Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Роль человеческого фактора в управлении)..pdf

Введение

Актуальность темы. Одной из важнейших на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются: формализация методов и процедур отбора кадров; выдвижение молодых и перспективных работников.

Все человеческие ресурсы, которыми обладает организация – это персонал организации, которые являются сотрудниками организации, также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т. д.

Компонент рабочей силы состоит из факторов, влияющих на существующее в данный момент положение рабочей силы для выполнения задач организации. Такие вопросы, как уровень квалификации, возможность переподготовки, ожидаемый уровень заработной платы и средний возраст потенциальных рабочих, очень важны для деятельности организации, т.к. именно персонал реализует стратегию фирмы. В связи с этим очень важно обеспечить фирму хорошими специалистами, которые поднимут фирму на должный уровень.

Важно желание потенциальных работников работать в определенной организации. Анализ рынка рабочей силы направлен на то, чтобы выявить потенциальные возможности и обеспечении организации кадрами, необходимыми для решения поставленных задач.

Организация эффективной деятельности персонала составляет сущность управления персоналом.

Люди являются важным ресурсом для большинства организаций. Решения относительно будущей стратегии компании принимаются людьми, сами стратегии также реализуются людьми. Успех или провал выбранной стратегии зависят не только от решений, принятых в прошлом, но и от того, как эти решения реализуются в настоящее время персоналом организации. Поэтому для деятельности компании важно то, как и почему выполняет человек то, что необходимо для реализации стратегии, а также соответствие выполняемых дел, порученных персоналу.

Управление персоналом призвано сосредоточить усилия работников на выполнении задач, намеченных стратегий фирмы, обеспечить эффективное использование потенциала сотрудников, повысить качество их жизни.

Степень научной разработанности проблемы - теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых Абалкина Л.И., Абдрахимова Ю.Р., Афанасьевой А.А., Бабанского Ю.К., Бобровой М.П., Шамовой Т.И., Шекшни С.В., Хелфорда Д.А., Юцявичене П.А. и др., посвященные закономерностям развития рыночных отношений, вопросам организации процесса разработки стратегии управления персоналом, исследованию современных методов обучения и форм организации учебного процесса, проблемам правового регулирования повышения квалификации, принципам системного решения управленческих задач.

Цель данной работы – показать важность управления персоналом, как кадры влияют на стратегию фирмы; провести исследования стратегии управления персоналом на основе УК «Астра», выявить проблемы этой организации, указать пути их решения и разработать предложения по усовершенствованию системы управления персоналом.

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

1. Изучить теоретические основы управления персоналом на предприятии.
2. Рассмотреть стратегию управления персоналом и ее основные этапы .
3. Осуществить количественный и качественный анализ состава персонала управляющей компании «Астра» .
4. Провести анализ основных причин неэффективной стратегии кадрового менеджмента управляющей компании «Астра» .
5. Разработать пути совершенствования стратегии управления кадрами управляющей компании «Астра» .

Объектом исследования является стратегия управления персоналом в УК «Астра».

Предметом исследования является разработка предложений по стратегии управления персоналом в УК «Астра».

Теоретическая основа исследования составили монографии, учебники, результаты научных исследований, публикации в специализированных СМИ, Интернет-ресурсы и др.

Структура курсовой работы – состоит из введения, 3 глав и заключения. В 1 главе – рассматриваются теоретические основы управления персоналом на предприятии в системе рыночных отношений. Во 2 главе – анализируется управление персоналом в организации. В 3 главе приводятся рекомендации по улучшению стратегии управления персоналом. В заключении приведены основные выводы, полученные в результате проведенного исследования.

1.Теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов.

1.1.Роль человеческого фактора в управлении.

Человеческий фактор обусловлен тем, что человек приходит в организацию не для достижения целей организации, а для достижения своих личных целей. Приходит только потому, что коллективный труд более эффективен с точки зрения достижения его личных целей. Поэтому цель организации не имеет значения для отдельного человека.^[1]

В управлении организацией человеческий фактор имеет два основных направления:

1. Человеческий фактор в управляющей системе – в принятии решений.
2. Человеческий фактор в управляемой системе – при исполнении решений руководства требований нормативных документов (инструкций, положений, регламентов).^[2]

В какой из систем человеческий фактор имеет большее влияние на результаты деятельности организации. Обычно считается – что в управляемой. Но здесь есть выход – мотивация человека на достижение поставленных ему целей. Здесь только необходимо правильно сформулировать цель – предвидимый результат, и обеспечить соответствующее вознаграждение за достигнутый результат. Здесь конечно есть проблемы, но они решаемы (см. статью «Мотивы человека и мотивация персонала»).^[3]

