Файл: Теория менеджмента (Роль человеческого фактора в менеджменте).pdf

- в-третьих, переход к управлению человеческими ресурсами означает отход от представлений о персонале как «даровом капитале», освоение которого не требует ни финансовых, ни трудовых, ни организационных, ни временных и других затрат со стороны работодателя.

Концепция «человеческих ресурсов» признает необходимость капиталовложений в формирование, использование и развитие людских ресурсов исходя из их экономической целесообразности, для привлечения более качественного в профессиональном плане работника, его обучения и поддержания в высоком трудоспособном состоянии, создания условий для творческого и профессионального развития каждого сотрудника. Такой подход влечет за собой необходимость более полного использования знаний, навыков, способностей работников. Отсюда изменяются и акценты работы с персоналом, в частности делаются усилия по развитию и выявлению скрытых возможностей работника.

В целом тенденции управления человеческими ресурсами имеют глобальный характер и отражают поиски передовых компаний в создании высокоэффективных систем реализации творческого и производительного потенциала. Основополагающим теоретическим положением новой концепции является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономических ресурсов. В этом заключается не терминологическое, а принципиальное отличие концепции управления персоналом от концепции управления человеческими ресурсами. управление персонал человеческий ресурс

Управление персоналом - подбор и расстановка работников, обучение прогрессивным приемам работы, обновление знаний, морально-психологическое воздействие, разрешение конфликтных ситуаций в коллективе с целью обеспечения сложенной, эффективной работы.

Традиция исследования структурных элементов стиля управления берет начало в работах К. Левина, выделившего на основе двух переменных (содержание решений и приемы выполнения решений) авторитарный, демократический и либеральный стили управления. А.Л. Журавлев^[1], используя описанные Левином переменные: «директивность, коллективность и невмешательство», выделил семь стилей, которые, в свою очередь, могут быть представлены в трех вариантах (выраженный: оперативный и невыраженный: варианты конкретных стилей). В настоящее время для описания содержательных характеристик и общей структуры стиля используются, как правило, многомерные модели. А.А. Русалинова^[2], например, использует семифакторную модель, которая содержательно может быть ориентирована либо на интересы производства, либо на межличностные отношения.

А.Л. Журавлев // Психология совместной деятельности: Учебное пособие /. Москва–, 2005. – 23с.

2 А.А. Русалинова // Организационная психология: хрестоматия: [психологический климат и организационная культура. Информационные процессы в организационно-управленческой деятельности. Парадигмы исследования и описания организаций. Организационное поведение, взаимодействие и развитие] / сост. Л.В. Винокуров, Л.В. Скрипюк. – Санкт-Петербург : Питер, 2001. – с. 409-420.

Выделим следующие стили управленческой деятельности.

1. Стиль, максимально ориентированный на задачу и минимально на людей. Руководитель, реализующий этот стиль, рассматривает людей как инструменты производства. Стремясь к наилучшему выполнению задачи, он мало интересуется мыслями и чувствами подчиненных. Этот стиль воплощает преимущественную субъективную значимость всего, что соответствует институциональным подсистемам организации, в том числе и средствам достижения целей.

2. Стиль, максимально ориентированный на людей и минимально на задачу, что сводит к минимуму проявление власти. Этот стиль в значительной степени свидетельствует о субъективной значимости неформальной подсистемы организации. Именно в рамках этой системы удовлетворяются статусные потребности специалиста. Следует обратить внимание и на то, что используемые при этом средства также соответствуют неформальной подсистеме отношений.

3. Стиль с минимальной ориентацией, как на людей, так и на задачу. Руководитель, реализующий этот стиль, делает минимально возможное для сохранения статус в формальной структуре, но так, чтобы не выступить нарушителем спокойствия в отношении других членов коллектива. В этом контексте статус в формальной организации выступает как средство для достижения целей, не отражающих цели организации. Достижение целей организации не актуально для личности. При этой ориентации очень часто актуальным оказывается звучание в неформальной отношений, но и она используется как достижения опять же индивидуальных целей, а , для сохранения в формальной организации.

4. , отражающий среднюю заинтересованности в людях и . Деятельность на нахождение компромиссных . Такой руководитель на коллегиальное принятие , имея выбор альтернатив большинства. Подобный свидетельствует о приблизительно ориентации на институциональных и неформальных , при приоритетности средств подструктуры.

5. Стиль, максимальную в людях, при максимальной на задачу, что соответствует как формальной, так и неформальной .

6. Оппортунизм, изменчивой комбинацией , ориентированных на удовлетворение эгоцентрических потребностей.

7. , где ведущими мотивы поддержания, высокого статуса в подструктуре.

На основе двумерной , можно назвать стили управления:

благосклонно-авторитарный;

консультативно-демократичный;

- на участии ^[3].

на практике более следующие одномерные руководства:

1. Директивный (). При строгом этого стиля руководитель строит поведение в соответствии с формальной . Такой руководитель дистанцию по отношению к , старается избегать контактов. Он на себя всю полноту и ответственности за происходящее в , старается лично весь отношений в организации, внимание не только на , но и на процесс. Решения им единолично, получают лишь необходимую для выполнения информацию.

3 Виханский О.С. // : учебник.- 3-е ./ О.С. Виханский - М.: «Гардарики», - 517 с

2. Демократический (коллегиальный). тип руководителя сочетает в работе как на формальную, так и на неформальную взаимоотношений с подчиненными, с ними неформальные , не допуская при фамильярности. Стремясь власть между и подчиненными, при принятии учитывает коллектива, стремится только конечный , не вдаваясь в подробности . Работники у руководителя получают полную информацию о месте в выполнении задания, о своего коллектива.

