Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Роль человеческого фактора в управлении)..pdf

Особое место в работе социального менеджера занимает его коммуникабельность, с помощью которой он должен уметь:

• создавать и поддерживать рабочую обстановку в коллективе;
• выявлять и преодолевать негативные чувства, которые влияют на него и людей;
• распознавать и своевременно преодолевать в отношениях с людьми агрессию и враждебность;
• наблюдать и понимать взаимоотношения между людьми;
• общаться вербально, невербально и письменно;
• брать интервью в различных условиях;
• вести переговоры, выступать перед аудиториями.

Повседневная деятельность менеджера сводится к выработке и принятию далеко не очевидных, а порой и очень трудных решений в условиях дефицита времени и повышенной ответственности. А это требует огромного напряжения душевных и физических сил, знаний и умения ^[39].

Знания и умения в сочетании с соответствующими личностными качествами и склонностью к творчеству и формируют профессионализм кадрового менеджера.

Процесс кадрового менеджмента начинается с определения потребности фирмы в работниках в соответствии с выбранными целями.

На основе этого осуществляется планирование потребностей в трудовых ресурсах, найм, профотбор и адаптация работников.

Создается резерв потенциальных кандидатов на ключевые должности, из которого отбираются лучшие.^[40]

Определяются должностные оклады и льготы, составляется штатное расписание.

Одновременно на фирме проводятся мероприятия по обучению, повышении квалификации персонала. Поскольку в менеджменте одной из важных функций является контроль, то в кадровом менеджменте осуществляется и оценка трудовой деятельности работников. Кроме этого, кадровая служба занимается переводом сотрудников из одних подразделений в другие и оформляет увольнение по истечении срока найма.^[41]

Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы обеспечить предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени, в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями людей и требованиями производства.

Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок.

Кадровое планирование решает следующие задачи:

1. Определение необходимого фирме количества работников в сложившихся условиях и на перспективу.
2. Использование известных и разработка новых способов привлечения на фирму необходимых работников.
3. Развитие персонала фирмы.
4. Оценка деятельности исполнителей и руководителей фирмы.

Эти задачи реализуются посредством осуществления оперативного плана работы с персоналом, для составления которого используются данные о составе постоянных работников, текучести кадров, потеря рабочего времени из-за болезней и простоев, продолжительности рабочего дня, доходах рабочих и служащих.

Кадровое планирование

Кадровые задачи

Кадровая стратегия

Кадровые мероприятия

Обеспечение необходимой количественной и качественной трудовой эффективности в надлежащем месте и в надлежащее время, требуемой для достижения целей предприятия

Основы будущей политики предприятия. Создание возможности должностного и профессионального продвижения работников

План мероприятий, способствующих реализации конкретных целей каждого работника

Кадровые цели

Определение конкретных целей каждого работника, вытекающих из кадровых задач и кадровой стратегии

Рисунок 1.4- Структура кадрового планирования^[42]

Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей. При определении места работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека.^[43]

При планировании использования кадров следует особое внимание уделять вопросам занятости молодежи, женщин, пожилых работников, лиц с ограниченными физическими возможностями. С этой целью необходимо резервировать в организации соответствующие рабочие места ^[44].

Глава.2 Анализ стратегии кадрового менеджмента управляющей компании «Астра»

2.1.Общие сведения про управляющую компанию «Астра»

Управляющая компания «Паллада» работает на рынке доверительного управления с 1996 года, сформировав первый в России открытый фонд «Паллада-облигации», который успешно работает и сегодня. С 2003 года мы преумножаем средства Пенсионного фонда РФ — по итогам прошлого года «Паллада» вошла в десятку лучших негосударственных компаний, управляющих деньгами Пенсионного фонда РФ.

За долгие годы работы на рынке компания получила большое количество наград за успешное управление двадцатью открытыми и закрытыми фондами. Надежность компании и безупречная репутация на рынке подтверждены Национальным Рейтинговым Агентством (рейтинг «АА-», очень высокая надежность, третий уровень).

Команда опытных и профессиональных сотрудников компании «Паллада» предлагает своим клиентам широкий спектр услуг для частных, корпоративных и институциональных инвесторов.

