Файл: Теория менеджмента (Роль человеческого фактора в менеджменте).pdf

2.АНАЛИЗ КАДРОВОГО НА ПРЕДПРИЯТИИ ФАБРИКА «АСКОНА»

Мебельная фабрика «» является , основная деятельность заключается в оказании по производству мебели. Для стабильности деятельности в условиях отношений фирма своим клиентам :

• Производство мебели для дома: , состоящие из кресел и , отдельно диваны, , кресла, кресла, мягкие для гостиной комнаты;
• Р мебели, как произведенной фирмой, так и производителями;
• Производство мебели для офисов;
• С готовых комплектов по заказам ;
• Консультации квалифицированного по вопросам оформления , офиса;
• Продажа в необходимые мебели, пиломатериал;
• Д мебели по месту .

Несмотря на то, что рынок мебели довольно широко, часть производителей являются частными без образования лица. Такая предпринимательства является устойчивой, чем организация посредством фирмы, которая юридическим лицом.

чертой производимой является ее . Фирмой закуплено оборудование по обработке , оборудование обслуживает широкого – все это позволит добиться результата.

Организационная данного предприятия на рисунке 3.

Рис 3 - структура мебельной «Аскона»

2.1.Анализ политики мебельной «Аскона»

отношения на мебельные «Аскона» строятся в с Трудовым кодексом РФ. Для работника на рабочем месте приказ или распоряжение. Для работника с его должностными и подтверждением его следовать данным , производится ознакомление с должностной инструкцией и ее . Должностная содержит подробное рабочего места, и необходимых навыков для .

Кроме , работниками, имеющими к материальным ценностям, документ о несении ответственности.

мебельной фабрики «» является сознательно постоянным коллективом, на достижение цели.

Основной в организации мебельной «Аскона», сделан на материального : оплата труда как важнейшее средство добросовестной работы, стимулирование назначение премий и их .

Сотрудникам, проработавшим на более 3-ех лет, персональная за стаж работы.

сотрудникам компании два раза в год по 14 дней, каждые месяцев. Расчет - зарплаты за 12 месяцев на количество отработанных и умножается на отпускных дней.

без сохранения зарплаты в исключительных случаях:

- свадьба - 2 дня по записке,

- смерть - 2 дня по служебной записке,

- вызов на сессию - занятий, записка.

Существующее стимулирование в организации отрицательный характер и через , критику, изменение беседы, типа , громкости голоса.

управления персонала связан с мотивационной структуры кадров. Она основывается на причинах, работника принять об уходе с предприятия. В случае статистика кадров в случае лишь может дать на вопрос - почему работник. Так, основание «по собственному » может быть как:

- неудовлетворенность уровнем труда,

- выплаты заработной ,

- причины личного ,

- тяжелые условия ,

- неприемлемый работы. [16,c.129]

в организации имеет аттестация сотрудников, представляет оценку уровня подготовки и соответствия занимаемой должности, а решение о присвоении служащему разряда.

Проводится она на фабрике «Аскона» раз в полгода и цели, которые в таблице 2

Таблица 2 – аттестации персонала

В организации несколько оценки (аттестации) :

1) на основе объективных (оценка конечных работы)

2) на субъективных оценок руководителей.

3) методика градусов» — круговая оценка , когда сотрудник своим руководителем, егами, подчиненными и ^[9].

По результатам строится индивидуальный развития каждого , предусматривающий повышение его и карьерный .

Также на мебельной «Аскона» приветствуется персонала: посещение повышения , тренингов, консультаций по с новым оборудованием и т. д.

⁹ Р.Г. , Г.Н. Гужина //Экономика и гия труда.Учебник - М.:, 2018. - 320 c.

Следует упомянуть о системе и подбора персонала при на работу.

задачами отбора являются:

- создание кандидатов для приема на ;

- формирование к профессиям и должностям;

- потенциальных кандидатов .

За все время работы была и укреплена четкая методов отбора и сформулированы принципы, она придерживается при персонала на вакантные :

1. Компетентность — основное , которое предъявляется . Изучаются данные, профессиональная и рекомендации, определяется профессиональных знаний , деловых качеств, состояние , прогнозируется успешность в коллективе.

2. Объективность — стремится к минимуму влияние мнения лиц, принимающих о приеме кандидата;

3. постоянная по отбору лучших , формированию кадрового из внешних кандидатов организации;

4.  — в процессе подбора используются современные методики

Ко всему в организации имеет система обучения при внедрении новой или технологии дерева.

¹⁰ А. Я. Кибанов // управления персоналом. / М.: , 2012. 39 с.

¹¹ Лёвин Б.А., В.И., Заречкин Е.Ю., Б.Ф. // Человеческие ресурсы : Стратегия и практика . - М.: ИКЦ «Академкнига», 2013. 38с., 101 с.

На фабрике «» применяются следующие обучения:

- Обучение без отрыва от производства: осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.

- Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений.

