Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы...pdf

Непосредственным сбытом готовой продукции на открытом акционерном обществе «Белшина», а также рекламированием шинной продукции занимается специально разработанное управление по реализации готовой продукции. Данное управление имеет два направления деятельности: сбыт на территории Республики Беларусь, сбыт продукции на территории иностранных государств. В непосредственные обязанности управления реализации готовой продукции входит управление процессами, связанными с покупателями и заказчиками, а именно:

- определение требований со стороны клиента, которые относятся к качеству продукции,

- анализ потребительских требований к качеству продукции,

- создание сохранения соответствия выпускаемой продукции ОАО «Белшина» требованиям рынка товаров и услуг.

Закупка качественного сырья и материалов входит в непосредственную обязанность управления материально-технического снабжения открытого акционерного общества «Белшина».

Сырье и материалы, закупаемые открытым акционерным обществом «Белшина» для организации производственного процесса, должны соответствовать государственным стандартам, установленными в области качества. За реализацию данного направления политики предприятия несет ответственность управление материально- технического снабжения.

Для предприятия важное значение имеет обеспеченность персоналом. Данный показатель определяет необходимость проведения исследования и всестороннего анализа социального развития предприятия по определенным показателям, которыми выступают:

- уровень повышения квалификации работников;

- уровень улучшение условий труда, а также укрепления здоровья работников;

- уровень социальной защищенности членов трудового коллектива.

Обеспеченность открытого акционерного общества «Белшина» кадрами определяется разностью показателей фактического трудоустройства на предприятии сотрудников и плановой потребности в кадрах.

Персонал предприятия обладает определенными характеристиками, которые отражаются посредством использования качественных и количественных показателей персонала.

При рациональном использовании персонала предприятия обеспечивается эффективное выполнение программ развития предприятия и реализации готовой продукции на внутреннем и внешнем рынке.

На предприятии в настоящее время работает 14 650 человек. В общей структуре персонала предприятия ОАО «Белшина» большую часть составляет промышленно-производственный персонал, численность которого на предприятии составляет 13 620 человек.

В структуре персонала открытого акционерного общества «Белшина» выделяют определенные категории работников. Так общее количество рабочих, занятых непосредственно на производстве, составляет 11 215 человек, количество руководителей составляет 819 человек, количество прочих специалистов, трудоустроенных на открытом акционерном обществе «Белшина», составляет 2 616 человек.

Изменения численного состава открытого акционерного общества «Белшина» происходит посредством приема и увольнения работников на предприятии. Данный процесс отражается коэффициентом текучести кадров предприятия, который важен для планирования персонала.

Оборот кадров, а также показатель постоянства кадров характеризует движение работников на открытом акционерном обществе «Белшина».

Оборот кадров является совокупностью работников предприятия, принятых на работу и выбывших по различным причинам. Оборот кадров предприятия за определенный период рассматривается в соотношении со среднесписочной численностью работников.

На предприятии ОАО «Белшина» характеризуется различными коэффициентами интенсивность оборота кадров, среди которых выделяют:

- оборот по приему, отражающимся в отношении за отчетный период к среднесписочной численности работников числа принятых работников;

- оборот по выбытию, который выражает отношение к среднесписочной численности за отчетный период выбывших работников;

- общий оборот, который выражает за отчетный период отношение к среднесписочной численности работников суммарного числа принятых и выбывших работников предприятия.

Работники, которые состоят в трудовых отношениях полный календарный год, составляют содержание коэффициента постоянства кадров предприятия к среднесписочной численности работников за анализируемый год.

Обеспеченность трудовыми ресурсами ОАО «Белшина» за 2011 и 2012 год представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4 – Динамика и структура численности персонала

Представленная таблица показывает динамику изменения в структуре персонала, вызванную производственной необходимостью. Так по отношению к показателям общей численности работников за 2011 год в 2012 году общая численность работников предприятия увеличилась на 134 человека.

Наибольший рост числа работников наблюдается в категории специалистов предприятия, который за год увеличился на 124 человека. Данный рост связан с расширением рынков сбыта готовой продукции, открытием направления сбыта в Китай, а, соответственно, и увеличением объемов реализации готовой продукции.

Соответственно в управлении реализации готовой продукции было открыто еще одно подразделение данного управления, основной обязанностью которой является поддержание внешнеэкономических торговых связей с Китаем.

Общая численность работников и руководителей практически не изменилась, данный факт отражают данные представленной таблицы, где разница численности за 2012 год по отношению к показателям соответствующих категорий 2011 года увеличилась только на 5 человек.

