Файл: Методы психофизиологического исследования: возможности и ограничения в практике управления персоналом (Теоретические аспекты).pdf

Продолжение таблицы 4

Наглядно результаты проведенного исследования представлены на рисунке 6.

Рисунок 6. Результаты оценки эмоционально-личностных качеств начальника отдела по работе физическими лицами рядовыми сотрудниками ООО «Мэйджор Лизинг» ^[17]

Результаты проведенного опроса позволяют сделать вывод о том, что работники отдела относятся к начальнику как к человеку, обладающему высокими нравственными принципами: практически все работники отмечают выраженность таких качеств, как честность, умение держать свое слово, принципиальность.

Высоко оцениваются работниками отдела и качества, характеризующие способности директора достигать поставленных целей: целеустремленность, умение отстоять свое мнение, оптимизм. Однако 38 % работников отдела считают, что начальник не всегда выдержан и тактичен, часто резко реагирует на предложения работников, редко признает свои ошибки и винит в неудачах работников.

Одной из функций руководителя является объединение людей в коллектив, планирование и координирование их действий и осуществление контроля над исполнением своих распоряжений. Для этого мало быть профессионалом, необходимо стать лидером. Подчиненные должны признавать бесспорный авторитет начальника, который способен видеть дальше и быть проницательнее любого из них, умеет брать на себя инициативу, признается арбитром в межличностных отношениях и не боится риска (принимать решения - значит рисковать).

Выводы

Целью исследования явилось изучение и описание особенностей психологических струк­тур личности специалистов ООО «Мэйджор Лизинг» с различной степенью успешности. Критерием успешности явилось число заключенных договоров за определенный период (рассматривалось полугодие). Общее число испытуемых составило 31 человек (25,20 % от общей численности персонала), из них 27 жен­щин и 4 мужчины в возрасте от 19 до 51 года.

Была проведена диагностика групп испытуемых с разной степенью успешности в про­фессиональной деятельности по направлениям: 1) «Мотивация и ценности» (использована методика М. Рокича); 2) «Личностные свойства» (использован тест оценки личностных качеств «Психологический личностный профиль» Т. А. Романовой, Н. Ф. Шляхта); 3) «Профессионально-важные качества» (использован тест для диагностики коммуникативных и организаторских способностей В. В.Синявского и Б. А. Федоршина).

Проведенное исследование позволило сделать следующие выводы:

1) по терминальным ценностям, в которых отра­жается приоритетность определенных жизненных целей, преобладающими у сотрудников с высо­ким уровнем успешности являются материальное положение, достижения и сохранение собственной индивидуальности. Сотрудники с высоким уровнем успешности ори­ентированы на результат и свободу. Они могут дости­гать результата деятельности самостоятельно, без дополнительного контроля. У сотрудников со средним уровнем успешности преобладают терминальные ценности: материальное положение и сохранение собственной индивидуальности. Такие сотрудники меньше задумываются над достижением результата;

2) для всех сотрудников ООО «Мэйджор Лизинг» харак­терно преобладание личностной тревожности, лучше развита личностная рефлексия, направлен­ная на собственное «Я» и собственную деятель­ность. В межличностных отношениях на работе сотрудники с высоким уровнем успешности предпочитают авторитарный или альтру­истичный типы взаимодейс­твий, в то время как сотрудники со средним уровнем успешности – авторитарный и агрессивный;

3) у всех сотрудников ООО «Мэйджор Лизинг» хорошо развиты коммуникативные умения и креативность. Сотрудники с высоким уровнем эффек­тивности используют в своей работе ситуационный стиль принятия решений, а сотрудники со средним уровнем успешности – маргинальный;

4) в структур­ной организации личности сотрудников с высокой успешностью центральным «ядром» выступает «целеустремленность», а в группе сотрудников со средним уровнем успеш­ности данный компонент является последним из 14. Домини­руют в этой группе: «желание сменить работу» и «лич­ностная тревожность».

Оценка личностных качеств руководителей ООО «Мэйджор Лизинг» проводилась путем анкетирования работников. Результаты опроса показатели, что работники относятся к начальнику как к человеку, обладающему высокими нравственными принципами. Однако, 38 % опрошенных считают, что начальник не всегда выдержан и тактичен, часто резко реагирует на предложения работников, редко признает свои ошибки и винит в неудачах работников.

Полученные результаты исследования необходимо использовать при организации отбора кан­дидатов на вакантные должности ООО «Мэйджор Лизинг», уменьшив тем самым вероятность оши­бок при подборе и расстановке кадров.