Таким образом, из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что кадровая политика мебельной фабрики «Аскона» находится на довольно высоком уровне, но не является идеальной. Поэтому необходимо провести ряд социально- экономических мероприятий, чтобы улучшить ее и сделать более эффективной.

ГЛАВА.3 РАЗРАБОТКА И РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОГРАММЫ ПО УЛУЧШЕНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ МЕБЕЛЬНОЙ ФАБРИКИ «АСКОНА»

3.1.Анализ недостатков кадровой политики мебельной фабрики «Аскона»

При анализе кадровой политики мебельной фабрики «Аскона» был выявлен ряд недостатков:

1. Отрицательный характер морального стимулирования – как уже говорилось ранее, оно проявляется в порицании, критике, изменении тона беседы, типа фраз, громкости голоса. Но еще Маслоу говорил о том, что мотивировать сотрудников надо не только экономическими методами, но и неэкономическими
2. Частые аттестации персонала - демотивируют людей, направляя усилия сотрудников исключительно на выполнение установленных нормативов. В результате игнорируется все то, за что «оценки» не ставят. Для работника на первый план выходит не успех организации в целом, а личный результат. В коллективе возникает излишне высокий уровень конкуренции между сотрудниками и регулярно вспыхивают межличностные конфликты.
3. Как следствие пункта 2 плохой микроклимат и частое возникновение конфликтных ситуаций
4. Субъективное отношение к кандидатам при собеседовании – здесь неоспорим тот факт, что это неприемлемо. Во – первых, согласно конституции РФ «запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности» (статья 19), а нарушение этого предписания есть нарушение главного закона нашей страны. Во- вторых, это неэтично. Не брать человека на работу из – за того, что, например, он женщина или наоборот мужчина, молод или зрел, плотного или худощавого телосложения – аморально.
5. Отсутствие системы адаптации только что вступившего в должность сотрудника к условиям новым труда - ознакомление, приспособление работника к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации является одним из ключевых направлений кадровой политики. Это должно быть применимо как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации. Ведь адаптация — это еще и приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования.
6. Отсутствие помещений для приема пищи и отдыха сотрудников – это приводит к ухудшению микроклимата и снижению работоспособности, поскольку люди, не имея возможности спокойно перекусить и отдохнуть после обеденного перерыва, возвращаются на рабочее место раздраженными, и, как следствие, желание работать у них отсутствует
7. Разобщённость трудового коллектива на мелкие неформальные группы – залог успеха любого предприятия - сплоченный дружный коллектив, который трудится на благо и процветание организации, в которой он работает. Если же такого коллектива нет, то эффективность его деятельности резко падает.

На основе вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что недостатки кадровой политики мебельной фабрики «Аскона» могут негативно повлиять на эффективность работы ее персонала и успех предприятия в целом. Ведь, как уже говорилось ранее именно кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил организации. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил и главным источником роста дохода.

Именно поэтому необходимо разработать мероприятия по улучшению кадровой политики и увеличению ее эффективности.

3.2.Организационно - экономические мероприятия по улучшению кадровой политики мебельной фабрики «Аскона»

На основании выявленных при анализе недостатков кадровой политики мебельной фабрики «Аскона» были предложены следующие пути ее совершенствования:

1. Введение неэкономического стимулирования персонала. В качестве неэкономических стимулов может выступать:

- объявление благодарности;

- награждение Почетными грамотами;

- включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;

- Благодарность, которая может объявляться за следующие достижения:

а) выполнение на высоком уровне своих трудовых функций;

б) значительное улучшение применяемых в компании технологий;

в) перевыполнение плановых заданий;

г) успехи в повышении качества выполняемых работ, оказываемых услуг;

д) проведение отдельных, разовых мероприятий по поручению руководства компании или подразделения.

1. При отборе кандидата на должность бъективно оценивать его исключительно по о профессиональным качествам, не ущемляя его прав, данных ему Конституцией РФ (статья 19), не допуская применение какого- либо вида дискриминации;
2. Сократить количество аттестаций до 1 раз в 1- 2 года;
3. Для улучшения микроклимата применить метод межличностного контакта, например,:

• Введение корпоративных вечеринок
• Совместный выезд на природу
• Празднование дней рождений и т. д.

1. Выделить денежные средства для создания буфета и/ или комнаты отдыха для персонала. Если буфет создать невозможно, проследить, чтобы в комнатах отдыха присутствовала микроволновая печь для разогрева сотрудниками обедов, чайник и т. д.
2. Введение системы адаптации только что вступивших в должность сотрудников к новым условиям труда. Различают следующие формы адаптации

• Социальная адаптация — это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:

- внедрение в среду;

- принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;

- активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

• Производственная адаптация — процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.
• Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.
• Психофизиологическая адаптация — приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.
• Социально-психологическая адаптация — одновременно с освоением условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.
• Организационная адаптация — сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе.
• Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты.

Отдел кадров предприятия вправе выбрать любую из форм адаптации или объединить для большей эффективности одну или несколько форм вместе.