Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (Мотивация персонала: сущность, виды и методы).pdf

2. Немаловажное значение на мотивацию сотрудников оказывают социально-психологические факторы: 80 % сотрудников нуждаются в признании и одобрении со стороны руководства; 93,3 % респондентов указали, что для них большое значение имеет признание и любовь воспитанников; 88,8 % - признание со стороны родителей.

Необходима возможность реализации, полного использования своих способностей для 84,4 % респондентов; самостоятельно работать и проявлять инициативу желают 82,2 %; при этом сложной свою работу считают 93,3 %; высокую степень ответственности за результаты своей работы отмечают 82,2 %; считают свою деятельность творческой и интересной 88,8 % респондентов.

3. Особое значение придают респонденты таким факторам как дружеские отношения в коллективе, социальные гарантии и хорошие условия работы – 93,3 % респондентов.

Разделяют ценности и принципы работы, принятые в ГБДОУ, 82,2 % сотрудников, но при этом 26,6 % ставят под сомнение разумность требований руководства.

Проведенный анализ по изучению мотивации показал, что в ГБДОУ №57 используются преимущественно инструменты материального стимулирования.

Методы, оказывающие наибольшее воздействие на мотивацию сотрудников ГБДОУ №57 представлены на рисунке 4.

Рис.4. Методы, оказывающие наибольшее воздействие на мотивацию сотрудников ГБДОУ №57

Несмотря на использование всех методов мотивации можно выделить следующие недостатки:

- на низком уровне используется публичная похвала и признание успехов сотрудников;

- награждение грамотами и благодарственными письмами на уровне учреждения происходит с периодичностью один раз в три года;

- награждение учебно-вспомогательного и младшего обслуживающего персонала практически отсутствует;

Основываясь на результатах анкетирования, для повышения мотивации сотрудников в ГБДОУ №57 можно сформулировать рекомендации, которые помогут повысить заинтересованность сотрудников, данные мероприятия будут рассмотрены в следующей главе.

3.Совершенствование мотивации персонала ГБДОУ Детский Сад № 57

Для повышения замотивированности работников детского сада, можно предложить руководству сада поощрять работников в форме индивидуальных дополнительных премий в процентном выражении, основываясь на непрерывном стаже работы сотрудника в данной организации. На данный момент в ГБДОУ №57 такая премия не выплачивается, профессиональная верность к работе в одной и той же организации остается незамеченной и премиями не мотивируется.

Предлагаемые мероприятия с целью совершенствования заработной платы:

1. Возможность внедрения системы надбавок за стаж. С целью поощрения сотрудников, которые работают в данной организации длительное время, возможно применить систему надбавок за непрерывный стаж работы.

Работникам, которые проработали в данном детском саду более:

– 10 лет - 10% от должностного оклада;

– 15лет- 15% от должностного оклада;

– 20 лет - 20% от должностного оклада.

Эти доплаты предназначены для стимулирования различных возрастных групп работников, а также для выполнения следующих задач:

– сохранение молодежи в детском саду;

– стимулирование самореализации в сфере образования;

– возможность стимулирования наставничества.

2. Внедрение в детском саду новой системы премий:

– Ежемесячные премии. Размер примерно 1/3 от оклада. Присваивается работникам, которые достигли наилучшего результата за прошедший месяц. Например, премия выплачивается одному педагогическому работнику, принявшему участие в различных выставках, конкурсах.

– Квартальная премия. Размер равен окладу работника. Выплачивается сотруднику, внесшему непосредственный вклад в работу детского сада. Например, организация работы с родителями по улучшению детской игровой площадки.

– Ежегодные премии. Выплачивается сотруднику, который достиг наилучших результатов за год. Сумма данной премии равна трем фактическим окладам работника и выплачивается раз в год.

Важно заметить, что такие премии для детского сада – это совершенно незначительные затраты, в связи с маленьким штатом сотрудников. При этом, возможно этот метод мотивирования сотрудников позволит достаточно увеличить эффективность труда работников, повышая их инициативу и внося в организацию положительный дух конкуренции.

Одной из составных частей метода нематериального стимулирования являются социально-психологические методы мотивирования персонала. В нашем случае, некоторые методы используются в организации, не полностью, а частично. Очень часто они нуждаются в изменениях. Некоторые могут даже не использоваться. Для этого можно проанализировать имеющиеся методы мотивации в ГБДОУ №57 и предложить новые.

Примеры социально-психологических методов мотивации, которые можно предложить детскому саду:

1. Метод признания:

а) личная похвала сотрудника руководителем,

б) социальное, общественное признание.

На мой взгляд, данный метод стимулирования используется в ГБДОУ №57 не совсем удачно. Личная похвала сотрудника руководителем носит явно планируемый характер. А признание заслуг сотрудника перед детским садом всегда приурочено к каким-либо определенным датам, будь то день работника дошкольного учреждения, международный женский день, выход работника на пенсию или юбилеи. Если задуматься, какие нужны преобразования, то в первую очередь это должно быть изменение подхода руководства детского сада к признанию заслуг сотрудников, а именно общественное признание должно быть объективным, непрогнозируемым относительно времени, а также недолжно быть частью торжественных мероприятий, которые обусловлены другими событиями. Наоборот, данное торжественное мероприятие по случаю признания заслуг сотрудника детского сада должно быть отдельным событием в жизни коллектива и возвышаться над ежедневными проблемами детского сада.

2. Метод вручения подарка за высокие результаты и творческие достижения сотрудников детского сада.

Очень жаль, но данный метод в данный момент времени в детском саду незаслуженно забыт. Он мог бы внести дух соревнования между сотрудниками. Можно сделать вывод из вышесказанного о том, что применение данного метода оказало бы благоприятное влияние на настроение коллектива.

Для детского сада данный метод практически не затратный, при этом нельзя не оценить его влияние на мотивацию к труду, оно очевидно. Если руководитель поощряет своих сотрудников неожиданно, непредсказуемо и нерегулярно, то это мотивирует сотрудников лучше, чем прогнозируемые поощрения, в том случае если они становятся постоянной и неизменной частью общественной жизни детского сада.

3. Стимулирование ответственностью сотрудников.

Руководству детского сада необходимо возложить дополнительные обязанности на сотрудников; сосредоточить внимания на целостность и общность коллектива и ответственности за результаты деятельности в целом, может быть, именно этого и не хватает коллективу детского сада.

4.Возможность сотрудников лично обращаться к руководству с вопросами.

В зависимости от того, какова степень приближенности руководства к своим сотрудникам, это и придает им ощущение общности организации в целом. Возможность задать вопрос лично руководителю – это и есть часть гласности, которой так не хватает в детском саду.

5.Создание комфортного рабочего места для каждого сотрудника.

В этом направлении руководство детского сада подошло более ответственно. Обеспечены безопасные условия труда для всех работников. Все группы укомплектованы необходимой мебелью, постельным бельем, посудой и т.д. Работа руководства детского сада в данном направлении имеет систематический и плановый характер, что не может не радовать.

6. Организация корпоративных мероприятий.

В ГБДОУ №57 не существуют корпоративные мероприятия, кроме детских утренников. Но все же возможностей для работников детского сада провести не рабочее время друг с другом в свободной атмосфере – очень мало. Также существует негласный барьер между сотрудниками обслуживающего персонала и административно–управленческим персоналом, что можно было бы решить с помощью корпоративных вечеринок.

7. Признание ошибок руководством детского сада.

Предложенный к внедрению метод является способом снижения эмоционального напряжения в коллективе. Так почему руководство не признает свои ошибки, если они имеют место быть? Ведь каждый человек может ошибиться. Не ошибается только тот, кто ничего не делает. Этот метод мотивирования призван повысить значимость руководителя для рядовых сотрудников. Публичное признание своих ошибок это смелый шаг для заведующего детского сада, повышение открытости для персонала, единение с ним.

8. Коллективное участие в благотворительности.

ГБДОУ №57 может заниматься благотворительностью – поддерживать детские дома, дома для престарелых. При этом совершенно не придется тратиться материально, так как воспитателям достаточно сказать на родительском собрании о сборе необходимых вещей. Это весьма похвально. При этом данный момент можно также использовать с целью мотивирования сотрудников.

Привлечение воспитателей и родителей детей к этому процессу – будет носить поощрительный и в тоже время объединяющий корпоративный дух характер.

Также можно предложить внедрение в ГБДОУ №57 и других методов нематериального стимулирования, которые не относятся к социально–психологическим методам.

9. Поддержка молодых семей.

Главной проблемой для молодых семей является покупка собственного жилья, а также его аренда.

В данный момент существует множество федеральных программ для поддержания молодых семей, выдаче займов под приобретение жилья. Возможно, руководству ГБДОУ №57 стоит задуматься о том, чтобы принимать участие в жизни своих сотрудников посредством выдачи кредитов по сниженным процентам. Эти займы могли бы удерживаться из заработной платы сотрудника на протяжении нескольких лет. С данным предложением можно обратиться к вышестоящим организациям.

Таким образом, можно использовать различные способы и средства мотивации для мотивации персонала. Эффективная система мотивации должна включать как материальные, так и нематериальные стимулы с учетом специфической деятельности персонала, социально-экономических реалий и личностных особенностей. Введение предложенных рекомендаций повысит мотивацию персонала, реализует ряд условий для проявления деятельности, инициативы, ответственности со стороны сотрудников , создаст атмосферу сотрудничества. Необходимо разработать новую систему мотивации сотрудников, которая позволит выйти на принципиально новый уровень стабилизации коллектива и повысить уровень его инновационного потенциала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность не может быть выполнена надлежащим образом. Но мотивы разные и могут действовать с разной силой, вызывая прямую или ненаправленную деятельность человека. Практическая функция мотивации заключается в подборе различных способов и методов эффективного воздействия на персонал с целью ориентирования его на продуктивную деятельность с учетом мотивационных установок работников и их профессионального и личного потенциала.

ГБДОУ №57, расположенный по адресу: город Санкт-Петербург, проспект Энтузиастов, д.40, к.3 литер А. обладает необходимым потенциалом для реализации стратегии развития учреждения в соответствии с программой модернизации и концепцией развития федерального и регионального образования. В ГБДОУ №57 используются преимущественно инструменты материального стимулирования. Однако, в силу особенностей педагогической деятельности, направленной на обучение, развитие и воспитание (материально не осязаемые категории), подчас именно нематериальное стимулирование и поощрение имеет большое значение для педагога, одной из ведущих является потребность в уважении, благодарности, приятии ценности педагогического труда.

Несмотря на использование всех методов мотивации, можно выделить следующие недостатки:

- на низком уровне используется публичная похвала и признание успехов сотрудников;

- награждение грамотами и благодарственными письмами на уровне учреждения происходит с периодичностью один раз в три года;

- награждение учебно-вспомогательного и младшего обслуживающего персонала практически отсутствует;

На основе проведенного анализа сделаны выводы и разработаны мероприятия по совершенствованию мотивации труда в ГБДОУ №57 .

1. С целью разработки мероприятий по совершенствованию мотивации труда, рассмотрена возможность внедрения системы надбавок за стаж. С целью поощрения сотрудников, которые работают в данной организации длительное время, возможно, применить систему надбавок за непрерывный стаж работы.

2. Далее рассмотрена возможность внедрения в детском саду новой системы премий:

– ежемесячные премии;

– квартальные премии;

– ежегодные премии.

2. Примеры социально-психологических методов мотивации, которые можно предложить детскому саду:

– метод признания;

а) личная похвала сотрудника руководителем,

б) социальное, общественное признание.

– метод вручения подарка за высокие результаты и творческие достижения сотрудников детского сада;

– стимулирование ответственностью сотрудников;

– возможность сотрудников лично обращаться к руководству с вопросами;

– создание комфортного рабочего места для каждого сотрудника;

– организация корпоративных мероприятий;

– признание ошибок руководством детского сада;

– коллективное участие в благотворительности;

– поддержка молодых семей.

Данные мероприятия по совершенствованию процесса мотивации труда в ГБДОУ №57 помогут детскому саду в формировании устойчивой заинтересованности работников в высоком уровне результативности функционирования организации в целом.