Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (Мотивация персонала: сущность, виды и методы).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Проблемы мотивации профессиональной деятельности работников дошкольного образования, имеющих различный стаж и опыт профессиональной деятельности, очень актуальны на сегодняшний день, что обусловлено следующими закономерностями.

Во-первых, недостаточной представленностью психологических исследований профессиональной мотивации сотрудников детских дошкольных образовательных учреждений при доминировании психолого-педагогического подхода к рассмотрению процесса обучения и воспитания ребенка в условиях детского сада и яслей.

Во-вторых, описание мотивов профессиональной принадлежности педагога к дошкольной среде, нацеленной на становление личности дошкольника, значимо для поддержания и усиления идентификации сотрудника с профессиональным коллективом, профилактикой профессионального выгорания, усиления удовлетворенности своим трудом, связанным с подготовкой молодых поколений, формированием будущего общества.

В-третьих, низкий социальный престиж работы педагога в детском саду не может не оказывать негативного влияния на снижение профессиональной мотивации и высокую текучесть кадров в этой сфере.

Понимание системы мотивов профессиональной деятельности способствует повышению эффективности педагогической деятельности, правильному подбору, распределению педагогических сил и ресурсов в учебном заведении, формированию и реализации карьерных устремлений педагога, решению проблемы нехватки педагогических кадров в разных звеньях образовательного процесса.

Поэтому столь важно обращать внимание на специфику мотивации профессиональной деятельности работников системы образования.

Объектом данного исследования является совершенствование процесса мотивации в бюджетном учреждении.

Предмет исследования – совершенствование процесса мотивации в ГБДОУ Детский Сад № 57.

Методы исследования – анализ документов, анализ нормативных актов, наблюдение, опрос логический, монографический, сравнения.

Целью курсовой работы является исследование теории и практики процесса мотивации персонала в современных условиях и разработка путей его совершенствования в ГБДОУ Детский Сад № 57.

В соответствии с целью работы были определены следующие задачи:

- рассмотреть понятие и сущность мотивации персонала;

- изучить особенности мотивации персонала в бюджетной сфере;

- рассмотреть общую характеристику ГБДОУ Детский Сад № 57;

- провести анализ кадрового потенциала ГБДОУ Детский Сад № 57;

-выявить проблемы и предложить рекомендации по мотивации персонала

Методы исследования – анализ документов, анализ нормативных актов, наблюдение, опрос логический, монографический, сравнения.

Теоретической основой исследования вопросов, которые связаны с основными аспектами мотивации персонала, нашло свое отражение в трудах как зарубежных, так и отечественных ученых, в частности: О.С. Виханский, Е.В. Гнатышина, Е.В. Евпалова, А.В. Кузнецова, Т.Н. Лохтина, В.И. Метелица, С.В. Пишун, Е.В. Тамбовцева и другие.

Структура исследования. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемых источников и приложений.

1.Теоретические основы мотивации труда персонала в бюджетной сфере

1.1.Мотивация персонала: сущность, виды и методы.

Сегодня для поддержания конкурентоспособности и сохранения рыночной позиции, организация нуждается в сотрудниках с высоким уровнем лояльности и производительности труда. Мотивация сотрудников напрямую влияет на показатели эффективности организации.

В науке управления встречается большое количество определений мотивации. В исследовании О.С. Виханского «мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение цели» [5,с.19].

Е.В. Гнатышина, Е.В. Евплова [6,с.19] и Ю.А. Мамедова [16,с.81] имеют в целом общее мнение, что в современных компаниях система мотивации персонала, это организованный руководством предприятия процесс, направленный на создание необходимых мотивов и условий, оказывающих влияние на поведение человека в требуемую сторону. Благодаря системе мотивации руководству предприятия удается регулировать интенсивность и производительность трудового процесса, повышать добросовестность, настойчивость, старательность всего персонала при достижении целей компании.

Р.Д. Усаров и Е.В. Храпова отмечают, что основой системы мотивации персонала предприятия являются цели и потребности его сотрудников, являющиеся системообразующей функцией предприятия [26,с.508]. В.Ю. Верхозин считает, что для эффективной разработки системы мотивации персонала важна выработка самой концепции управления персоналом, которая может существенно отличаться в разных компаниях [4,с.102].

Е.В. Крашенинин, Р.Р. Тимиргалеева [13,с.140] при исследовании механизма мотивации персонала предприятия как системы предлагают определение этого понятия как совокупности закономерных отношений и связей, которые обуславливают процесс усвоения правил и норм поведения, а также социальных ценностей, выработку специфических для человека ценностных установок и ориентаций при осуществлении трудовой деятельности.

Таким образом, очевидно, что каждый из авторов имеет свое представление о понятии мотивация, при этом в определениях прослеживается единая черта — мотивацию, так или иначе, связывают с побуждением к деятельности.

Основная цель мотивации персонала заключается в том, чтобы объединить цели предприятия и персонала. Задачи мотивации персонала сводятся к побуждению персонала на достижение целей деятельности предприятия. В настоящее время существуют различные виды мотивации труда персонала, которые представлены на рисунке 1.

