Файл: Методы психофизиологического исследования: возможности и ограничения в практике управления персоналом (Теоретические аспекты).pdf

Продолжение таблицы 5

Оценка динамики развития личностной компетентности позволяет прогнозировать успешность деятельности, а также проектировать траекторию дальнейшего развития.

Интерпретируя результаты диагностики, сообщая их обследуемому, мы тем самым актуализируем имеющиеся у него психологические знания, развиваем рефлексию и самоанализ. Поскольку индивидуальные показатели диагностики имеют значимость для работника, то объяснение сущности диагностируемых психологических характеристик также приобретает особую личностную значимость.

Психологические знания не столько усваиваются, сколько присваиваются, происходит формирование компетентности. Личностная компетентность становится фактором самореализации профессионально-психологического потенциала.

Выводы

Проектирование личностного профиля специалиста и подбор методик диагностики являются наиболее важными моментами личностно-ориентированной технологии развития. Данные психодиагностики должны использоваться для выбора эффективных психотехнологий формирования компетентности, построения стратегии развития, прогнозирования результативности осуществляемого психологического воздействия, а при необходимости — и для коррекции неконструктивных для жизнедеятельности поведенческих моделей и психологических качеств личности.

В целом, психодиагностика является важным инструментом сопровождения работника, позволяющим актуализировать психологический потенциал личности, стимулировать профессиональный рост, корректировать деструктивные тенденции развития.

Заключение

Эффективность деятельности субъекта труда можно рассматривать как интегральный показатель взаимосоответствия человека и профессии в конкретной профессиональной деятельности. Оценка эффективности деятельности субъекта труда с психологической точки зрения должна проводиться с учетом взаимосоответствия объективных и субъективных показателей результата трудового процесса: производительности, успешности и удовлетворенности.

Психологические методы управления персоналом используется в целях гармонизации взаимоотношений персонала и установления наиболее благоприятного психологического климата.

Основные методы психодиагностики – это тестирование и опрос, методическим воплощением которых являются, соответственно, тесты и опросники.

Целью практического исследования явилось изучение и описание особенностей психологических струк­тур личности специалистов ООО «Мэйджор Лизинг» с различной степенью успешности. Критерием успешности явилось число заключенных договоров за определенный период (рассматривалось полугодие). Общее число испытуемых составило 31 человек (25,20 % от общей численности персонала), из них 27 жен­щин и 4 мужчины в возрасте от 19 до 51 года.

Была проведена диагностика групп испытуемых с разной степенью успешности в про­фессиональной деятельности по направлениям: 1) «Мотивация и ценности» (использована методика М. Рокича); 2) «Личностные свойства» (использован тест оценки личностных качеств «Психологический личностный профиль» Т. А. Романовой, Н. Ф. Шляхта); 3) «Профессионально-важные качества» (использован тест для диагностики коммуникативных и организаторских способностей В. В. Синявского и Б. А. Федоршина).

Проведенное исследование позволило сделать следующие выводы:

1) по терминальным ценностям, в которых отра­жается приоритетность определенных жизненных целей, преобладающими у сотрудников с высо­ким уровнем успешности являются материальное положение, достижения и сохранение собственной индивидуальности. Сотрудники с высоким уровнем успешности ори­ентированы на результат и свободу. Они могут дости­гать результата деятельности самостоятельно, без дополнительного контроля. У сотрудников со средним уровнем успешности преобладают терминальные ценности: материальное положение и сохранение собственной индивидуальности. Такие сотрудники меньше задумываются над достижением результата;

2) для всех сотрудников ООО «Мэйджор Лизинг» харак­терно преобладание личностной тревожности, лучше развита личностная рефлексия, направлен­ная на собственное «Я» и собственную деятель­ность. В межличностных отношениях на работе сотрудники с высоким уровнем успешности предпочитают авторитарный или альтру­истичный типы взаимодейс­твий, в то время как сотрудники со средним уровнем успешности – авторитарный и агрессивный;

3) у всех сотрудников ООО «Мэйджор Лизинг» хорошо развиты коммуникативные умения и креативность. Сотрудники с высоким уровнем эффек­тивности используют в своей работе ситуационный стиль принятия решений, а сотрудники со средним уровнем успешности – маргинальный;

4) в структур­ной организации личности сотрудников с высокой успешностью центральным «ядром» выступает «целеустремленность», а в группе сотрудников со средним уровнем успеш­ности данный компонент является последним из 14. Домини­руют в этой группе: «желание сменить работу» и «лич­ностная тревожность».

