Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций (на примере сети магазинов «Евроопт»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Благосостояние каждой организации зависит от множества факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, и эффективность производства, являются кадры (персонал) организации.

Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. В целом эффективность бизнеса зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил организации и влияет на доход.

Актуальность темы заключается в том, что в условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала, что осуществляется благодаря разработке кадровой политики организации. Сутью же кадровой стратегии является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая стратегия - составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой стратегии - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Задача руководителя состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если удачно выработана кадровая стратегия организации.

Управление персоналом, кадровая стратегия, кадровая политика, выражающаяся в процессах и формах найма, условиях контрактов, системе оплаты и стимуляции труда и т.д. по мнению специалистов в области управления являются фундаментом организации, во многом определяющим конкурентоспособность любого предприятия. При желании можно найти довольно много книг, где раскрываются те или иные аспекты работы с персоналом в западных фирмах. Для предприятий актуальны принципы, адаптированные к отечественным условиям и прошедшие проверку практикой.

Целью курсовой работы является выявление особенностей кадровой стратегии организации на примере ООО «Евроторг».

Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи: изучены типы кадровой стратегии и ее основные этапы; дана общая характеристика ООО «Евроторг»; исследована кадровая стратегия ООО «Евроторг»; проведен анализ достоинств и недостатков кадровой стратегии ООО «Евроторг»; проведен анализ и дана оценка деятельности отдела кадров и кадровой стратегии ООО «Евроторг».

Объектом исследования выступило ООО «Евроторг».

Предметом курсовой работы является изучение разработки кадровой стратегии в ООО «Евроторг».

Для написания работы использовалась специализированная литература по управлению персоналом, публикации в периодической печати, материалы Internet-ресурсов для специалистов по управлению персоналом.

Новизна настоящего исследования состоит в следующих положениях: произведен анализ кадровой стратегии и кадровой политики организации; разработаны предложения, направленные на повышение эффективности кадровой стратегии и кадровой политики торгового предприятия.

Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

При написании курсовой работы использовались следующие методы: дедукция, индукция, обобщение, описание.

1. Концептуальные основы формирования и реализации кадровой политики торговой организации

1.1. Механизм формирования кадровой стратегии организации

В настоящее время функция управления персоналом на предприятиях постепенно начинает переходить на новый качественный уровень – от исполнения прямых указаний линейного руководства и «тушения пожаров» к целостной самостоятельной упорядоченной системе способствующей достижению долгосрочных целей организации. Важными составляющими данной системы становятся такие элементы, как: кадровая политика, кадровая стратегия и кадровое планирование.^[1]

Кадровая политика определяет, какой производственный коллектив нужен организации и как должна быть организована работа с ним, чтобы предприятие могло успешно реализовать свои стратегические цели.^[2]

Кадровая стратегия, в свою очередь, определяет методы, при помощи которых организация может получить необходимый персонал.

Кадровое планирование представляет собой процесс разработки комплекса мероприятий, с помощью которых может быть реализована кадровая политика, теми методами, которые определены в кадровой стратегии. Таким образом, кадровая политика, кадровая стратегия и кадровое планирование являются отражением миссии, стратегии и планирования предприятия в плоскости человеческих ресурсов.^[3]

В настоящее время современные организации функционируют в условиях быстроменяющейся внешней среды и острейшей конкуренции. В таких условиях промышленному предприятию недостаточно быть стабильным, для устойчивости необходимо непрерывное развитие, являющееся ведущим фактором в конкурентной борьбе на рынке. Одним из решающих факторов успеха является повышение эффективности использования его человеческого капитала, поскольку именно персонал становится наиболее дорогим фактором производства. В то же время высокое его качество в значительной степени обеспечивает конкурентоспособность предприятия за счет большей производительности труда и более высокого качества производимой продукции, а также за счет большей гибкости предприятия в условиях изменяющейся внешней среды.^[4]

Активное исследование проблем стратегического управления персоналом, к сожалению, до сих пор не привело к выработке единых подходов в отношении толкования его категорий и методик практического применения. В настоящее время отсутствуют теоретические и практические разработки формирования кадровой стратегии организации, учитывающие все многообразие условий и факторов управления.^[5]

Разработка кадровой стратегии организации является необходимой для предприятий, сориентированных на долгосрочное планирование и развитие. Формирование кадровой стратегии представляет собой самостоятельный, недавно зародившийся в науке раздел управления человеческими ресурсами, позволяющий разделить замысел организации о развитии персонала предприятия и его реализацию. ^[6]

Систематизация научных трудов зарубежных и отечественных ученых по стратегическому управлению позволили уточнить смысл категории «стратегия», определяя ее как генеральную линию развития предприятия, которая формируется в ответ на изменения во внешней среде с учетом характеристик внутренней среды организации и является, по сути, замыслом организации своего будущего.^[7]

Кадровая стратегия - это, прежде всего, концепция работы с персоналом, концепция формирования, использования и развития человеческого ресурса, производная от бизнес-стратегии организации. Это генеральная линия в работе с персоналом, которая предполагает разработку состава и последовательности принимаемых решений для достижения системой управления персоналом поставленных целей, это замысел организации о своем будущем в области управления персоналом.

