Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов ).pdf

Уровень дифференциации интегрированной системы управления персоналом в ее количественном и качественном составе определяется в зависимости от потребностей организации, ее масштаба и возможностей, а также характера определенных задач.^[19]

В связи с функциональной нагрузкой, которая традиционно возлагается на сферу управления персоналом необходимо, укомплектовать интегрированную систему управления совокупностью базисных элементов. По теории систем базовые свойства интегрированной системы управления персоналом сводятся к следующим постулатам:

- система стремится сохранить свою структуру (это свойство основано на объективном законе организации - законе самосохранения);

- система требует управления;

- в интегрированной системе существует многогранная зависимость от свойств систем, которые ее формируют: система может обладать свойствами, которые не характерны ее элементам, но при этом может и не иметь свойств своих элементов.^[20]

Кроме перечисленных особенностей, интегрированная система может быть обозначена триплетом таких свойств: эмерджентность, синергитичнисть и мультипликативность.^[21]

Поэтому на Рис. 1.1 предложена базовая матрица интегрированной системы управления персоналом предприятия.

Матрица интегрированной системы управления предприятием

Система оценки эффе-ктивности персонала

Закон Эшби (закон необходимого разнообразия): при создании интегрированной системы для решения проблематики существующих запросов необходимо, чтобы эта система имела большую разнообразность, чем разнообразность решаемой проблемы или была способна создать такое разнообразие возможных состояний

Система качества, безопасности и охраны труда

Система управления оплатой труда

Система управления инвестициями в чел. капитал

Система тестирования и исследования персонала

Система обучения и переквалификации персонала

Автоматизированная система управления персоналом

Система микроклимата в коллективе

Система адаптации персонала

Система набора и отбора персонала

Система учета

Система контроля

Система планирования и прогнозирования

Система коучинга и наставничества

Система мотивации

Рисунок 1.1 - Матрица интегрированной системы управления персоналом в контексте закона Эшби^[22]

При моделировании данной системы были учтены закон необходимого разнообразия, сформулированный Уильямом Эшби в теории систем, а именно: система должна иметь большее разнообразие, чем разнообразие решаемых проблем. При разработке интегрированной системы персонала необходимо учитывать, что она будет действовать на предприятии, которое также представляет собой систему, которая получает входные информационные и ресурсные потоки, имеет действующие механизмы их обработки, получает конечные результаты на выходе и характеризуется обратной связью. ^[23]

Для достижения стратегических целей и задач организации интегрированная система управления персоналом обеспечивает комплексное взаимодействие при производстве и учета на финансовом уровне, в ходе маркетинговой деятельности, а также при внедрении инновационных технологий в условиях самоидентификации организации и формирование организационной культуры.

Итак, концепция управления персоналом – это система, совокупность основных принципов, правил, целей деятельности с персоналом, конкретизированных с учетом организационной стратегии предприятия, потенциала персонала, а также типа кадровой политики. Иными словами, концепция управления персоналом является стержнем кадровой политики (персонал-стратегии), определяет ее основные направления и подходы.^[24]

1.2. Основные составляющие системы управления персоналом

Результативность хозяйствования на предприятии во многом зависят от качества действующей системы управления персоналом. Под системой управления понимают многовекторную деятельность соответствующих отделов предприятия, отраслевых органов и органов центральной исполнительной власти, она охватывает ряд функциональных подсистем.^[25]

В целом же технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития предприятия, высвобождения персонала с производственного процесса. Сюда же нужно отнести вопросы взаимодействия руководителей предприятия с профсоюзами и службами занятости, управления безопасности персонала.^[26]

Основные элементы системы управления персоналом представлены на Рис. 1.2.

Элементы и процессы управления персоналом

Оценка работников

Профессиональная подготовка и развитие персонала

Адаптация новых работников

Выбор и подбор персонала

Кадровое планирование

Кадровая политика

Кадровое деловодство

Управление поведением персонала

Рисунок 1.2. Процессы управления персоналом^[27]

На основании анализа литературных источников можно утверждать, что функциональные подсистемы управления персоналом на предприятии включают:

1. Условия работы:

- выполнение условий психофизиологии, эргономики и технической эстетики труда, т.е. труд должен соответствовать психологическим и физиологическим условиям, поведение и движение органов человека при работе должно обеспечить удобство и комфорт, повышать производительность труда и снижать затраты человеческой энергии^[28];

- охрана труда и техника безопасности – работа, выполняемая человеком должна соответствовать всем требованиям и нормам безопасности;