Глава.3 Рекомендации по совершенствованию диагностики психологических особенностей руководителей и кандидатов на должность в ООО «Мэйджор Лизинг»

Психологическое сопровождение деятельности работников ООО «Мэйджор Лизинг» нами предлагается проводить на основе разработки матрицы компетенций с последующим мониторингом динамики их развития.

С этой целью необходимо создать соответствующую программу диагностики. Результаты диагностики, с одной стороны, позволят оценить эффективность используемых психолого-педагогических технологий в работе с персоналом, с другой — прицельно и индивидуализировано выстраивать стратегию формирования личностной компетентности и разрабатывать соответствующие рекомендации.

В основу построения мониторинга должны быть положены принципы комплексного подхода и динамичности в изучении личностной компетентности работников.

Комплексный подход предполагает изучение личности работника с позиций всех заинтересованных субъектов предприятия, а также системный анализ полученных результатов диагностики, позволяющий выработать научно обоснованную стратегию управления формированием личностной компетентности работников.

При комплексной оценке личности учитывается возможность взаимозаменяемости и компенсации отдельных компетенций. Данные процессы возможны благодаря адаптационному потенциалу личности, реализация которого способствует выработке индивидуального стиля деятельности. Вместе с тем недостаток развития некоторых компетенций может влиять на профессиональную пригодность. В этой связи целесообразно использовать принцип динамичности (поэтапности) изучения личности работника.

Данный методологический принцип предусматривает повторяемость диагностических ситуаций на каждом этапе обучения, с последующим сравнительным анализом результатов диагностики.

При сравнении результатов диагностики выстраиваются графики, отражающие среднегрупповые или индивидуальные профили личности.

Периодичность проведения психодиагностического обследования работников варьируется в зависимости от необходимости решения различных задач.

Информационные технологии активно внедряются во все сферы человеческой деятельности, не исключением стала и психодиагностика. Очевидными преимуществами компьютерной психодиагностики является автоматизация обработки результатов, за счет чего существенно увеличивается количество обследуемых лиц за конкретный временной интервал. Расширяются возможности статистической обработки и алгоритмов оценивания полученных результатов.

Подбор методов диагностики основывается на адекватном понимании профессиональной деятельности и научно обоснованном представлении о структуре личности в целом и личностной компетентности сотрудников ООО «Мэйджор Дизинг» — в частности.

Могут быть использованы следующие методики: многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (А. Г. Маклаков, С. В. Чермянин, в модификации К. Сугоняева); опросник карьерных ориентаций Э. Шейна «Якоря карьеры»; методика изучения особенностей мышления МИОМ; методика оценки базисных убеждений личности Р. Янофф-Бульмана (в модификации М. Падун, А. Котельниковой); анкета «Прогноз» В. Ю. Рыбникова; ценностный опросник Шварца (в адаптации В.Н. Карандашева «Опросник ценностных портретов»); индивидуально-типологический опросник Л.Н. Собчик (в модификации К. Сугоняева); тест оценки невербального интеллекта «Домино» А. Энстея (в модификации К.В. Сугоняева); методика «Избирательность внимания» К. В. Сугоняева; методика «Мотивационный профиль» Ш. Ричи и П. Мартина.

В целях изучения динамики формирования личностной компетентности целесообразно использовать не только тестовые методики, но и оценивать обучаемых в процессе включенности в деятельность посредством внедрения в учебный процесс кейсметодов, тренинговых технологий, проблемно-ситуационного моделирования профессиональной направленности.

Осуществляя формализованное наблюдение за деятельностью, поведением и общением работников в реальных и специально смоделированных условиях, сравнивая оцениваемые характеристики во временном интервале, сопоставляя с результатами тестовых методик, психолога получает возможность более целостно и комплексно оценить происходящие внутриличностные изменения и результативность проводимых психологических мероприятий.

Важным процедурным аспектом является соблюдение всех профессионально-этических норм, принципа личной ответственности, профессиональной тайны, обеспечение суверенных прав личности, конфиденциальности психопрофилактической интерпретации результатов диагностики.

Результаты диагностики должны отражаться в психологическом паспорте изучения личности работника, что в дальнейшем позволяет построить личностный профиль, сформулировать рекомендации по его совершенствованию.

Структурирование значимых параметров заключения специалиста по результатам диагностики предполагает проектирование личностного профиля (см. табл. 5).

Таблица 5

Личностный профиль работника