Файл: Методы психофизиологического исследования: возможности и ограничения в практике управления персоналом (Теоретические аспекты).pdf

Введение

Актуальность. Последние десятилетия ознаменованы ростом психологизации различных сфер. В сфере образования прослеживается, что программы дошкольных образовательных учреждений, школ, вузов обязательно составляются с учетом психологических особенностей детей, с учетом их возраста, социальной ситуации, особенностей в развитии, а также их интересов. В сфере бытовых и семейных взаимоотношений появилась тенденция обращения к специалистам (психологам, психотерапевтам), в то время как, например, в недалекие 90-е гг. подобные обращения были крайне редкими. Но и на сегодняшний день в нашей стране некоторые люди скептически относятся к проявлениям психологической помощи.

Менталитет наших граждан обращает ее в некую насмешку. Россиянин скорее пойдет к своему другу или подруге поделиться своими душевными переживаниями, просить советов, чем обратится к психологу. Моральная поддержка, безусловно, нужна и важна для человека, но порой нелишней бывает и профессиональная поддержка. Она поможет избежать последствий психологической перегрузки организма, таких, например, как неврозы, депрессия, апатия. Психологизация не обошла стороной и управленческую деятельность.

Цель работы – исследовать проблему применения психофизиологических исследований персонала на примере ООО «Мэйджор Лизинг».

Для достижения цели поставлены следующие задачи:

1) исследовать место и роль психофизиологических исследований персонала;

2) исследовать понятие личности как субъекта управления;

3) провести исследование особенностей психологических структур личности работников ООО «Мэйджор Лизинг»;

4) дать оценку личностных качеств руководителей ООО «Мейджор Лиинг»;

5) разработать рекомендации по совершенствованию диагностики психологических особенностей руководителей и кандидатов на должность в ООО «Мэйджор Лизинг».

Объект исследования – ООО «Мэйджор Лизинг».

Предмет исследования – личность как объект и субъект управления.

Научно-методическая основа работы – литературные источники, публикации по вопросам психологии управления. Использованы работы Н. А. Воеводиной, Л. Н. Захаровой, О. Г. Иваненко, публикации в журналах «Фундаментальные исследования», «Перспективные науки», «Проблемы современной науки» и др.

Информационная основа работы: результаты тестирования, анкетирования персонала ООО «Мэйджор Лизинг», проведенного автором.

Методы исследования: методика М. Рокича «Мотивация и ценности», тест оценки личностных качеств «Психологический личностный профиль» Т. А. Романовой, Н. Ф. Шляхта, тест для диагностики коммуникативных и организаторских способностей В. В. Синявского и Б. А. Федоршина, анкетирование персонала.

Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы, приложения.

Глава.1 Теоретические аспекты психофизиологической диагностики персонала

1.1.Место и роль психофизиологического исследования персонала.

В самом общем виде психодиагностика – эта наука и практика постановки психологического диагноза. Термин «психодиагностика», распространившийся в психиатрии после появления книги Г. Роршаха «Психодиагностика» (Н. Rorschach, 1921), довольно быстро вышел за пределы медицины. Термин «диагноз» начал пониматься как распознавание любого отклонения от нормального функционирования или развития и даже как определение состояния конкретного объекта (индивида, семьи, малой группы, той или иной психической функции или процесса у конкретного лица). Понятие «психодиагностика» распространилось и на профилактическое обследование индивидов и групп.

Для результативной диагностики психологического состояния работников следует соблюдать два главных принципа: непрерывности и комплексности диагностики^[1].

Принцип непрерывности психодиагностики предполагает, что при исследовании психологического состояния сотрудника проведение диагностики не должно быть однократным, то есть его состояние должно оцениваться не только в момент изучения. Необходимо анализировать этапы становления, роста, расцвета, изменения личности диагностируемого.

Принцип комплексности предполагает исследование особенностей поведения работника в различных сферах его жизнедеятельности, например во время работы, взаимоотношений с коллегами, общения, управления и самоуправления, позиции в коллективе.

Существуют иные интерпретации принципов: ненанесение вреда; соблюдение тайны психодиагноза; беспристрастность; конфиденциальность; согласие сотрудника^[2].

Но основным принципом психодиагностической деятельности по праву считается принцип «Не навреди!», суть которого ясна из его формулировки.

Немаловажный аспект психодиагностики – создание условий для выполнения данного вида деятельности. Одним из наиболее важных условий при проведении психодиагностики личности является соблюдение профессиональной этики специалистом, что включает в себя обязанность уважать личное достоинство, права и свободы диагностируемого лица^[3].

