Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (Значение мотивации в системе управления бюджетным предприятием).pdf

Эти теории анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Они описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивом человека. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

-пирамида - А. Маслоу,

-теория приобретенных потребностей - Д. Mak - Kлелланда,

-теория ERG - К. Альдерфера

- теория факторов - Ф . Герцберга^[5].

В соответствии с теорией иерархии потребностей- А. Маслоу люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Данные группы потребностей А. Маслоу представил в виде пирамиды.

К 1-му уровню потребностей он отнес физиологические, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание - это потребность в пище, отдыхе, жилье и пр. Для этого необходим минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.

Ко 2-му уровню, были отнесены потребности в безопасности и уверенности в будущем, удовлетворяемые с помощью заработной платы, превышающий минимальный уровень, которая уже позволяет приобретать страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд, a также через работу в надежной организации, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии. Без удовлетворения потребностей 1-го и 2-го уровня, которые можно считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность человека.

На 3-ем уровне А. Маслоу , поместил социальные потребности в поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека, принадлежности к той или иной сообщности. Для их удовлетворения необходимо его участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.

4-ый уровень образуют потребности в самоутверждении, признании со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения компетенции, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания. [7,c.29].

И на 5-ый уровень А. Маслоу, поставил потребности в самовыражении, реализации своих потенциальных возможностей, причем, независимо от вашего признания для удовлетворения таких, потребностей , человек должен иметь макс. свободу творчества - выбора средств и методов решения стоящих перед ними задач^[6].

Однако А. Маслоу не учитывал влияния, которое оказывают потребности, ситуационные факторы - настаивал на жесткой последовательности при переходе от 1-го уровня потребностей к 2-му только в направлении снизу-вверх и считал, что удовлетворение потребностей верхней группы, приводит к ослабеванию их воздействия на мотив.

В ряде случаев положения теории А. Маслоу, оспариваются другими сторонниками содержательного подхода, среди которых, Д. Mak - Клелланд. Он выдвинул теорию, в которой представлены внешние уровни потребностей А. Маслоу, причем, уже без иерархичности. Теория приобретенных потребностей - Д. Mak - Клелланда описывает потребности, являющиеся приобретенными, развивающимися на основе обучения и жизненного опыта и оказывающие значительное влияние на поведение человека. При этом автор выделил 3 вида потребностей, которые включают достижения, соучастие и властвование. [6,c. 61].

-Потребность в достижении - проявляется, как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. При чем, люди будут работать эффективно только в том случае, если цели реально достижимы и гарантирован результат. Кроме того, имеются цели, которые, ставятся работником самостоятельно и достигаются c большей активностью.

- Потребность соучастия - проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой степенью данной потребности желают получать одобрение и поддержку c стороны окружающих. Они обеспокоены тем, как о них думают другие. Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия и предоставлять им возможность активного взаимодействия c широким кругом сослуживцев^[7].

- Потребность властвовать - проявляется в стремлении контролировать ресурсы и процессы. Лица с высоким уровнем данной потребности могут быть разделены на 2 группы.

1-ю группу составляют те, кто стремиться к власти ради самой власти. Их привлекает возможность командовать другими, а интересы организации для них часто отходят на 2 план и теряют смысл.

Ко 2-ой группе относятся те лица, которые стремятся к власти ради решения организационных задач и выполнения ответственной работы. В данном случае, властвование - это средство достижения целей организации.

Д. Mak - Клелланд считает, что из 3-х рассматриваемых в его концепции потребностей (соучастие, достижение и властвование) для успеха наибольшее значение имеет потребность властвования 2-го типа. В целом, наличие данной потребности у руководителя приведет к успеху всей организации.

Потребности достижения, соучастия, властвования, рассматриваемые Д. Mak – Клелландом, имеют различную степень влияния на мотивацию человека. В зависимости o того, в каком соотношении эти потребности находятся в мотив структуре человека, руководитель выбирает ту или иную концепцию мотивирования. [4,c.26].

Относительно новой концепцией в рамках содержательного подхода к мотивации считается теория E R G К. Альдерфера. В отличие от иерархии потребностей А. Маслоу автор выделяет 3 группы потребностей: существование, связи, рост.

1- это потребности существования, примерно соответствующие двум нижним группам потребностей пирамиды А. Маслоу^[8].

2- потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, признание, самоутверждение, обретение поддержки, групповой безопасности, охватывающие 3-ю, а также частично 2-ю и 4-ю, ее ступени.

3- потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентны 2-м верхним ступеням пирамиды А. Маслоу.

К. Альдерфер - рассматривает потребности также в рамках иерархии, однако в отличие от А. Маслоу считает, возможным переход от 1-го их уровня к 2-му в различных направлениях. В случае неудовлетворения потребности верхнего уровня, усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что, переключает внимание человека на этот уровень. Поэтому, по мнению автора, существует возможность движения как сверху вниз, так и снизу-вверх. Процесс движения вверх по уровням потребностей К. Альдерфер называет процессом – фрустрации- т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность. [2,c.36].

Теория К. Альдерфера - является полезной для практики управления, так как она открывает для менеджера перспективы поиска эффективных форм мотива, соотносящихся c более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.^[9]

Еще одной теорией мотивации в рамках содержательного подхода является теория- 2- х факторов Ф. Герцберга. Исходя из своей модели, Ф. Герцберг предложил 2-е шкалы, где показывалось изменение состояния потребности:

1-я шкала - от удовлетворенности до отсутствия удовлетворенности;

2-я шкала - от отсутствия неудовлетворенности до неудовлетворенности. Сами потребности Ф. Герцберг разбил на две группы:

1-я группа - мотив факторы или факторы удовлетворения - это достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста.

