Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций (на примере сети магазинов «Евроопт»).pdf

Таким образом, согласно вышеизложенной информации, представим алгоритм разработки кадровой стратегии (Приложение 2).

Кадровая стратегия может охватывать различные аспекты управления персоналом компании (Приложение 3).

При разработке кадровой стратегии должен учитываться достигнутый, сложившийся уровень по всем указанным направлениям и с учетом анализа внешней и внутренней среды компании и факторов, влияющих на их изменение, а также с учетом стратегии организации в целом должен быть определен тот уровень, достижение которого позволит реализовать стратегию предприятия.

При этом задача разработки нужной стратегии управления персоналом может быть настолько сложна из-за нехватки финансовых, материальных, интеллектуальных ресурсов, уровня профессионализма руководителей и специалистов, что возникает необходимость устанавливать приоритеты выбора нужных направлений и составляющих стратегии управления персоналом. Поэтому критериями выбора стратегии могут быть объемы выделенных для ее реализации ресурсов, временные ограничения, наличие достаточного профессионально-квалификационного уровня персонала и некоторые другие. В целом выбор стратегии основывается на сильных сторонах и разработке мероприятий, усиливающих возможности организации в конкурентной среде за счет преимуществ сферы персонала.^[47]

Таким образом, процесс формирования кадровой стратегии состоит из следующих этапов:

- сбор информации о внешней и внутренней среде;

- анализ информации;

- разработка стратегии;

- внедрение стратегии;

- стратегический контроль ее реализации и координации.

Чтобы стать эффективным инструментом повышения конкурентоспособности предприятия, каждый этап формирования кадровой стратегии должен быть реализован в полной мере. Вследствие соблюдения данного условия, включая принцип непрерывности реализации процесса формирования кадровой стратегии, последняя будет способствовать увеличению возможностей компании в области персонала. Кроме того, организация сможет противостоять конкурентам на соответствующем рынке,

эффективно использовать свои сильные стороны во внешнем окружении, расширять конкурентные преимущества за счет создания условий для развития и эффективного использования кадрового потенциала, формировать квалифицированный персонал, а также полностью раскрывать способности персонала к творческому и инновационному развитию, для достижения, как целей компании, так и личных целей ее сотрудников.^[48]

Процесс разработки кадровой стратегии может проходить двумя способами: «сверху-вниз» и «снизу-вверх».

При формировании кадровой стратегии способом «сверху-вниз» высшее руководство определяет общую стратегию управления персоналом организации, которая впоследствии разбивается на стратегии и планы для каждого конкретного подразделения фирмы.^[49] За счёт участия высшего руководства обеспечивается высокое качество оценки внешней деловой среды и определения тенденций в её динамике, связь с общей стратегией развития компании. Стратегия и планы управления персоналом, разработанные высшим руководством, определяют основные направления формирования стратегии и планов для следующего уровня руководства и т.д. Главная проблема, возникающая при таком способе, - мотивация руководителей низовых подразделений и их подчинённых на реализацию «чужих» для них планов.

При формировании кадровой стратегии способом «снизу-вверх» каждое подразделение разрабатывает собственную стратегию и планы мероприятий, которые интегрируются в единый план организации. Минус этого способа недостаточная компетенция низовых подразделений в оценке внешней деловой среды, понимании общей стратегии развития организации, её возможностей, приоритетов.

Решением проблем, возникающих при использовании какого-либо из этих вариантов, является создание временных групп из сотрудников организации (с разных уровней управления) с привлечением внешних консультантов для разработки и формирования кадровой стратегии.

Большинство авторов не указывает конкретных, специфических методов разработки кадровой стратегии. Акцент делается на то, что методы, используемые в процессе формулирования персонал-стратегии, общеизвестны и относятся к разделу общих методов менеджмента. На первом этапе разработки кадровой стратегии необходимо изучить современные тенденции в области персонала и по возможности, с использованием творческих методов, адаптировать их к деятельности организации, что позволит выработать основное направление, «миссию», связанную с кадровой подсистемой предприятия.^[50]

Для реализации «миссии» необходима система целей, которая может быть сформирована с использованием методов прогнозирования, позволяющих определить, каких конкретно показателей в кадровой работе следует достичь и к какому сроку. А для того, чтобы согласовать организационные цели и индивидуальные цели сотрудников, необходимо с помощью методов опроса, анкетирования, интервью выявить потребности людей, работающих в организации, и учесть их в процессе формирования целей работы с персоналом.

Для анализа внешней и внутренней среды может использоваться множество разнообразных методов, позволяющих получить достаточную информацию как о состоянии трудового потенциала предприятия; его сильных и слабых сторонах, имеющихся проблемах, так и о состоянии самого предприятия, стратегии его развития, занимаемой доли рынка и т.д., что оказывает первостепенное влияние на последующую разработку альтернативных вариантов кадровой стратегии и выбор оптимального из них.

