Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов ).pdf

Тем не менее, ООО «Данон Трейд» применяет следующие формы стимулирования персонала:

1) Материальное вознаграждение (ставка заработной платы, проценты, участие в прибылях; планы дополнительных выплат),

2) Дополнительные стимулы (скидки при покупке собственных товаров; членство в клубах; загородный отдых; медицинское обследование и страхование).

Основной причиной недовольства, а как следствие и увольнения персонала, в ООО «Данон Трейд» является отсутствие «работающих» механизмов адаптации новых сотрудников.

На предприятии многие параметры системы адаптации персонала являются лишь «записями на бумаге» и фактически не реализуются. Это происходит по причине того, что обязанности по адаптации работников возлагаются на сотрудников и без того сверх меры загруженных работой. Поэтому процесс адаптации нового работника и все мероприятия, задолженные в Кадровую политику ООО «Данон Трейд» реализуются по остаточному принципу.^[66]

Человек приходит на работу, ему дают памятку о его должностных обязанностях и работнику приходится вникать во все самостоятельно. Более того, в случае, если в организацию берется на работу новый работник, это означает, что в ООО «Данон Трейд» все обязанности нового сотрудника в период, пока он адаптируется, выполняют другие сотрудники, соответственно времени на обучение и помощь новому сотруднику у них остается по минимуму. Работник в состоянии постоянного стресса интуитивно обучается сам, вследствие чего не получает никакого удовлетворения от работы именно в этой компании и абсолютно не жалеет о том, что, обучившись, рано или поздно переходит в другую компанию с более приемлемыми условиями труда.^[67]

Подводя итог, отметим, что в системе управления персоналом компании уделяют недостаточно внимания адаптации. Для того, что бы уменьшить недовольство и помочь новым сотрудникам адаптироваться в компании необходимо разработать и внедрить ряд мероприятий связанных с наставничеством и аттестацией персонала. Это поможет новым сотрудникам научиться быстрее и качественнее выполнять свои обязанности, а руководству определить насколько принятые на работу кандидаты соответствуют всем требованиям компании. Далее, исходя из потребности предприятия, происходит процесс набора и отбора. Набор происходит в форме стандартного собеседования и анализа резюме претендентов на вакантную должность. Далее происходит 2-недельная стажировка, по результатам которой утверждается решение о приеме на работу. Проводит ее HR-отдел.^[68]

Принцип подбора кандидатов в 2017 г. базировался на сопоставлении совокупности качестве претендента и предъявляемых к нему требований по новой должности. Системы обучения работников не существует.

Все другие этапы носят, к сожалению, в компании пока только декларативный характер и в 2016-2017 гг. реализованы не были. Таким образом, компания имеет продуманную систему управления трудовым персоналом, однако, не реализует ее достаточно эффективно.

Глава 3 Разработка программы по формированию эффективной системы управления персоналом в организации

На основе проведенного анализа системы управления кадрами ООО «Данон Трейд» необходимо разработать следующие рекомендации по ее совершенствованию; сущность которых состоит в развитии системы адаптации и улучшений программы мотивации и стимулирования.

Программа по развитию системы адаптации в ООО «Данон-Трейд» включает следующие мероприятия:

1. Формирование системы наставничества;
2. Внедрение программы «Прием одного рабочего дня»;
3. Программа «1+3+1».

Улучшение мотивации и стимулирования:

1. Использование теста для составления профиля;
2. Премия за перевыполнение плана.^[69]

Необходимо, что бы руководитель по коммерческим вопросам и HR-директор создали группу, где пропишут положение о подборе наставника. Сотрудник, выполняющий роль наставника должен иметь опыт работы в своем отделе не менее 1 года. Сотрудники, подходящие под этот критерий, должны пройти интервью со своим руководителем отдела. После принятия руководителем отдела утвердительного решения, сотруднику предлагают роль наставника.

Предлагаю предприятию выплачивать 2000 руб. в месяц премии работникам, кто будет выступать в роли наставника.

По завершении испытательного срока, если новый работник успешно справляется со своими обязанностями и решает остаться на предприятии на постоянной основе, наставнику выплачивается дополнительная премия в размере 2000 руб. (См. Таблицу 3.1).

Таблица 3.1 - Расчет затрат на материальное стимулирование наставника для 1-го менеджера^[70]

Таким образом, за проведение успешной адаптации нового сотрудника наставник получит в квартал дополнительно 8000 руб., т.е. на 11% больше чем при выполнении только своих обязанностей. По результатам первого опыта наставничества руководители подразделений, где практически реализовывалась система наставничества, смогут решать, кому стоит доверять эти функции, а кто с адаптацией нового сотрудника не справляется.