Рис.1. Виды мотивации [27,с.107]

Согласно представленным данным на рисунке 1 различают внутреннюю и внешнюю мотивацию. Также различают: материальную и нематериальную, положительную и отрицательную, индивидуальную и групповую мотивацию.

Внешняя и внутренняя мотивации были выделены Ф. Герцбергом в 1957 году. Внутренняя мотивация побуждает человека выполнять, какие-то действия ради собственного блага. Такая мотивация приносит удовлетворение от работы, заинтересованность, стремление добиться лучших результатов.

Внешняя мотивация напротив, появляется в тех случаях, когда человек хочет избежать наказания или получить вознаграждение, выполняя, какое-то задание или принимает в чем-то участие не по собственной инициативе.

Внешнее вознаграждение определяется ценностью вознаграждения от организации. Примерами такого вознаграждения – заработок, карьерный рост, статус, дополнительные выплаты. Внутренне вознаграждение проявляется совершенно другими способами. Это чувство принадлежности к организации, любовь к тому, что ты делаешь и с кем находишься в одном коллективе.

Нематериальная мотивация, прежде всего, необходима для анализа эмоционально-психологической составляющей коллектива в целом и конкретных сотрудников, необходимой для повышения уровня сопричастности персонала и личного признания достигнутых им результатов. Данная система мотивации включает в себя огромное количество инструментов и методов, воздействующего характера, и напрямую зависит от профиля и политики организации в сфере управления персоналом [9,с.16].

Нематериальная мотивация базируется, в первую очередь, на заботе и защищенности персонала, которые стремятся реализовать в полной мере свой потенциал в комфортных социально-психологических условиях внутри организации.

Материальная мотивация является денежной формой стимулирования и предусматривает выплату работникам денежных средств [7,с.40].

Наиболее важную роль в системе материальной мотивации выполняет заработная плата, выступающая главным источником для получения доходов, выступая одним из мотивов повышения производительности труда. Одним из направлений материальной мотивации является система премирования [3,с.5].

Таким образом, можно сделать вывод, что виды мотивации персонала достаточно разнообразны, но все они направлены на то, чтобы удержать работников и мотивировать их на продуктивную деятельность.

Особенно широко применяются организационно-административные, экономические и социально-психологические методы управления мотивацией персонала, обозначенные на рисунке 2.

Рис.2. Методы управления мотивацией персонала [10,с.12]

Данные методы, представленные на рисунке 2, целенаправленно влияют на весь персонал и конкретных сотрудников. Различие методов состоит в их ориентации на определенный мотив поведения человека [28,с.87].

Организационно-административные методы напрямую влияют на работников и нацелены на важность трудовой дисциплины, ответственность и культуру труда [11,с.109].

Экономический метод управления мотиваций персонала предполагает использование материальных видов мотивации [22,с.56]. Реализация социально-психологических методов мотивации ориентирована на психологическое и моральное воздействие на персонал.

Выбор того или иного метода мотивации персонала организации должен осуществляться с учетом потребностей и доминирующего типа мотивации работников. Таким образом, под мотивацией понимается формирование определенных внутренних факторов, побуждающих к выполнению функциональных обязанностей. Мотивация зарождается в человеческом самосознании, тем самым, являясь производной психической деятельности.

Эффективность существующей системы мотивации определяется степенью соответствия действующих условий применения стимулов и целей предприятия. При этом существуют, основные методы мотивации персонала, которые подразделяются на организационно-административные, экономические и психологические.

1.2.Мотивация труда работников бюджетной сферы.

Дошкольное образование в последние годы приобретает в нашей стране все большую социальную значимость. В соответствии с новым законом «Об образовании в РФ» [2] дошкольное образование впервые стало самостоятельным уровнем и первой ступенью общего образования.

Сегодня перед педагогами стоят важные задачи по реализации федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования, который требует от них непрерывного профессионального роста, за счет самообразования, повышения квалификации и постоянного саморазвития [18,с.227].

Немаловажная задача встает и перед руководителями дошкольных образовательных организаций, удержать молодых педагогов в организации и суметь мотивировать их к результативному, качественному труду.

Проблема мотивации нынешнего поколения педагогов достаточно актуальна. Молодые педагоги, готовы покинуть детские сады, раньше, чем более опытные их коллеги, если работа не обеспечивает удовлетворение их потребностей [19,с.403]. Чтобы этого не происходило, руководителю образовательной организации, необходимо уделять особое внимание проблеме мотивации к труду молодых педагогов. Важно всячески помогать и поддерживать интерес начинающих педагогов к содержанию выполняемой работы, к саморазвитию, самосовершенствованию, способствовать их профессиональной адаптации, показывать возможные перспективы продвижения по карьерной лестнице.

Основным побудительным мотивом к трудовой деятельности выступает материальное вознаграждение. Очень важны применяемые на практике формы и системы заработной платы (надбавки, премии, денежные поощрения) [8]. При добросовестном и ответственном исполнении сотрудниками, своих должностных обязанностей и положительном отношении к своему труду, система материальных выплат позволяет обеспечить каждому заработную плату, в достаточной степени.

Удовлетворенность педагогов условиями труда и размером заработной платы повышает их мотивацию к качественной трудовой деятельности, формирует корпоративный патриотизм, привлекает к работе в организации новых сотрудников [17,с. 19].