Основные этические принципы в психодиагностике:

1. Принцип ответственности: ответственность диагноста за сохранение психического и физического здоровья, эмоционально-соматического комфорта, социального благополучия обследуемого на всех этапах психодиагностического обследования.

2. Принцип компетентности: психодиагностическое обследование выполняется всегда квалифицированными специалистами. Психодиагност берется за решение тех задач и вопросов, по которым он профессионально осведомлен.

3. Принцип конфиденциальности: неразглашение результатов без персонального согласия на это того лица, по отношению к которому проводилась психодиагностика. Исключение составляют случаи, когда психодиагностика проводится в научных целях как часть экспериментального исследования, но и в этом случае не рекомендуется указывать в публикациях точные имена и фамилии испытуемых. Обычно результаты диагностической деятельности не следует оглашать публично. Если требуется повлиять на конкретного ребенка, лучше всего поговорить с ним или с его родителями наедине. На родительских собраниях не следует указывать на конкретных детей: родители сами должны понять, что относится к их ребёнку.

4. Принцип научной обоснованности: психодиагностические методики должны быть валидны и надежны, то есть давать такие результаты, которым вполне можно доверять.

5. Принцип ненанесения ущерба: результаты психодиагностики ни в коем случае нельзя использовать во вред тому человеку, который подвергается обследованию. Если психодиагностика проводится в целях конкурсного отбора или при приеме человека на работу, то данный принцип применяется вместе с принципом открытости результатов для обследуемого, который требует информации о том, что и как у него будет тестироваться, каковы результаты его обследования.

6. Принцип объективности: выводы по результатам тестирования должны быть научно обоснованными и никак не зависеть от субъективных установок тех, кто проводит тестирование.

7. Принцип эффективности: дающиеся на основании психодиагностики рекомендации обязательно должны быть полезными для того человека, которому даются.

8. Принцип комплексной диагностики – принцип сочетания различных методических приемов при диагностике одного и того же психического свойства, а также сочетания методик, направленных на родственные психические свойства, для повышения точности диагностического заключения.

1.2.Методологические основы психофизиологического исследования персонала.

Как и в любой другой науке, в психодиагностике есть свои методологические основы.

Таблица 1

Основные методы психодиагностики

Все больший интерес вызывают методы психодиагностики личности.

Обычно психодиагностика делает акцент на исследовании отдельной личности – её психических качеств, действий, характеристик и состояний^[4].

Основные методы психодиагностики – это тестирование и опрос, методическим воплощением которых являются, соответственно, тесты и опросники, которые называются также методиками. Методики обладают следующими особенностями:

1) они позволяют собрать диагностическую информацию в относительно короткие сроки;

2) они представляют информацию не вообще о человеке, а прицельно о тех или иных его особенностях (интеллекте, тревожности);

3) информация поступает в виде, позволяющем дать качественное и количественное сравнение индивида с другими людьми;

4) информация, полученная с помощью психодиагностических методик, полезна с точки зрения выбора средств вмешательства, прогноза его эффективности, а также прогноза развития, общения, эффективности той или иной деятельности индивида.

Самым распространенным видом психодиагностики является тестирование. Один из излюбленных методов диагностики – присутствие вариантов ответа, а значит, и выбора. Но современные психодиагностические тесты предусматривают и другие формы выполнения: рисунок, беседу. Тестирование предполагает, что обследуемый выполняет заданную деятельность (это может быть решение задач, рисование, рассказ по картине), то есть проходит определенное испытание. На основании результатов испытаний исследователь делает выводы о наличии, особенностях, уровне развития тех или иных свойств у испытуемого^[5].

Отдельные тесты представляют стандартные наборы заданий и материала, с которым работает испытуемый; стандартной является процедура предъявления заданий и процедура оценки результатов.

Тесты весьма разнообразны. Существуют тесты вербальные (словесные) и невербальные (рисунчатые). Обычно выделяют две группы тестов: стандартизированные и прожективные (проективные).

Сама методика проведения и прохождения тестов вызывает интерес у учащихся. Смятение наступает, когда приходится рассчитывать надежность, валидность и репрезентативность теста.

Надежность – это помехоустойчивость теста, независимость его результатов от действия всевозможных случайных факторов. Валидность – это степень, в которой тест является инструментом, измеряющим то, для чего он предназначен. То, насколько выборка стандартизации позволяет применять тест на широкой популяции, называется репрезентативностью тестовых норм^[6].

Выводы

Эффективность деятельности субъекта труда можно рассматривать как интегральный показатель взаимосоответствия человека и профессии в конкретной профессиональной деятельности. Оценка эффективности деятельности субъекта труда с психологической точки зрения должна проводиться с учетом взаимосоответствия объективных и субъективных показателей результата трудового процесса: производительности, успешности и удовлетворенности.