В управляющей системе роль человеческого фактора намного значительнее. Личные цели доминируют и у руководителей нижнего и среднего звена, и у топ-менеджеров, и даже у руководителя организации, если он не собственник. Личные цели доминируют даже тогда, когда несколько руководителей являются собственниками и такие организации часто распадаются на единоличные. И проблема в том, что результат принимаемого решения ничем не определен – соответственно он и не поддается контролю. Например, начальник отдела снабжения заключает договор с «откатом» – результат достигнут – организация получила необходимые ей материалы. Только часть финансовых ресурсов организация потеряла – они пошли в карман начальнику отдела снабжения, и он серьезно мотивирован на такую оппортунистскую деятельность – деятельность во вред организации. Аналогично может действовать и любой руководитель, принимающий решения и определяющий, какой результат получит организация от принимаемого решения (какой личный результат от принятого решения получит и он).^[4]

Управление персоналом на предприятии- это управленческие, социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе совместного труда для достижения поставленных целей организации ^[5].

Происходящие сдвиги в понимании значения человека в производственной системе выдвинули перед наукой необходимость переосмысления традиционных теоретических понятий и терминов ^[6].

Современный труд- это непрерывно развивающийся, обновляющийся процесс.^[7]

Наряду с категорией «рабочая сила» в экономической науке и практике широко используется понятие «кадры». Под кадрами понимается основной состав работников предприятия, то есть вся совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения целей организации.

Часто понятие «кадры» отождествляют с понятием «персонала», которое происходит от лат. personalis, что означает весь личный состав работников, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме. Вместе с этим персонал в управленческой науке определяется как социальная общность работников конкретного предприятия.

Начиная с 1980-х гг. для выражения нового взгляда на роль человека в деловой организации используется понятие «человеческие ресурсы». Введение новой категории отражает современное представление о том, что профессиональные знания, опыт, творческие и предпринимательские способности работников обеспечивают организации, как и другие виды экономических ресурсов, прибыльность и конкурентные преимущества ^[8].

Подход к людям как к ключевому стратегическому ресурсу означает отказ от представлений о рабочей силе как о «даровом богатстве» и признание необходимости инвестиций, целевых долгосрочных капиталовложений в развитие человеческих ресурсов для процветания организации.

Современные человеческие ресурсы организации представляют собой сложное многоструктурное образование, отражающее их качественные и количественные характеристики (рисунок 1.1) ^[9].

Количественные характеристики выражаются той численностью работников, которая требуется для решения задач деятельности организации. В настоящее время организации самостоятельно определяют количественную потребность в персонале, используя различные методы: статистические, экспертных оценок, расчета по времени трудового процесса, по нормам обслуживания, по рабочим местам и т.д. ^[10]

В современных условиях ускорения научно-технического прогресса, информатизации и интеллектуализации бизнеса возрастает значимость качественных характеристик, которые выражают сущностные свойства и способности работников как личностей: их знания, умения и навыки, ценности, потребности, нравственные качества.

Качественные характеристики персонала можно подразделить на три основные группы:

• психофизиологические;
• квалификационные;
• личностные.^[11]

Качественные

психофизические (тип нервной системы)

квалификационные (образование, профессия, опыт, навыки)

личностные (ценности, мотивы, цели)

Численность работников

Потребность в персонале

1.2.ХАРАКТЕРИСТИКИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ.

Количественные

Рисунок 1.1- Человеческие ресурсы в организации^[12]

Сегодня работать приходится в новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех ее проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы. То, какой системой человеческих ресурсов обладает компания, в основном, определяется ее политикой, философией управления, тенденцией к развитию людей «изнутри». Очень многое, если не все, зависит от уровня и качества управления ^[13]. Главная задача в этой области состоит в его способности создавать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей, побуждения в людях энтузиазм, стремления выполнять поставленные перед ними задачи наилучшим образом. Сейчас, на современном этапе управления персоналом, необходимо создавать единую команду, подверженную общей цели предприятия ^[14].

Это побуждает работников к развитию своих способностей, интенсивному, продуктивному и творческому труду^[15].

Для формирования эффективной системы управления персоналом изучают поведение человека в экономической системе, выявляют факторы, влияющие на его производительность и качество труда, деловую активность и творчество. Совокупность средств воздействия на экономическое поведение людей определяет основу механизма управления.

Исторически в управленческой науке сформировались два подхода к формированию механизма управления: рационалистической и поведенческой.

Рационалистическая (жесткая) модель механизма управления персоналом базируется на использовании в основном административных методов, которые реализуются путем прямого воздействия на подчиненных на основе воли, авторитета, через приказы и распоряжения, правила и инструкции ^[16].

Поведенческая (мягкая) модель основана на мотивации и стимулировании производительного труда работников с помощью экономических и социально-психологических методов. Мягкая модель поощряет инициативу, творчество, партнерство и сотрудничество в организации ^[17].