- охрана окружающей среды – работы, которые выполняются, выпускаемая продукция должны быть безопасной для эксплуатации и окружающей среды^[29];

2. Трудовые отношения:

- анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений;

- отношения руководства;

- управление конфликтными ситуациями;

- социально-психологическая диагностика;

- взаимодействие руководителей с профсоюзами^[30];

3. Оформление и учет кадров:

- оформление и учет приема, увольнения и перевода;

- информационное обеспечение;

- профессиональная ориентация;

- обеспечение занятости;^[31]

4. Маркетинг, прогнозирования и планирования персонала:

- разработка стратегии управления персоналом;

- анализ рынка труда;

- прогнозирование потребности;

- связь с внешними источниками обеспечения;

- оценка персонала^[32];

5. Развитие трудового потенциала:

- технико-экономическое обеспечение;

- повышение квалификации;

- работа с кадровым резервом;

- планирование деловой карьеры;

- адаптация новых работников;

6. Стимулирование труда:

- нормирование и тарификация труда;

- разработка системы оплаты и морального поощрения труда;

- применение форм участия в прибылях и капитале;

- управление трудовой мотивацией^[33];

7. Предоставление юридических услуг:

- решение правовых вопросов трудовых отношений;

- правовое регулирование хозяйственной деятельности;

- согласование распорядительных документов по управлению персоналом;

8. Создание необходимой социальной инфраструктуры:

- организация общественного питания;

- управление жилищно-бытовым обслуживанием;

- обеспечение надлежащих условий охраны здоровья и отдыха;

9. Выбор и применение организационных структур управления:

- анализ существующей и проектирование наиболее подходящей для данного предприятия оргструктуры управления;

- разработка штатного расписания.^[34]

Существуют прямые средства управления, которые применяют для непосредственного управления персоналом и косвенные, которые используются преимущественно по организационным соображениям. Особую группу образуют квазисредства – это факторы, которые нельзя отнести к прямым и косвенным методами, но имеющие важное значение для успешного осуществления управления персоналом.

Отдел управления персоналом является функциональным – его работники прямо не участвуют в основной деятельности организации. Отдел управления персоналом создает общие условия, способствующие реализации потенциала каждого работника и осуществляет контроль за их использованием.^[35]

Количество работников управления персоналом зависят от целого ряда факторов:

- размера предприятия;

- вида деятельности предприятия;

- специфики задач предприятия;

- традиций предприятия;

- финансового состояния предприятия;

- стадии развития предприятия.^[36]

По данным статистических исследований общее количество работников службы управления персоналом составляет 1-1.2% от общей численности коллектива. На малых предприятиях кадровыми вопросами занимается руководитель, на средних и крупных – специальные подразделения.^[37]

Косвенные средства управления являются вспомогательными, но они существенно влияют на управление персоналом.

К косвенным средств управления персоналом относятся:

1. Характеристика должности.

2. Рабочее место.

3. Оценка сотрудника.

К квазисредствам управления относят неформальные группы и рабочую атмосферу. В любой организации или на предприятии создаются формальные группы, в которых создаются неформальные группы. Такие неформальные группы могут объединяться в группы по месту жительства, по квалификации, по другим причинам.^[38]

Причины создания таких неформальных групп следующие:

- социальное различие между рабочими и служащими;

- четко очерчена организационная структура;

- недостаток информации;

- негативные контакты между сотрудниками.^[39]

Итак, чувство удовлетворения и желание работать в значительной степени зависят от рабочей атмосферы, которая существует на предприятии. Основными факторами при этом являются отношения, которые являются условиями труда, четкое распределение полномочий, стиль управления, отношения между руководителем и подчиненными. Руководитель должен прислушиваться к заявлениям неформальных организаций для того, чтобы не создавать проблемы на предприятии, а создать систему действенных принципов и методов формирования системы управления предприятием.^[40]

1.3 Подходы к оценке эффективности кадровых мероприятий

Мероприятия по совершенствованию управления персоналом позволяют сократить аппарат управления путем улучшения его организационной структуры, увеличить эффективность деятельности персонала и предприятия в целом. По этим направлениям следует определять основные показатели экономической эффективности рационализации систем управления персоналом: годовой экономический эффект; рост производительности труда; срок окупаемости дополнительных затрат капитальных вложений.

При сокращении аппарата управления экономится фонд зарплаты с учетом отчислений на социальное страхование. А это, в свою очередь приведет к снижению расходов предприятия

1.1