средства, побуждающие работников к эффективным действиям, а также представления работника о своей трудовой функции.

Программы мотивации персонала для повышения эффективности трудовой деятельности развивались долгое время, вырабатывая новые направления и средства мотивации работников. Достаточно долго на экономическом уровне считалось, что единственным верным и эффективным средством, которое наиболее четко побуждает работников к увеличению доли личного участия в производственном процессе, является материальное вознаграждение, выплачиваемое пропорционально затраченному труду и финансовым результатам, являющихся результатом осуществления такого труда.

Однако в настоящее время доказано, что кроме материального аспекта для эффективности труда работников необходимы и другие средства мотивации на предприятии [28, С. 17].

Для определения средств мотивации используются в настоящее время как экономические метода, так и психологические методы, определяющие основу поведения и реакцию на различные стимулы работников предприятия. На основе взаимодействия этих двух направлений мотивация представляет собой движущую силу в отношении человеческого поведения, связывающую между собой потребности, цели и мотивы поведения работников.

Мотивация труда работников стала предметом изучения различных экономистов и психологов. В результате проведенных экспериментов было обнаружено, что на поведение работников на предприятии, а также на результаты осуществления трудовой функции работника большое влияние оказывают не только экономические стимулы, но и психологические стимулы, которые характеризуют мотивационный процесс уже с абсолютно новой стороны. Соответственно, экономический метод «наказания – премирования» дополнился более сложными мотивировочными системами.

При применении мотивации работников на предприятии выполнение трудовой функции характеризуется посредством анализа результатов деятельности положительно либо при не достижении поставленных целей в использовании мотивации сотрудников отрицательно.

На практике одной из наиболее сложных задач, стоящих перед предприятием, является организация эффективной системы стимулирования персонала.

Для организации подобной системы стимулирования, которая сможет повысить экономические результаты труда, необходимо провести анализ трудового коллектива, а также программ, действующих в настоящее время на предприятии в качестве стимулов [9, С. 69].

При определении наиболее эффективных стимулов в мотивации персонала на предприятии в качестве определенных барьеров выступают следующие показатели:

- показатель слабой связи результатов труда исполнителей и мер поощрения;

- показатель высокой текучести кадров;

- показатель низкого уровня исполнительской дисциплины;

- показатель низкого профессионального уровня работников предприятия;

- показатель отсутствия для самореализации творческого работников необходимых условий;

- показатель высокой конфликтности;

- показатель низкой эффективности воздействия на подчиненных со стороны их непосредственных руководителей;

- показатель низкого уровня межличностных коммуникаций;

- показатель наличия в выполненной работе брака;

- показатель незапланированных сбоев при организации производственного процесса;

- наличие при создании единой согласованной команды конкретных проблем;

- показатель неудовлетворенности выполняемой работой со стороны сотрудников;

- отсутствие на предприятии развитой социальной, культурной, бытовой сферы, а также отсутствие желания работников развиваться в рамках определенного трудового коллектива и т.д.

Основной целью применения различных стимулов в отношении сотрудников для увеличения производительности труда является формирование комплекса условий, которые смогут побуждать работников конкретной организации к осуществлению определенных действий, способствующих достижению поставленной цели с максимальным экономическим эффектом.

Мотивация персонала на предприятии всегда осуществляется в несколько этапов.

Схема 1.6 – Этапы мотивации персонала на предприятии:

Выявление профессиональных

потребностей сотрудников

Формирование и развитие

значимых мотивов

Управление мотивами для изменения поведения людей

Корректировка методов мотивации

Методы, на которых основывается система мотивации работников предприятия, находится в прямой зависимости от проработанности системы стимулирования в организации, а также от действующей на предприятии общей системы управления с учетом особенностей его хозяйственной деятельности.

Ориентация воздействия на определенные потребности работников предприятия определяет применение в качестве мер стимулирования работников экономические, организационно - распорядительные (организационно - административные), социально-психологические [12, С. 53].

Методы мотивации работниками предприятия условно в экономике подразделяются на четыре группы, а именно: методы управления по целям, методы обогащения труда, экономические методы, методы системы участия.

Мотивом деятельности человека является стимул, сопряженный с потребностью работника. Именно в данном сочетании мотив является эффективным средством управления персоналом на предприятии.

Сам по себе стимул это лишь внешнее проявление заинтересованности к исполнению определенной обязанности, однако, без подкрепления его потребностью со стороны работника, он не принесет ожидаемого результата.

