Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы...pdf

Нередко кадровыми вопросами в компании занимаются лица, получившие образование по специальности «психология», и поэтому делающие упор больше на управляемую психологию, чем на управление персоналом. Согласно вышеизложенному, мы рассмотрели некоторые причины, которые способствуют снижению эффективности управления человеческими ресурсами в большинстве компаний.

В связи с этим, кадровый менеджмент на современном этапе выделяет ряд основных тенденций изменения управления человеческими ресурсами. Первая и основная тенденция – это гуманизация управленческой деятельности. Современные организации воспринимают человека как свою главную ценность, основной ресурс. Любая управленческая деятельность – это деятельность по руководству людьми. Вторая тенденция в управлении персоналом, логически вытекает из первой.

Это переход от кадровой работы как учета работников предприятия к управлению персоналом и управлению человеческими ресурсами – как тактике и стратегии использования человеческого потенциала. Организации, стремящейся к конкурентоспособной деятельности на рынке необходимо управлять персоналом, искать и нанимать нужных работников, мотивировать и оценивать, обучать и развивать, планировать карьеру, и т.д.

Третья тенденция – изменение роли кадровых служб на предприятиях. Сейчас многие организации включают в свою структуру уже не отделы кадров, а службы управления персоналом, в функции которых входит именно управление персоналом, а не кадровый учет. Появляется новая профессия менеджер по персоналу или HR – менеджер взамен инспектора по кадрам. Четвертая тенденция – это совершенствование методов управления персоналом. Эта тенденция характерна для всех элементов управления персоналом – найма и отбора, мотивации, оценки, обучения, планирования карьеры, высвобождения персонала.

Например, в оценке персонала в последние 15-20 лет стали использоваться такие методы как Assessment center, деловые игры, управление по целям (MBO). Пятая тенденция – внедрение информационных технологий в системы управления персоналом. Укрупнение предприятий требует автоматизации учета кадров, современные организации используют различное программное обеспечение для кадрового учета, контроля и ведения документации. Компьютерные технологии используются и в планировании, обучении, оценке персонала.

Кроме того, благодаря сети Internet и другим сетевым технологиям, появляются новые формы взаимодействия человека и организации – такие, как SOHO (Small Office Home Office) - дистанционная работа, которая не требует присутствия человека в офисе. Соответственно и система управления персоналом должна подстраиваться под такой вид организации работы.

Шестая тенденция связана с общемировыми глобализационными процессами. Во-первых, в условиях глобализации человеческие ресурсы становятся более мобильными не только внутри страны, но и между государствами, конкурентная борьба за лучшие кадры существует не только на уровне организаций, но и на уровне государств (появляется такой феномен как «утечка мозгов»). Во-вторых, появляются транснациональные компании, сотрудники которых – представители разных стран и культур. В этих условиях появляется новая задача в управлении персоналом – организация бесконфликтного и эффективного взаимодействия работников с различным национальным менталитетом, национальной системой ценностей, культурой.

Сегодня во многих российских организациях отмечаются позитивные изменения в сфере отечественного менеджмента, внедряются более совершенные методы работы с персоналом, совершенствуется отбор кандидатов на руководящие должности. Но в нестабильных условиях, требующих от организации постоянной готовности к изменениям в соответствии с новыми обстоятельствами и запросами, эффективность организационной деятельности зависит от трудового потенциала организации.

Увеличение заработной платы работников оказывает положительное влияние на увеличение производительности труда работников, а также на личную заинтересованность в улучшении качества труда.

Кроме этого на предприятии в отношении работников постоянно проводится программа повышения квалификации работников, посредством которой увеличивается тарифный разряд, который принимается во внимание при расчете ежемесячной заработной платы.

На открытом акционерном обществе «Белшина» в силу специфичности производства ежегодно производится аттестация рабочих мест, посредством проведения которой для каждого рабочего места устанавливается категория вредности по шкале баллов. В зависимости от уровня вредности непосредственной работы в пределах производственного цеха работнику устанавливается различный коэффициент надбавки за вредность.

Необходимо отметить, что для улучшения состояния здоровья своих сотрудников предприятие ежегодно предоставляет льготные путевки на лечение в водноспортивный комплекс «Лесной», в котором проводятся также различные процедуры повышения иммунитета работников.

Для улучшения работы с персоналом необходимо больше внимания уделять психологическому сближению членов коллектива. Данное условие может быть реализовано посредством более качественной реализации корпоративной культуры. Также на предприятии необходимо больше уделить внимание организации семинаров по охране труда, а не только проведение инструктажей. Это объясняется сложностью производственных процессов, используемых на предприятии.

Также необходимо выработать более совершенную стратегию управления персоналом, так как действующая на сегодняшний день стратегия является составленной в большей степени на традициях предприятия, учитывая правовые нормы действующего трудового законодательства.

В целом хочу сказать, что на сегодняшний день открытое акционерное общество «Белшина» является привлекательным работодателем для работников по уровню материальной заинтересованности.

Таким образом, система управления персоналом, будучи важной частью любой организации, изменяется вместе с изменениями внешней и внутренней среды организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследование, проведенное мною в области персонала, является крайне интересным. Для уяснения основных позиций необходимо сделать некоторые выводов, на которых строится ряд умозаключений, приведенных мною в работе.