Фактически система наставничества в ООО «Данон Трейд» может быть, по нашему мнению, организована следующим образом, например, для менеджеров:

- Первое посещение предприятия (не рабочий день)

До того, как взять сотрудника на работу, его необходимо ознакомить с предприятием. Совместно с работником отдела кадров рабочий совершает обзорную экскурсию по предприятию, знакомится с организационной структурой предприятия. Отдельно более тщательно ему представляется его подразделение, например, передаточный конвейер. Его знакомят с непосредственным начальником подразделения. Он в свою очередь описывает рабочему его должностные обязанности, график работы, плановые показатели выработки, знакомит с техникой безопасности. Дополнительно рабочему выдаются следующие буклеты предприятия: должностная инструкция рабочего, описание продукции компании, правила поведения и трудового распорядка на предприятии, требования к внешнему виду и содержанию униформы, правила по охране труда и безопасности.

- Первый рабочий день

Под руководством наставника рабочий приступает к исполнению своих должностных обязанностей. Наставник направляет рабочего и объясняет специфику работы на данном месте. Ознакомив рабочего с практической стороной основных его обязанностей, он дополнительно разъясняет технику безопасности при работе на предприятии. В дальнейшем ежедневно в течение недели эти правила должны снова и снова проговариваться наставником.

До конца рабочего дня под пристальным вниманием наставника рабочий выполняет свои должностные обязанности.

В течение недели наставник работает непосредственно с новым рабочим. В дальнейшем при успешном выполнении рабочим своих должностных обязанностей наставник в течение трех месяцев ежедневно посещает его рабочее место и отвечает на все возникшие вопросы, решает любые затруднения менеджера.^[71]

В результате оценки и перегово­ров с кандидатом в ООО «Данон Трейд» все же остаются сомнения относительно его эффективности, соискателю можно предло­жить поработать в компании несколько дней до подписания договора о найме. В такой ситуации создаются условия для того, чтобы руководитель смог подтвердить свои ожидания, сотрудники — составить мнение о новичке, а соискатель — оценить свои возможности и требования со стороны ООО «Данон Трейд».

С этой целью предлагается в реализацию в компании программу «прием одного рабочего дня». Работа в течение одного дня позволяет кандидату оценить не только плюсы, но и минусы своей новой работы, и особенности деловых взаимодействий в команде, реальный функционал, а также сравнить обещанные и реальные условия трудовой деятельности. Курировать и оценивать действия новичка будет сотрудник из отдела, в который собирается попасть новый сотрудник. Если работодатель и сотрудник принимают положительное решение, то этот рабочий день оплачивается в полном объеме, если же решение принимается отрицательное, то один рабочий день не оплачивается.

В ООО «Данон Трейд» можно использовать про­грамму адаптации «1+3+1». Эта программа состоит из та­ких этапов:

- в течение первого месяца работы новичка — обучение и на­ставничество;

- в конце первого месяца — аттестация (оценка знаний методом тестирования);

- в конце первых трех месяцев — аттестация (оценка знаний и навыков, методом презентации);

- в конце первого года работы — аттестация «Вхождение в должность», сотрудник получает индивидуальный кейс и делает бизнес обзор (оценка знаний, навыков и результатов ра­боты, полученных в течение года).

Аттестацию по программе «1+3+1» будет проводить линейный руководитель.^[72]

Результаты аттестации персонала в процессе прохождения предлагаемой программы адаптации послужат для дальнейшего развития и обучения персонала.

По результатам исследования во второй главе работы, выяснилось, что основная проблема предприятия состоит в невнимании руководства к поощрению сотрудников. Сотрудники предприятия работают на износ, организация теряет наиболее ценные, ключевые кадры. Отметим, что потеря ключевых работников – менеджерам клиентского отдела, приводит к замораживанию работы предприятия. При этом найти замену на должность такого уровня в бизнесе крайне сложно. Данная ситуация приведет к остановке работы предприятия, так как некому будет работать.

Основные задачи совершенствования, методы их решения и экономический эффект от их реализации представлен на рисунке 3.1.

Рисунок 3.1 - Основные задачи совершенствования, методы их решения и экономический эффект от их реализации^[73]

Для определения направлений мотивации сотрудников, в ООО «Данон Трейд» менеджер по персоналу будет использовать «Тест Элерса» ( приложение 1 ) на избегание неудач. Этот тест привлекателен тем, что здесь нет явных ответов, то есть тестируемому трудно догадаться, «как надо» отвечать.

Этот тест будет применяться в компании при подборе персонала, для того чтобы определить мотивационную направленность кандидата. Тест основан на предположении, что чем выше уровень стремления к избеганию, тем, соответственно, ниже уровень стремления к достижению, и наоборот, поскольку эти качества находятся на одной шкале. Благодаря тесту менеджер сможет выявлять и анализировать структуру трудовой мотивации сотрудников ООО «Данон Трейд».

Далее предлагаем ООО «Данон Трейд» использовать систему материального поощрения сотрудников с привязкой к плановым показателям. На данный момент это «верхняя ступень эволюции» систем заработной платы.

Таблица 3.2 - Сравнительная характеристика форм и размеров стимулирующих выплат при привязке к плановым показателям в ООО «Данон Трейд» (в месяц).^[74]