Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (Значение мотивации в системе управления бюджетным предприятием).pdf

Л.Портер и Э . Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теорий ожидания и справедливости. Теория Л . Портера - Э . Лоулера основывается на предположении, что сама работа, является источником удовлетворения потребностей, но при этом подчеркивается важность вознаграждения за работу, как элемента мотива. Поэтому так следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе. [11,c.46].

Классификация методов мотивации делит их на организационно распорядительные, экономические и социально-психологические и является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления^[13].

В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на: экономические методы управления -обусловленные экономическими стимулами.

Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы.

Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем, за его осуществлением, a также экономическим стимулированием труда, то есть c рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество. Организационно-административные методы, основаны на директивных указаниях.

Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на правопорядке, подчинении закону, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения^[14].

Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только без условное, соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных.

Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации. [11,c. 44].

Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов - включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, интервью, опрос и т.п.

Применение социально-психологических методов в менеджменте рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и c точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени производителя в рекламной деятельности и др.)^[15].

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все 3 группы методов.

Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления связан, прежде всего, c формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. [18,c. 41].

Дальнейшее развитие, повысит действенность и результат экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы c рабочими целями.

Однако, акцентирование внимания на экономических методах стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально – психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

Таким образом, теории мотивации позволяют сделать вывод o том, что реально в практике управления отсутствует какое-либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем она определяется. Но, несмотря на принципиальное различие, все теории имеют общее, позволяющее сделать выводы для создания эффективной системы мотивации на предприятии c учетом особенностей сотрудников.

1.3 Психологические аспекты мотивации и стимулирования персонала

Из практики известно, что не всякий стимул побуждает сотрудника трудиться так, как от него ждет предприятие. При этом совершенно неожиданные вещи и явления становятся мощными факторами повышения производительности и качества труда, как для отдельного сотрудника, так и для всего коллектива в целом, например: ликвидация буфета или дополнительно открытие столовой, введение или отмена фирменной одежды, символики, покупка сотрудникам предприятия абонементов на посещение бассейна и прочее.

Стимул может как стать, так и не стать мотивом. Мотив может оказаться результатом соответствия стимула и системы потребностей или сложившихся в прошлом мотивов.

Поэтому руководству предприятия необходимо думать не столько о стимулировании, сколько o формировании системы эффективного мотива. Нужно порождать в сотрудниках мотивы, делать предметными их потребности, а не забрасывать их множеством стимулом. [18,c.36].

Мотив определяется одновременно и стимулами, и мотивами, т.е стимул + потребность = мотив. Однако формирование стимулов должно соответствовать потребностям, которые имеют определенную иерархию удовлетворения.

Если мотивацию рассматривать как процесс, то ее можно представить, как ряд последовательных этапов, реализация которых обеспечивает сотруднику удовлетворение от выполняемой работы.

1 — возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности:

- физиологические;

- психологические;

- социальные.

2-ой этап - поиск путей обеспечение потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

3- й этап - определение направлений действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, чтобы обеспечить удовлетворение потребности. На этом этапе выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.

4-й этап - реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, направленные на приобретение того, что ему необходимо, чтобы устранить потребность. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотив, то на этом этапе может происходить корректировка целей и направлений действия^[16].

5-й этап - ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотива не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Здесь немаловажным фактором является не очевидность мотивов. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, o в конкретном виде их «вычленить» трудно. Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека и в конкретных условиях.

В системе управления предприятием одновременно используются методы материального и нематериального стимулирования. При решении проблем нематериального стимулирования сотрудников предприятия основные положения могут быть сформулированы следующим образом:

-в системе нематериального стимулирования в обязательном порядке должны присутствовать стимулы, соответствующие базисным потребностям; если этого нет, то стимулы, отвечающие потребностям более высокого порядка, работать не будут;

-если базисные потребности фрустрируются, какими-либо факторами (внешними или внутренними по отношению к деятельности предприятия), то в регуляции поведения сотрудника они выходят на первый план, a стимулы, отвечающие потребностям более высокого порядка, перестают действовать.

Базисная группа потребностей включает:

-потребность в безопасности (для кого-то она может выступать в форме потребности в стабильности);

-потребность в контроле (уверенность, что твои действия могут что-то изменить в ситуации, что ты в определенной мере владеешь обстоятельствами, а не они тобой); [18,c. 51].

-аффилиативные потребности (потребность в контакте, принадлежности к себе подобным);

-как стоящую особняком можно добавить потребность во власти — в качестве базисной она характерна для определенного типа людей.

-потребность в принятии (у взрослого человека — со стороны значимых людей);

Основная группа потребностей включает:

-потребность в общении;

-потребность в физическом и эмоциональном комфорте;

-потребность в идентичности;

-потребность в уважении и самоуважении, позитивной оценке со стороны значимых других и позитивной самооценке;

-мотив достижений ("я должен достигать в деятельности все более высоких результатов, иначе моя самооценка снизится");

-в связи c этим — потребность принадлежать к определенной социальной группе и занимать в ней достойное положение;

-ценностная мотивация (потребность реализовывать в деятельности свою систему ценностей или в том, чтобы собственная деятельность, по крайней мере, не противоречила этим ценностям)

-потребность в риске;

Высшая группа потребностей включает:

-потребность в самореализации и личностном росте

-потребность в творчестве;

-экзистенциальные потребности (для «производственных» моментов из этой группы наиболее важной является потребность в осмысленности существования и собственной деятельности).

Как видно из перечня потребностей, сформированных в соответствии c иерархией А.Маслоу, в этом списке нет обычно выделяемых для стимулирования материальных потребностей.

Это говорит o том, что материальные стимулы присутствуют на каждом уровне иерархии:

у 1-ого работника они могут быть связаны c потребностью в безопасности («я не пропаду и в черные дни»),

у 2-ого - c потребностью в идентификации c определенной социальной группой и личностной идентичностью («я — новый русский»),

у 3-го — c потребностью в комфорте,

у 4-ого — даже с потребностями экзистенциального порядка и потребностью в самореализации («деньги дают мне свободу», «имея деньги, я могу заниматься тем, чем хочу»).

Жизнь задает самые разнообразные комбинации в сфере потребностей конкретного человека, а в сочетании со стимулами дает на выходе множество вариантов поведения как в быту, так и в производственной сфере^[17].

Так, комбинация потребности в контроле, мотива к достижениям, потребности в самоуважении и позитивной самооценке при неуверенности в собственных силах, может превратить сотрудника предприятия в «резонера-саботажника». Который бессознательно боясь что-то сделать неправильно, не достичь желаемого результата и получить за это негативную оценку и самооценку, человек всю свою мыслительную активность направляет на поиск причин, «почему это не может быть сделано», на поиск «неправильностей» в организации труда и несправедливостей в отношении руководства к сотрудникам. Не может быть системы стимулирования, мотивирующей всех сотрудников одинаково. Поэтому:

-Конкретная система стимулирования должна разрабатываться для конкретного человека или конкретной группы людей c сходными доминирующими потребностями (либо общая система должна индивидуализироваться).

-Мониторинг доминирующих потребностей и мотива персонала должен стать необходимым звеном в деятельности кадровой службы. При этом руководители должны точно знать «мотив генные зоны». Каждого своего сотрудника воздействуя на которые, нематериальными стимулами можно формировать мотив к высококачественному и производительному труду. Мотив генные зоны, или области нематериального стимулирования работы персонала включают: