Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Роль человеческого фактора в управлении)..pdf

Такое деление в известной мере условно, так как на практике механизм управления персоналом опирается на разумное сочетание методов формального и неформального управления, на согласование средств воздействия на уровне работника как индивида, группы, коллектива организации в целом ^[18].

Важнейшей функцией службы управления персоналом является понимание и реализация в кадровой политике общих замыслов руководства по развитию предприятия ^[19].

ЧЕЛОВЕК

Потребности

Интересы

Установки

Цели

Мотивы

Стимулы

Ценности

Активность в деятельности

Рисунок 1.2- Истоки активности человека в трудовой деятельности^[20]

К критериальной основе кадрового потенциала относятся те устойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор, принятия решений человеком по поводу его поведения. Естественно, на данного рода решения оказывают большое влияние цели, которые преследует человек, условия, в которых разворачиваются действия его возможностей, динамика происходящих процессов, настроения и ряд других факторов. Однако при всем разнообразии факторов, поведение каждого конкретного человека обладает определенной стабильностью и непредсказуемостью, определенными присущему ему принципами поведения, критериями выбора и предпочтения и тому подобными моментами. Более того, в совершенно одинаковых ситуациях, разные люди могут принять совершенно различные решения. И это опять будет определено тем, что они имеют различную, критериальную базу, задающие их приоритеты и оценки происходящих событий.^[21]

Критерии поведения любого человека складываются из:

• расположения к людям, событиям и процессам;
• совокупности ценностей, набора верований, которых придерживается человек;
• принципов, которыми он следует в своем поведении;
• культура.

Расположение человека к людям, отдельным процессам, окружающей среде, своей работе, организации в целом играет очень большую роль в деле окружения ^[22].

Однако это взаимодействие может вызвать различную реакцию в силу того, что у людей существует различное расположение к этому явлению. В общем виде расположение можно определить как отношение к человеку, группе людей, явлениями. Расположение человека по отношению к явлениям, формируется на основе обучения, базирующегося на жизненном опыте. Обычно положительное или отрицательное отношение к объекту формируется в результате того, вызвал ли данный объект удовлетворение или нет. Важнейшим для эффективного управления и установления хороших отношений в коллективе являются три типа расположения:

• удовлетворенность работой;
• увлечение работой;
• приверженность организации.

Удовлетворенность работой оказывает очень сильное влияние на чувства человека по отношению к работе. Степень удовлетворенности работой зависит от множества факторов, как внутренних, так и внешних по отношению к человеку ^[23].

Система управления персоналом

Управление персоналом в организации представляет собой сложную целостную систему, состоящую из трех взаимосвязанных подсистем формирования, использования и развития персонала, где в качестве системообразующего фактора выступают работники, а именно их знания, способности, умения ^[24].

Характерной особенностью системы управления персоналом в современных организациях является условное субъектно-объектное деление, так как сложно установить между ними границу в условиях социального партнерства, активного участия работников в управлении.

В социальной системе взаимодействие объекта и субъекта направлено на достижение конкретных целей и задач.

Целеполагание системы управления персоналом представляет единство двух групп целей: экономических и социальных ^[25].

Экономические цели составляют основу системы целей и направлены на обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками для достижения приращения прибыли и конкурентных преимуществ.

Социальные цели сориентированы на удовлетворение социальных потребностей работников: обеспечение занятости, повышение качества трудовой жизни, профессиональное обучение и повышение квалификации, правовая защищенность, стимулирование творчества, организация отдыха, бытового и медицинского обслуживания, здоровый морально-психологический климат и т.д. ^[26]

1.3.СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ.

Стратегия фирмы

Организационная структура

Устав фирмы

Организационная культура

Формирование человеческих ресурсов

Использование человеческих ресурсов

Развитие человеческих ресурсов

Планирование потребностей в человеческих ресурсах

Маркетинг персонала

Кадровый мониторинг

Подбор и найм работников

«Селекция» кадров

Профадаптация новых работников

Проектирование рабочих мест

Профессиональное обучение

Управление рабочим временем

Повышение квалификации и переподготовка

Обеспечение безопасности труда

Ротация

Деловая оценка

Делегирование полномочий

Оплата и стимулирование труда

Планирование карьеры

Рисунок 1.3 - Система управления человеческими ресурсами^[27]

Эффективность системы управления персоналом определяется согласованностью экономических и социальных целей ^[28].

Таким образом, основная цель системы управления персоналом заключается в рациональном формировании, использовании и развитии трудовых и творческих способностей работников для достижения поставленных целей организации и удовлетворения личных потребностей ее членов.