2-я группа - гигиенические факторы или факторы условий труда - это заработная плата, безопасность на рабочем месте, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношение c коллегами и подчиненными. Согласно теории, улучшение условий труда не будет мотивировать работников. Ф . Герцберг объясняет это тем, что если мы хотим действительно стимулировать людей, необходимо думать о вознаграждении, связанном c признанием, достижениями и личным профессиональным ростом, потому что предоставление только гигиенических факторов просто будет устранять неудовлетворение и не делать ничего, чтобы стимулировать служащих в положительном плане.

Для того, чтобы добиться мотивации работников, руководитель должен

обеспечить, наличие мотив факторов. Не смотря на то, что теории К. Альдерфера и Ф. Герцберга рассматривают мотивацию с различных точек зрения, все они, так или иначе, базируются на теории А. Маслоу, которая дает общее представление о содержании мотивации. [10,c. 51].

Основным недостатком всех теорий содержательной концепции - является то, что они уделяют внимание анализу факторов, объясняющих мотивацию, но не рассматривают механизма ее деятельности. Этот недостаток преодолен авторами процессуального подхода, которые рассматривают динамику взаимодействия различных мотивов, т.е то, как инициируется и направляется поведение человека, что и называют теориями процесса мотивации^[10]. Эти теории позволяют узнать то, как строится процесс мотива и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Обычно рассматриваются , три основные процессуальные теории мотивации: В. Врума, Дж .Адамса и Э. Лока, a также объединяющая все концепции модель Л. Портера-Э. Лоулера.

Теория ожидания - В. Врума базируется на том, что человек надеется на удовлетворение своих потребностей, и в соответствии с ожидаемым результатом, планирует уровень затрачиваемых усилий. В своей теории В. Врум объясняет, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь c несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата.

Представления людей o том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам, получили название - ожидания. Оно определяется исходя из анализа ситуации, знаний, опыта, интуиции, способности оценить обстановку и свои возможности и оказывает значительное влияние на активность человека, и его стремление к достижению поставленной цели. [10,c.26].

Поскольку ожидание, является вероятной категорией, его числовая характеристика изменяется в диапазоне от 0 до 1.

В. Врум выделяет ожидание 2-х типов:

а) ожидания человека, что планируемый уровень затрачиваемых усилий приведет к достижению желаемого результата. Такие ожидания, получили название ожидания - результатов. В данном случае В.Врум подчеркивает взаимосвязь «затраты труда – результат» или ( З – Р).

б) ожидание справедливого вознаграждения за достигнутый уровень результатов, т.е определяется взаимосвязь «результаты - вознаграждение» или (Р – В).

Кроме того, для объяснения мотивации к труду теория ожидания вводит понятие - валентности, которая определяется как удовлетворенность или неудовлетворенность вознаграждением. Если отношение к вознаграждению негативное, то валентность - отрицательна; если вознаграждение имеет ценность – положительна; если же безразличное – нулевая. В. Врум утверждает, что итоговая оценка, определяющая мотивацию человека, интегрирует в себе оценки вероятности того, что, работник сможет справиться c поставленной задачей : ожидание результатов; что его успех будет замечен руководителем и должным образом вознаграждение; оценку возможного вознаграждения (валентность)^[11].

Мотивация = (З – Р) * (Р – В) * валентность (1)

Из формулы следует, что степень мотива человека, необходимая для решения организационных задач, будет создаваться путем обеспечения достаточно высокого уровня ожиданий и неотрицательной валентности.

Другой теорией в рамках процессного подхода является теория –

справедливости Дж.Адамса, в которой автор утверждает, что на мотив человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так и в сравнении c достижениями других людей^[12].

Человек субъективно определяет отношение полученного результата или вознаграждения к затраченным усилиям, a затем соотносит его c вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

индивидуальные доходы / индивидуальные затраты

= (2)

доходы других лиц / затраты других лиц

По мнению, Дж. Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает и, если в результате сопоставлений он делает вывод, что нарушений нет, то мотив факторы действуют нормально;

если же обнаруживаются несоответствие, то происходит де мотивация личности, в результате чего эффективность труда снижается и человек начинает, снижать деловую активность, требовать повышения заработной платы и улучшения условий труда. [11,c. 61].

В то же время, если людям переплачивают, большей частью свое поведение они менять, не склонны. Теория справедливости позволяет сделать несколько важных выводов для практики управления персоналом предприятия:

-руководитель должен быть справедливым,

-создавать атмосферу равенства,

знать, считают ли работники, что вознаграждение строится на равной и справедливой основе.

Теория постановки целей - Э.Лока исходит из того, что люди субъективно в той или иной степени воспринимают цель предприятия, как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. Если цели реальны, то чем они выше, тем больших результатов добивается человек в процессе их достижения; в противном случае цели перестают быть средствами мотива.

К высоким результатам ведет ясность и определенность целей, четкость и конкретность в их постановке. В то же время их расплывчатость, аморфность вызывает распыление усилий, a поэтому и соответствующий результат. Чем больше человек привержен целям, тем упорнее он будет следовать им, несмотря на сложность и препятствия .