Во-первых, персонал на предприятии является главным ресурсом и основным конкурентным преимуществом белорусских предприятий. Для реализации основных целей и задач, которые стоят перед предприятием в области управления персоналом, основывается на формировании и реализации эффективной кадровой политики.

Для работы с персоналом на предприятиях создаются службы по работе с персоналом, отделы кадров и прочие структурные подразделения.

Во-вторых, социально-экономическая ситуация, которая сложилась в Республике Беларусь в последние годы, определяет формирование дополнительного импульса для развития качественно новой трудовой сферы.

В-третьих, мною был проведен анализ персонала предприятия, а также его составных элементов - численности, структуры, оборота. Данный анализ предопределяет следующие выводы:

Для современной концепции рынка труда характерны определенные факторы движения, к примеру, фактор добровольной занятости, гибкости рынка труда и мобильности трудового потенциала, а также фактор наличия в стране «естественной безработицы», возможность регулирования рынка труда и т.д.

В современных условиях рынок труда постоянно совершенствуется, тем самым, определяя для предприятий и иных субъектов хозяйствования разработку эффективной кадровой политики. При этом необходимо учитывать, что в кадровую политику предприятия входит большое количество процессов, составляющих основу успешной деятельности предприятия в условиях существующей конкуренции.

Для кадровой политики предприятия важно учитывать предшествующий опыт, а также проводить анализ процессов управления персоналом – его эффективности и результативности в достижении результатов предприятием.

При изменении каких-либо условий в экономике необходимо своевременно проводить переобучение персонала, в случаях, когда это необходимо, а также проводить повышение уровня знаний среди работников.

Степень участия работников в производственном процессе на предприятии определяется посредством деления персонала на основной и вспомогательный персонал с соответствующим делением функциональных обязанностей и определением направления трудового участия в производстве.

В основе экономического развития предприятия в качестве основного стратегического условия развития выступает персонал и его структура. Кроме этого велико значение для предприятия и квалификационной характеристики персонала, уровня его теоретических знаний и практических навыков. В связи с этим можно сказать, для того, чтобы работник был полноценным специалистом в определенной области, необходимо наличие практических умений.

Важным документом предприятия, который отражает профессионально-квалификационную структуру персонала предприятия, является штатное расписание. Штатное расписание представляет собой документ, в котором сгруппированы все должности сотрудников предприятия, а также количество людей, работающих по одной должности, с указанием окладной части заработной платы.

При внесении изменений в штатную структуру персонала предприятия необходимо вносить соответствующие поправки и в штатное расписание предприятия, которое утверждается генеральным директором на основании приказа.

Открытое акционерное общество «Белшина» имеет долгую историю становления и развития, так как истоки начала своей деятельности ОАО «Белшина» берет с деятельности Белорусского шинного комбината, являющегося предприятием, передавшим свои права и обязанности открытому акционерному обществу «Белшина» в процессе реорганизации.

Анализ движения на предприятии рабочей силы, которое непосредственно связано с процессами приема и увольнения работников, представляет собой очень важное направление исследования деятельности предприятия. Это связано с тем, что уровень стабильности персонала, отражающийся при помощи показателя текучести кадров, оказывает влияние на производительность труда работников предприятия ОАО «Белшина».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // Консультант Плюс: Беларусь. [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Бобруйск, 2016
2. Федеральный закон «О рекламе» от 18.07.95 №108 ФЗ (в ред. ФЗ от 18.06.2001 №76 ФЗ, ФЗ от 14.12.2001 №162 ФЗ, ФЗ от 30.12.2001 №196 ФЗ, ФЗ от 20.08.2004 №115 ФЗ)
3. ܖ Законܖ Республикиܖ Беларусьܖ «Оܖ персонале» отܖ 10ܖ маяܖ 2007ܖ годаܖ ܖ (сܖ изм.ܖ иܖ доп.ܖ Законܖ Республикиܖ Беларусьܖ отܖ 17ܖ июляܖ 2008ܖ г.ܖ №ܖ 427-Зܖ )ܖ //НРПАܖ Республикиܖ Беларусь,ܖ 2008ܖ г.,ܖ №ܖ 196,ܖ 2/1524)
4. Указܖ Президентаܖ Республикиܖ Беларусьܖ «Оܖ проведенииܖ рекламныхܖ игрܖ вܖ Республикеܖ Беларусь»ܖ отܖ 30ܖ январяܖ 2003ܖ годаܖ №ܖ 51ܖ (поܖ состояниюܖ наܖ 01.01.2016)ܖ http://pravo.levonevsky.org/bazaby11/republic37/text973.htm
5. ܖ Гражданский кодекс Республики Беларусь. [Текст]: От 14.07.2000 №415-3 // Национальный реестр правовых актов РБ. – 2007. - № 69/190. - ISBN 5-21942-224-0.
6. 6 7Баженова Е. Мотивация и стимулирование на пути к успеху фирмы/ [Текст]. – М.: АСТ, 2009. – 192 С. – ISBN: 978-5-17-060528-6.
7. Борисов Е.Ф. Экономика: учебник/ [Текст]. – М.: Юрайт, 2010. – 608 С. – ISBN 978-5-9916-0681-3.