Сегодня среди клиентов более тысячи индивидуальных инвесторов, крупные частные и государственные компании, негосударственные пенсионные фонды. Общая сумма денежных средств под управлением ЗАО «Паллада» на сегодняшний день превышает 10 млрд. руб.^[45]

С 2006 года компания «Паллада» входит в состав инвестиционного холдинга «Русские фонды«.

«Астра» — российская управляющая компания, основанная в 1996г., имеющая максимальный опыт управления активами клиентов. Компания одной из первых получила лицензию ФКЦБ России и зарегистрировала паевой инвестиционный фонд «Паллада — фонд государственных ценных бумаг» в 1996г.^[46]

Многолетний опыт работы управляющих на «растущем» и «падающем» фондовом рынке придает уверенность команде «Паллады» в достижении высоких результатов управления средствами клиентов, что подтверждают наши паевые фонды, регулярно занимающие лидирующие позиции в рейтингах ведущих деловых российских изданий.

Лучшее подтверждение качественного управления — опыт и достижения.

Рейтинг «AA-» — «Очень высокая надежность, третий уровень» управляющей компании - Национальное Рейтинговое агентство, июль 2014

Рейтинг «AA-» — «Очень высокая надежность, третий уровень» управляющей компании - Национальное Рейтинговое агентство, июль 2017

Рейтинг «А+» — «Высокая надежность, первый уровень» управляющей компании - Национальное Рейтинговое Агентство, апрель 2016 г.

Рейтинг «А» — «Высокая надежность» управляющей компании - Национальное Рейтинговое Агентство, февраль 2007 г.

Рейтинг «А+» — Высокий уровень надежности управляющей компании - Рейтинговое агентство «Эксперт РА», октябрь 2005

Рейтинг «А-» — «Высокая надежность» управляющей компании - РА »НАУФОР», октябрь 2005 г.^[47]

2.2.Количественный и качественный анализ состава персонала управляющей компании «Астра»

Эффективное управление персоналом невозможно без адекватной информации. Поэтому отделы человеческих ресурсов регулярно собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала организации, и проводят их детальный анализ. Часто такие данные называют статистикой человеческих ресурсов. Статистика человеческих ресурсов предоставляет информацию о различных сторонах управления персоналом - производительности, издержках на рабочую силу, профессиональном обучении, динамике рабочей силы. Каждая организация использует собственные показатели, отражающие специфику ее деятельности и традиции. Ниже приводятся наиболее общие и распространенные показатели статистики человеческих ресурсов «Астра».

Таблица 2.1 - Количество сотрудников компании «Астра», 2014-2017 гг.^[48]

При анализе Таблицы 2.1 видно, что с каждым годом количество сотрудников в «Астра» возрастает. В 2017 году по сравнению с 2014 годом количество сотрудников увеличилось на5человек, что говорит об интенсивном развитии предприятия.

По рассмотренным показателям можно сделать вывод, что организация в целом развивается довольно стабильно и у нее есть перспективы для дальнейшего роста.

Традиционным показателем статистики человеческих ресурсов является средний возраст, рассчитываемый как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на число занятых в организации. Однако этот показатель не является достаточно информативным, поскольку средний возраст в 40 лет может получиться при наличии в компании десяти 20-летних и десяти 60-летних сотрудников.

Гораздо более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки.

Таблица 2.2 - Возрастная структура сотрудников «Астра» 2014-2017 гг. (в % к численности)^[49]

Из таблицы видно, что предприятии персонал представлен в основным молодым составом от 20 до 30 лет, что говорит о том, что на предприятие приходят молодые люди, которые обладают креативным мышлением, только что закончившие высшие учебные заведения, обладающие современными знаниями.

Многие организации отслеживают динамику возрастной структуры по категориям сотрудников, отдельным подразделениям, специальностям. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации.

Аналогично возрастной структуре организации анализируют состав персонала по уровню полученного образования.

Таблица 2.3 - Образовательная структура персонала «Астра» 2014 - 2017 гг. (в % к численности)^[50]

Судя по данным, приведенным в таблице, уровень образования на «Астра» постоянно растет за счет увеличения сотрудников с высшим образованием.