Таким образом, для руководства предприятия необходимо создавать действительно оптимальные по эффективности мотивы, уделяя должное внимание конкретным потребностям работников, а не создавать множество стимулов, не приносящих необходимых результатов.

ГЛАВА 2. Характеристика хозяйственной деятельности ОАО «Белшина»

2.1 Персонал ОАО «Белшина»

Объем производства в широком формате определяет сложность организационной структуры открытого акционерного общества «Белшина» (смотри приложение В). Необходимость наличия нескольких производственных линий определяется наличием в структуре предприятия нескольких промышленных заводов.

На предприятии действует линейно-функциональная подчиненность, направленная, в первую очередь, на достижение максимального эффекта от реализации политики предприятия в области качества готовой продукции и конкурентоспособности продукции [5, С. 14].

Масштабы предприятия настолько велики, что его рабочие места определяют занятость сорока процентов всего населения города Бобруйска.

Руководит всем открытым акционерным обществом «Белшина» генеральный директор, выбранный на общем собрании акционеров и утвержденный в данной должности на определенное количество времени. Как правило, генеральный директор выбирается на срок не более пяти лет. После окончания срока контракта, он может быть продлен решением собрания акционеров, а также может быть расторгнут при соблюдении установленного срока предупреждения о прекращении трудовых отношений.

Генеральный директор не просто руководит предприятие, он определяет стратегию действия и реализации политики и целей в области качества и конкурентоспособности продукции ОАО «Белшина», которая реализует его управленческие функции. В структуре предприятия в непосредственном подчинении генерального директора имеются его заместители по различным вопросам. Генеральный директор должен анализировать деятельность своих заместителей, а также оценивать результаты их деятельности с последующей целью определения направления улучшения их работы.

Заместители генерального директора открытого акционерного общества «Белшина» также необходимы для реализации функции генерального директора по своевременному и достоверному информационному обеспечению других служб важными решениями и соответствующими приказами.

Таким образом, организационная структура открытого акционерного общества «Белшина» имеет несколько уровней подчинения. Прямая подчиненность генеральному директору предприятия просматривается на первом уровне управления, на котором находятся заместители генерального директора: директор по производству, технический директор, коммерческий директор, директор по экономике и финансам ОАО «Белшина».

Управление производственным процессом является прямой функциональной обязанностью директора по производству, за исполнение которой он несет личную ответственность. Кроме этого директор по производству следит за оптимизацией движения сырья и комплектующих изделий, необходимых для обеспечения производства качественной продукции.

В непосредственном подчинении директора по производству находится производственно-диспетчерский отдел, задающий производственные параметры производства по каждому конкретному заводу, посредством увязки возможностей производства продукции с предъявленными требованиями потребителя в отношении количества и ассортимента.

Подотчетным генеральному директору является технический директор открытого акционерного общества «Белшина». В функциональные обязанности технического директора входит:

- разработка, планирование и развитие системы менеджмента качества,

- разработка требований к технической документации и техническим процессам,

- разработка руководства по качеству продукции,

- приведение в соответствие с требованиями менеджмента качества зданий, рабочего пространства и средств труда.

За дисциплину осуществления платежей, которые необходимы для закупки качественного сырья и материалов, своевременного поступления денежных средств от дебиторов, распределения финансовых ресурсов, планирования цен разрабатываемых новых видов шин, оптимального соответствия цены выпускаемой продукции его качеству отвечает директор по экономике и финансам открытого акционерного общества «Белшина».

Проведение мониторинга и измерения удовлетворенности потребителей качеством выпускаемой продукции, разработкой рекомендаций с учетом пожеланий потребителей по повышению качества продукции, обеспечивает с минимальным риском срыва поставок закупку качественного сырья и материалов, планирует и контролирует жизненный цикл продукции непосредственно коммерческий директор ОАО «Белшина». За выполнение данных функциональных обязанностей коммерческий директор несет самостоятельную ответственность.

Находятся в прямом подчинении коммерческого директора ОАО «Белшина» следующие управления:

- управление реализации продукции,

- управление материально-технического снабжения,

- транспортно-складской отдел,

- логистический отдел.

Данные структурные подразделения предприятия призваны оптимизировать загруженность складов, а также сохранить высокое качество продукции ОАО «Белшина». В области перевозок продукции применяется логистический подход, так как он является наиболее приемлемым для открытого акционерного общества «Белшина».