Оценка личностных качеств руководителей ООО «Мэйджор Лизинг» проводилась путем анкетирования работников. Результаты опроса показатели, что работники относятся к начальнику как к человеку, обладающему высокими нравственными принципами. Однако, 38 % опрошенных считают, что начальник не всегда выдержан и тактичен, часто резко реагирует на предложения работников, редко признает свои ошибки и винит в неудачах работников.

Полученные результаты исследования необходимо использовать при организации отбора кан­дидатов на вакантные должности ООО «Мэйджор Лизинг», уменьшив тем самым вероятность оши­бок при подборе и расстановке кадров.

Проектирование личностного профиля специалиста и подбор методик диагностики являются наиболее важными моментами личностно-ориентированной технологии развития. Данные психодиагностики должны использоваться для выбора эффективных психотехнологий формирования компетентности, построения стратегии развития, прогнозирования результативности осуществляемого психологического воздействия, а при необходимости — и для коррекции неконструктивных для жизнедеятельности поведенческих моделей и психологических качеств личности.

В целом, психодиагностика является важным инструментом сопровождения работника, позволяющим актуализировать психологический потенциал личности, стимулировать профессиональный рост, корректировать деструктивные тенденции развития.

Список литературы

Алехина Л.Л., Ильин И.В. Влияние социально-психологических факторов на формирование личности в коллективе работников организации в условиях нестабильности // Фундаментальные исследования. 2015. № 2-12. С. 2637-2641.

Васильев О.В.Формирование социально значимых качеств личности как результат управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях // Перспективы науки. 2014. № 3 (54). С. 27-34.

Воеводина Н.А. Социология и психология управления. - М.: Омега-Л, 2017.

1. Гусев А.Л. Эволюция и проблематика концепций личности руководителя в аспекте эффективности управленческой деятельности // Вестник Уральского государственного университета путей сообщения. 2014. - № 3. – С. 18-24.

Захарова Л.Н. Психология управления. - М.: Логос, Университетская книга, 2018.

Иваненко О.Г. Психология управления. - Златоуст: ФотоМир, 2017.

Ликсина Е.В., Курлычева Т.М. Применение компьютерных технологий для исследования социально-психологических особенностей личности // В книге: Новые информационные технологии в образовании Материалы VII международной научно-практической конференции. Российский государственный профессионально-педагогический университет. Екатеринбург, 2014. С. 79-82.

Овсепян М. Э. Место и роль психодиагностики в управлении персоналом // Концепт. – 2015. –№ 12 (декабрь). – С. 14-20.

Синева О.В.К вопросу диагностики психологических особенностей руководителей и кандидатов на должность // Известия Иркутского государственного университета. Серия «Психология». – 2015. - № 11. – С. 84-90.

http://psyfactor.org – центр практической психологии.

Приложение 1

Анкета оценки эмоционально-личностных качеств руководителя

1. Овсепян М. Э. Место и роль психодиагностики в управлении персоналом // Концепт. – 2015. –№ 12 (декабрь). – С. 14. ↑

2. Воеводина Н. А. Социология и психология управления. - М.: Омега-Л, 2017. – С. 34. ↑

3. Алехина Л. Л., Ильин И. В. Влияние социально-психологических факторов на формирование личности в коллективе работников организации в условиях нестабильности // Фундаментальные исследования. 2015. № 2-12. С. 2637. ↑

4. Захарова Л. Н. Психология управления. - М.: Логос, Университетская книга, 2018. – С. 18. ↑

5. Васильев О. В.Формирование социально значимых качеств личности как результат управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях // Перспективы науки. 2014. № 3 (54). С. 27. ↑

6. Иваненко О. Г. Психология управления. - Златоуст: ФотоМир, 2017. – С. 12. ↑

7. Официальный част компании «Мэйджор Лизинг»: http://www.major-leasing.ru/about. ↑

8. http://psyfactor.org – центр практической психологии. ↑

9. Составлено по результатам диагностики. ↑

10. Составлено по результатам диагностики. ↑

11. Составлено по результатам диагностики. ↑

12. Составлено по результатам диагностики. ↑

13. Составлено по результатам диагностики. ↑

14. Составлено по результатам диагностики. ↑

15. Составлено по результатам диагностики. ↑

16. Составлено по результатам анкетирования. ↑

17. Составлено по результатам анкетирования. ↑