Кадровая стратегия создает условия для принятия решений, удовлетворяющих и предприятие, и персонал организации. С ее помощью определяется насколько, реализуема общая стратегия организации, и что необходимо изменить в работе с персоналом.^[8]

Исследование внешних и внутренних факторов формирования кадровой стратегии предприятия позволило выявить:

1) специфика внешних условий определяется: ростом числа предприятий в рамках какого-либо сегмента рынка и возрастающей конкуренцией между ними; сужением рынка трудовых ресурсов в целом, квалифицированных в частности; дисбалансом между высоким спросом работодателей на квалифицированных специалистов (рабочих, инженеров, руководителей), минимальным предложением со стороны населения и слабой ориентацией молодежи на выбор специальностей производственной сферы; отсутствием полноценной системы подготовки специалистов для предприятий, и в первую очередь, системы подготовки квалифицированных рабочих кадров.^[9]

2) специфика внутренних условий определяется:

- динамичным ростом предприятий, их стремлением стать лидерами на своем сегменте рынка;

- освоением организациями технологий, ранее не использованных;

- недостатком квалифицированных рабочих кадров, дефицитом молодых кадров;

- ростом требований работников к работодателю: к условиям работы, социальным льготам и уровню заработной платы.

Можно сказать, что основным вкладом в развитие управления вообще и управления персоналом в частности, является разработка методических рекомендаций по формированию и реализации кадровой стратегии предприятия, базирующейся на SWOT-aнaлизe и модели конкуренции Портера. ^[10]

Для достижения этой цели, прежде всего, должна быть сформулирована последовательность шагов по формированию кадровой стратегии предприятия, в рамках которой должны быть разработаны методические основы проведения анализа внешней кадровой среды организации на основе модели прогнозирования кадрового предложения и информации о внешнем рынке труда, а также методические основы проведения анализа внутренней кадровой среды организации на основе информации, полученной по результатам аттестации персонала и статистического анализа.^[11] Также для достижения указанной цели разрабатывается и предлагается адаптированная методика проведения аттестации персонала, разработан показатель, позволяющий более эффективно контролировать работу с персоналом в подразделениях крупного предприятия.^[12]

В связи с тем, что в литературе и практике деятельности предприятий (в основном, зарубежных) процесс формирования общефирменной стратегии достаточно детально проработан, на взгляд автора означенный подход обладает целым рядом преимуществ.^[13] Он, в частности, позволяет:

- более эффективно осуществлять процесс формирования кадровой стратегии;

- комплексно подойти к решению кадровых проблем предприятия, оценить в совокупности влияние и внутренней и внешней среды организации. На это направлено применение SWOT-анализа, модели конкуренции Портера и матрицы анализа конкуренции и др.;

- организовать более эффективную и целенаправленную деятельность предприятия на внешнем рынке труда. Это связано с тем, что в рамках данного подхода много внимания уделяется конкуренции на рынке труда, рыночной конъюнктуре, конкурентному положению предприятия и другим показателям, позволяющим оценить реальную возможность приобрести на рынке необходимый ресурс (рабочую силу) и определить пути увеличения этой возможности;^[14]

- более качественно осуществить распределение необходимого количества трудовых ресурсов в соответствии с перспективами развития организации. Это достигается за счет целенаправленности воздействий на кадровую подсистему предприятия в рамках общекорпоративной и кадровой стратегии;

- повысить мотивацию персонала к более производительному труду и удовлетворенность работой.^[15]

Проведение аттестации на основе предложенного метода построения профилей работников и работ и применение указанного выше показателя позволяет эффективно решать следующие основные вопросы кадровой политики предприятия:

- оценить качественный состав кадров предприятия (состояние кадрового потенциала) и тенденции его изменения;

- охарактеризовать уровень использования кадрового потенциала и выявить резервы его повышения;

- сформировать кадровый резерв предприятия;

- обосновать планы предприятия по ротации кадров, планированию карьеры резервистов;

- обосновать планы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников предприятия;

- обосновать систему долгосрочных, среднесрочных и краткосрочных планов по персоналу;

- эффективно контролировать работу с персоналом во всех подразделениях и на всех участках работы предприятия.^[16]