Характер деятельности открытого акционерного общества «Белшина» определяет применение экстенсивных и интенсивных методов развития персонала предприятия.

Не смотря на большой объем предприятия показатель текучести кадров достаточно не велик. Это достигнуто за счет применения эффективных мер мотивации, а также стимулирования труда работников, среди которых и материальные средства стимулирования. Уровень стабильности кадрового состава персонала предприятия напрямую оказывает влияние на производительность труда работников предприятия.

Среднесписочная численность работников открытого акционерного общества «Белшина» в 2011г и 2012г годах основывается на данных таблицы 2.5.

Таблица 2.5 – Среднесписочная численность в разрезе месяцев:

Данные таблицы показывают, что среднесписочная численность работников за 2012 год увеличилась на 137 человек.

Величина товарооборота зависит не только от численности рабочих и специалистов различных отделов открытого акционерного общества «Белшина», но и от количества затраченного труда, которое определяется количеством рабочего времени, а также и от эффективности труда, т.е его производительности.

Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Движение рабочих мест характеризуется изменением числа рабочих мест в организации в результате их создания или ликвидации. Применительно к статистике занятости число рабочих мест выражается фактической численностью работников и числом вакантных рабочих мест.

Число вакантных (свободных) рабочих мест выражается в количестве работников, требующихся в организации, при условии обеспечения их полной занятости.

Число дополнительно введенных рабочих мест выражается численностью работников, которые приняты или могут быть приняты на вновь образованные в отчетном периоде рабочие места в результате расширения, реорганизации производства, увеличения сменности работы и т. п.

В ОАО «Белшина»» постоянно проводится анализ численности персонала и заработной платы, что позволяет определить соотношение производительности труда и роста заработной платы.

2.2. Тенденции развития системы управления персоналом

Проблема развития систем управления персоналом весьма актуальна, и в перспективе ее значение будет возрастать в связи с повышением значимости человеческого фактора в обеспечении конкурентоспособности предприятий. Теоретический и практический анализ проблем управления трудовым потенциалом показал, что сегодня необходимы новые подходы к кадровой политике. Это обусловлено рядом причин.

Во-первых, полностью исчерпали себя старые, административные формы управления персоналом, а это заставляет многих менеджеров искать новые приемы и методы работы с людьми.

Во-вторых, переход к рынку заставил искать новые резервы и ресурсы. В этих условиях многие обратили внимание на эффективное использование не только материальных, но и «человеческих ресурсов» как важнейший фактор повышения уровня производства и услуг.

В-третьих, в стране сформировался рынок труда. Появилась возможность отбора, необходимость в поиске квалифицированных кадров, их оценке и другие элементы рыночного подхода к управлению персоналом. В-четвертых, существенно улучшилась научная и методическая база работы с персоналом. Опубликовано много научных работ, которые позволяют поднять эффективность работы с персоналом на качественно новый уровень. Человеческому фактору в развитом обществе уделяется много управленческого времени в связи с тем, что ни продукция, ни услуги, ни работа не будут произведены без специалистов.

Но многие преуспевающие руководители компаний рассчитывают эффективность своей работы, эффективность бизнес-планов, проектов, сделок и т. д., а эффективность работы персонала уходит на второй план. Возможно, существует много «наиболее важных» задач в деятельности компаний по сравнению с управлением человеческими ресурсами и их эффективностью. Например, сбытовые, снабженческие, налоговые, финансовые, производственные, технологические, информационные и прочие проблемы. Не секрет, что прием на работу в компании часто осуществляется по знакомству, благодаря родственным отношениям. Часто принимают на работу просто «нужного человека», связи которого обеспечивают компании те или иные выгоды.

Не развит рынок кадровых агентств, которые профессионально и гарантированно обеспечивали бы специалистами заинтересованных субъектов экономики. Некоторые из руководителей считают себя хорошими специалистами и в области управления человеческими ресурсами. Это, с одной стороны, замечательно, но с другой – не всегда хватает времени системно заниматься персоналом. В тех компаниях, где существует отдел кадров, ситуация складывается по - другому.

Но, опять же, отдел кадров занимается непосредственно принятием на работу и увольнением работников, но ни как их управлением (включая эффективность персонала). Многие руководители считают, что сами контролируют квалификацию работников компании и направляют их на дополнительные курсы. Однако многие работники повышают свою квалификацию для «галочки».

Дело в том, что пока рынок не заставит самого специалиста заниматься повышением квалификации для роста своей конкурентоспособности на рынке труда, инвестиции в персонал и его обучение не будет эффективным. Многие учебные заведения не ведут подготовку специалистов в области управления человеческими ресурсами.