Система целей является основой определения функций управления персоналом. Ранее многие функции, относящиеся к кадровой работе, были рассредоточены по разным управленческим службам предприятия. Современный системный подход к управлению персоналом заключается в интеграции всех функций, ориентированных на активизацию человеческого фактора в организации. Сегодня происходит расширение, усложнение, обновление кадровых функций, которые уже не ограничиваются только исполнительными и учетно-оформительскими, а выполняют аналитические, образовательные, информационный задачи ^[29].

Среди многообразия функций управления персоналом выделим следующие:

• прогнозирование и планирование потребностей в персонале;
• анализ количественного и качественного состава персонала организации;
• организация подбора, профессионального отбора и найма работников;
• расстановка, передвижение и ротация работников;
• профессиональная и социальная адаптация новых работников в организации;
• анализ и проектирование рабочих мест;
• управление рабочим временем и условиями труда;
• деловая оценка персонала;
• управление высвобождением работников;
• разработка и реализация социальных программ;
• формирование кадрового резерва и работа с ним;
• профессиональное обучение повышение квалификации работников;
• диагностика и разрешение конфликтов, трудовых споров;
• информационно-документационное обеспечение управления персоналом;
• организация оплаты и стимулирования труда работников;
• содействие улучшению морально-психологического климата в коллективе, развитию социального партнерства.^[30]

Рассмотрим функции ^[31]:

1. Планирование персонала – определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходящую функцию кадрового менеджмента, поскольку она по времени опережает все другие.
2. Привлечение персонала – реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри?
3. Подбор, оценка, отбор и принятие на работу в настоящее время в условиях перехода к рынку. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышенными требованиями к работнику.
4. Обучение и повышение классификации работников, их развитие – сегодня на передовых фирмах, профессиональное развитие превратилось по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека.
5. Мотивация персонала – она побуждает работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей.
6. Руководство персоналом – чрезвычайно сложная и содержательная деятельность, тесно связанная с другими функциями.
7. Организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал сотрудников и дающая ему возможность проявить себя в трудовой деятельности.
8. Управление конфликтами – имеется в виду создание в организации климата, исключающего возникновения конфликтов.
9. Правовое регулирование трудовых отношений – управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм.
10. Обеспечение безопасности, охраны труда сотрудников.
11. Социальное обеспечение сотрудников – оно может включать социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности или несчастного случая.

Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они отчасти накладываются друг на друга. Функции управления персоналом осуществляются его субъектами – должностными лицами и организациями. Субъектами управления персоналом являются: руководители всех уровней; отдел кадров; органы трудовых коллективов, профсоюзы и др. ^[32]

1.4.Стратегия управления персоналом и ее основные этапы.

Стратегия управления персоналом базируется на том, что организация – это очень сложные социально-технические системы, на функционирование которых воздействуют многочисленные и разнообразные факторы. Люди, работающие в организациях и с организациями – это главный фактор, учет которого требует не только научного подхода, но и искусства по использованию в конкретных ситуациях ^[33].

Стратегия управления персоналом включает в себя следующие элементы ^[34]:

• планирование ресурсов;
• набор персонала;
• отбор кандидатов на рабочее место;
• определение заработной платы, льгот, форм нематериального стимулирования;
• обучение: разработка и реализация специальных программ обучения трудовым навыкам;
• оценка трудовой деятельности;
• повышение, понижение, перевод, увольнение;
• подготовка руководящих кадров.^[35]

Организация управления персоналом занимает особое место в работе менеджеров. Конкретная ответственность за общее руководство людскими ресурсами на крупных современных предприятиях возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров.

Сотрудники кадровой службы (менеджеры) вследствие специфики их работы должны обладать определенными личностными качествами, которые можно разделить на три группы.

К первой группы относятся психофизиологические характеристики, от которых зависят способности к данному виду деятельности. Ко второй- психологические качества, характеризующие менеджера как личность. К третьей- педагогические качества, от которых зависит эффект личного обаяния.^[36]

Кадровый менеджер должен знать:

• теорию и методики кадровой работы;
• результаты научных исследований, которые можно использовать в практической работе;
• теорию и практику управления персоналом;
• социальные, психологические и статистические методы исследований;
• этику профессиональной кадровой работы.^[37]

Однако запас теоретических знаний еще не обеспечивает успех, социальный менеджер должен обладать и определенными навыками, т.е. уметь:

• слушать с пониманием и целенаправленно;
• формировать профессиональные отношения с клиентами;
• изучать и анализировать невербальное поведение работников;
• направлять усилия работников на решение их проблем и завоевывать их доверие;
• обсуждать деликатные вопросы с вниманием и поддержкой;
• доходчиво и грамотно говорить и писать;
• применять знания социальной психологии на практике.^[38]