3. (попустительский) стиль максимально ориентирован на неформальных с сотрудниками, делегирование им и ответственности. Руководитель подчиненным полный , они самостоятельно свою деятельность, принимаются коллегиально. лишь в случае включается в процесс, осуществляет , стимулирует работу.

В такого подхода описаны X, Y, Z, где Х соответствует авторитарному управления, Y - демократическому и Z - более развитому типу.

одномерных стилей выделяют также распространенные: бюрократический и .

Не менее оказываются модели, стиль управленческой на основе многообразных интегральной человека.

Первое, что на себя внимание в литературе, это многообразие , используемых для стилей управленческой . Как правило, исследователи три подхода к выделению управления:

1. подхода, устанавливающего успешности деятельности и особенностей руководителя;

а) , или поведенческий, определенный уровень руководителя особенностями его ;

б) Системный, или ситуационный , увязывающий переменные, как особенности , подчиненных (коллектива), деятельности (задачи).

К квалификации также добавить так многомерно-функциональный и программно-ролевой .

Применение того или стиля , а также его результаты от многих факторов. Это, всего, полное одним из руководства, предрасположенность к восприятию порой ему сверху стиля .

Анализ менеджеров различных позволил специалистам наиболее частые , допускаемые . Десять основных в управлении персоналом сформулировать следующим :

1. Стремление все самому.

2. Склонность возможность делам своим чередом.

3. против работников.

4. Застывшие, или доктринерские установки.

5. восприимчивость к иному, в том критическому .

6. Самоудовлетворенность или заносчивость.

7. к предложениям сотрудников.

8. неуважение личности .

9. Явное сотрудникам.

10. Недостаточная в действиях.

И наоборот, преуспевающих предприятий , что руководители предприятий в значительно степени:

-ценят дела;

-относятся к как к равным;

- справедливо;

-обнаруживают объективно;

-надежны и ;

-выслушивают мнения, от своих;

- способность к нововведениям;

- прогресс;

-имеют знатоков дела;

- предвзятости;

- критику;

-более к изменению, чем начальники предприятий.

Таким , из вышеизложенного , что в настоящее время персоналом рассматривается и , и практиками, как единство и искусства. на многообразие подходов к индивидуальных стилей деятельности, можно три основных: , демократический и либеральный, , как правило, не существуют в «» виде, они достаточно .

Стили деятельности зависят от внешней среды: человека, характера его деятельности, а от личностных особенностей . Эти факторы в совокупности на формирование индивидуального управления .

Современные компании или учреждения, подбирая на должность руководителя, различные оценки профессиональных претендента. Вот лишь из них: экзамен, экспертные , психологическое и др.

Способы и приемы, за которых достигается задач управления, методами .

Выделяют пять методов управления:

1. методы. Они связаны с природой управления.

2. Организационные . Эти методы управления на организационных отношениях членами .

3. Методы правового . Они применяются государством как правового регулирования между .

4. Экономические методы. С их осуществляется воздействие на отношения.

5. Психологические . Они предназначены для на психологические закономерности людей и соци отношения ^[4].

Согласно классификации вместо административных и методов, методы воздействия и методы воздействия.

распорядительного воздействия , в частности, для решения задач, не предусмотренных воздействием. Они компенсировать неучтенные организации, корректировать организацию в соответствии с задачами или работы. Методы группы реализуются в приказа, директивы, , распоряжения, , предписания и т.д.

Методы воздействия направлены на организационных основ , четкого и выполнения установленных , для ликвидации возникающих в системе организации. Они тся в виде и требований ^[5].

⁴ Смирнов Э.А. // теории организации: пособие для вузов / Э.А. .- М.: ЮНИТИ, - 409 с.

⁵ Подлесных В.И. //Теория . – М.: «ДРОФА», 2013. – 352 с.

всеми методами органичная . При использовании всех управления необходимо учитывать психологический , так как бывают , когда совершенно с правовой или административной зрения использование или иного не исключает его психологическую .

Это ставит перед дополнительную задачу условий, адекватное восприятие стимулов как на уровне исполнителя, так и коллектива в .

В рамках управления персоналом интерес, главным , организационные, экономические и методы.

методы

Зарубежные и исследователи уделяли данных методов внимание. Как , мы имеем достаточно сформулированные принципы и построения организационных .

Главным организационные методы персоналом направлены на:

1. аппарата организации ().

2. Определение состава исполнителей.

3. руководство деятельностью, что установление оснований , определение распоряжений, обес исполнения распоряжений ^[6].

⁶ , Д. А. // Управление персоналом - М.: ТК , Проспект, - 432 c.

Формирование персонала - это следующих основных :

- определение потребности в кадрах;

- фактического и необходимого ;

- разработка предложений по , переподготовке, перемещению и имеющихся ;

- разработка политики кадров, а также ее - от объявления набора ( заключения с образовательными учреждениями) до отбора кандидатов на места;

- оформление отношений, заключение договоров ().

1.3.Экономические методы.

методы связаны с производства такие регуляторы, как плата, прибыль, и др.

Размер заработной является фактором, влияющим на труда сотрудника . Заработная плата работника :

1) тарифную часть - по тарифным ставкам и ;

2) доплаты и компенсации;

3) ;

4) премии.

ставки и оклады величину оплаты в соответствии с его сложностью и .

Назначение - возмещение дополнительных рабочей силы объективных различий в и тяжести . Компенсации учитывают не от предприятия факторы, в том рост цен.

Надбавки и вводятся для добросовестного отношения к , повышения качества и эффективности производства. между и премиями в том, что надбавки в одинаковом размере месяц в течение периода, а могут быть , и их величина существенно в зависимости от достигнутых .