Организационно-методическое обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность подразделений и отдельных специалистов, занимающихся работой с кадрами, а также систему документов, методических рекомендаций, устанавливающих нормы, правила, требования, характеристики, методы, используемые при решении конкретных задач в области управления человеческими ресурсами.^[51]

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность системы классификации информации и информационного фонда, необходимого для выполнения функциональных задач системы управления персоналом, а также коммуникации между различными подразделениями в процессе работы с кадрами.

В ООО «Евроторг» основная работа по решению вопросов, связанных с управлением персоналом, возложена на отдел по управлению персоналом, который является самостоятельным структурным подразделением и подчиняется генеральному директору. Общая система управления человеческими ресурсами не имеет подотчетных ей структурных подразделений, а все функции в области управления персоналом возложены на этот отдел. Основными задачами отдела в соответствии с положением являются организация работы по обеспечению подбора, расстановки, изучения и использования рабочих кадров и специалистов, участие в формировании стабильного коллектива, организация системы учета кадров, анализ текучести кадров.^[52]

К основным функциям отдела по управлению персоналом ООО «Евроторг» относятся следующие:

- разработка планов комплектования организации кадрами с учетом изменения состава работающих в связи с внедрением новой техники и технологии, пуском новых производственных объектов и т.д.;

- анализ состава, деловых и других качеств специалистов организации с целью их рациональной расстановки, подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуру руководителя организации, создания соответствующих условий для повышения образовательного и квалификационного уровня сотрудников;

- контроль за расстановкой и использованием кадров рабочих и служащих, руководящих сотрудников и специалистов; - подготовка и систематизация материалов на работников при собеседовании и реализация совместно с соответствующими подразделениями организации решений аттестационной комиссии;

- оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя организации, выдача различного рода справок работникам;

- учет личного состава организации, хранение и заполнение трудовых книжек, ведение установленной документации по кадрам;

- ведение учета стажа работников организации;

- подготовка материалов для представления сотрудников к поощрениям и награждениям; - изучение движения кадров, причин текучести кадров, разработка мероприятий по их устранению;

- осуществление систематического контроля и инструктажа работников по учету кадров;

- организация контроля за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка.^[53]

Менеджер по персоналу ООО «Евроторг» в соответствии с должностной инструкцией относится к категории руководителей, подчиняется непосредственно генеральному директору и выполняет следующие функции:

- комплектует организацию работниками необходимых профессий, ведет учет личного состава организации и ее подразделений;

- участвует в разработке мероприятий по снижению текучести кадров;

- оформляет документацию по кадрам;

- проверяет соблюдение графиков отпусков в организации;

- осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации;

- предоставляет установленную отчетность.

Деятельность по управлению персоналом в ООО «Евроторг» регламентируется законодательными актами, а также рядом локальных нормативных документов: коллективным договором; правилами внутреннего трудового распорядка; положением об отделе кадров; должностной инструкцией менеджера по персоналу; положением об оплате труда и мотивации работников; положением об условиях и порядке проведения профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников; положением о тарифных ставках и окладах, применяемых в организации; положением об аттестации работников; инструкцией по соблюдению правил техники безопасности.

Важнейшим организационным документом ООО «Евроторг» является коллективный договор, в котором определены: основные права и обязанности сторон трудовых отношений, условия заключения трудового договора и обеспечение занятости, рабочее время, время отдыха, оплата и нормирование труда, основные положения охраны труда и пожарной безопасности, социальные гарантии и льготы, защита трудовых прав работников.

Не менее важным организационно-распорядительным документом, касающимся трудовой дисциплины, являются правила внутреннего трудового распорядка ООО «Евроторг».

2.3. Анализ и оценка деятельности отдела кадров и кадровой стратегии ООО «Евроторг»

Мнение ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая стратегия это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период. Они выделяют также понятие «кадровая работа», включая в ее содержание подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию.^[54]

Исходными положениями стратегии в области кадров являются следующие:

1 политика занятости - обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных работ, безопасности и возможности для продвижения;

2 политика обучения - обеспечение соответствующими обучающими мощностями, чтобы работники могли улучшить использование своих нынешних обязанностей и подготовиться к продвижению;

3 политика оплаты труда - предоставление более высокой зарплаты, чем в других организациях, в соответствии со структурой, определенной способностями, опытом, ответственностью;

4 политика производственных отношений - установление процедур для простого решения трудовых проблем;

5 политика благосостояния - обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей, социальные условия отдыха должны быть желанны для работников и взаимовыгодны для них и организации.^[55]

Каждое из этих направлений требует точного выполнения посредством охвата таких субъектов, как:

- занятость (анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, наем стариков и инвалидов, продвижение по службе, отпуска, увольнение);

- обучение (проверка новых работников, практическое обучение, развитие);

- оплата труда (льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в жизненном уровне);