Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях».pdf

Введение

Управленческие решения являются одной из сложных сфер социальных отношений. Они возникают в процессе осуществления функций управления в различных сферах социальной действительности – экономике, политике, социальной и духовной жизни. В любой социальной группе и организации складываются управленческие отношения.

Всё больше и больше в наше время уделяется внимание изучению этики деловых отношений. Это выражается в увеличении объёма обучающих программ в системе вузовской и послевузовской подготовки.

Нравственное значение действий, мотивов и характеров изучает этика. Оставаясь серьёзной философской наукой, этика становится одновременно жизненной позицией как общества в целом, так и отдельных его членов. Лично для меня этика и основные человеческие принципы являются основой и залогом здоровых отношений в управлении организацией.

Основная причина появления интереса к деловой этике – весомый вред неэтичного и нечестного поведения в деловой среде, который негативно сказывается не только на потребителях, но и самих производителях, деловых партнёрах, сотрудниках, обществе в целом, превышение этого общественного вреда над индивидуальной или групповой выгодой^[1].

Самые разные обстоятельства могут выступать причинами конфликтов. Например: конфликты, касающиеся материальных ценностей, ресурсов или жизненных приоритетов; конфликты, связанные с проблемой власти и доминирования, по поводу социального статуса и т. д.

Основным источником любого конфликта являются противоречия во взглядах и убеждениях, которые при определенных условиях переходят в конфликт. Каждому виду и типу конфликта присущи свои противоречия. Объективность противоречий обусловлена структурой и содержанием социального взаимодействия, его спецификой и условиями, в которых оно происходит.

Управление как один из сложных видов социальных отношений связано с множествами проблем и противоречий, которые являются предпосылками для конфликтов в этой сфере. Основной задачей управленческой деятельности, которая сводится к обеспечению целенаправленной, скоординированной работы, как отдельных участников совместного труда, так и трудовых коллективов в целом является решение конфликтных ситуаций^[2].

Цель работы: исследование теоретической части основ конфликта, анализ конфликтных ситуаций в управлении организацией и разработка рекомендаций коммуникативных действий в условиях конфликта.

Задачи:

1. Изучение сущности, структуры, динамики конфликтов и их классификация;
2. Рассмотреть методы и технологии управления конфликтами, их прогнозирования и предупреждения;
3. Описать систему общих, профессиональных и морально – этических требований, предъявляемых к специалистам по управлению в организации;
4. Показать важность соблюдения этических правил и норм в организации.

Объект: управление конфликтами в организациях и сфере управления.

Предмет изучения: система морально – этических норм деятельности руководителя в реализации технологий управления конфликтами.

Глава 1 Организационно – управленческий конфликт как предмет изучения

1.1 Характеристика конфликта как социального феномена

Конфликт это сложное социальное явление и характеризуется многими параметрами. Важнейшими из них являются его сущность, структура, причины и динамика.

Для понимания сути самого конфликта важно выделить его основные признаки и сформулировать необходимые и достаточные причины его возникновения:

1. Конфликт всегда возникает на основе противоположно направленных мотивов или убеждений – это необходимое условие возникновения конфликта;

2. Конфликт – это всегда противоборство субъектов социального взаимодействия, которое характеризуется нанесением взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического и т.п.).

Из вышесказанного можно сформулировать определение понятия «конфликт». Конфликт – это отношения между субъектами социального взаимодействия. Конфликт характеризуется противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или мнений (суждений, взглядов).^[3]

Структурными элементами конфликта являются:

1. Стороны конфликта – субъекты социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфронтации или же явно или неявно поддерживающие конфликтующие стороны.

2. Предмет конфликта – это то, из – за чего возникает конфликт.

3. Мотивы конфликта – побудительные внутренние силы, подводящие субъектов социального взаимодействия к конфликту (мотивы выходят в форме потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений).

4. Позиции конфликтующих сторон – то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта или в переговорном процессе.

Конфликты, представляющие собой сложное социально – психологическое явление, весьма многообразны и я их классифицирую. С практической точки зрения классификация конфликтов важна, так как она позволяет ориентироваться в их специфических проявлениях и, следовательно, помогает оценить возможные пути их разрешения и, что особенно важно, предупреждения.

Таблица 1

Классификация конфликтов^[4]

Для решения практических задач, связанных с анализом и разрешением конфликтов имеет значение и иная классификация конфликтных ситуаций. По характеру конфликтной ситуации, связанной ее проявлениям.^[5]

1. Недобросовестное исполнение обязанностей – проявления: нарушение трудовой дисциплины, брак в работе, нарушение должностных обязанностей.

2. Неудовлетворительный стиль управления – проявления: несоответствия в подборе и расстановке кадров, ошибки в организации контроля, просчеты в планировании, нарушение этики общения.

3. Неадекватное представление о конкретных ситуациях – проявления: неверные оценки, некорректные суждения о действиях других субъектов социального взаимодействия, ошибки в выводах касательно конкретных ситуаций.

4. Индивидуально-психологические особенности личности – проявления: нарушение принятых в социальной группе правил взаимоотношений, несоблюдение этики общения.

5. Низкая профессиональная подготовка – проявления: брак в работе, неспособность принять адекватное решение, отсутствие обучения и совершенствования навыков.

Причины конфликтов^[6] (события, факты и ситуации, которые предшествуют конфликту и, при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его) раскрывают источники их возникновения и определяют динамику протекания.

Среди множества причин конфликтов, прежде всего, выделяются общие причины, которые проявляются, так или иначе, практически во всех возникающих конфликтах:

1. Социально-политические причины связаны с социально политической и экономической ситуацией в стране.
2. Социально-демографические причины отражают различия в установках и мотивах людей, обусловленные их полом, возрастом, принадлежностью к этническим группам и др.
3. Социально-психологические причины показывают социально-психологические явления в социальных группах: групповые мотивы, коллективные мнения, настроения и прочее.
4. Индивидуально - психологические причины отражают особенности личности (способности, темперамент, характер, мотивы и т.п.).

Вторую группу в классификации я назову частными причинами. Эти причины связаны с конкретным видом конфликта. Здесь я назову лишь некоторые из них:

• • неудовлетворенность условиями деятельности;
  • несоблюдение служебной этики;
  • нарушение трудового законодательства;
  • ограниченность ресурсов;
  • различия в целях, ценностях, средствах достижения целей;
  • неудовлетворительные коммуникации.

Важной характеристикой конфликта является его динамика, которая находит свое отражение в двух понятиях: этапы конфликта и фазы конфликта.

Причины конфликтов обнаруживают себя в конкретных конфликтных ситуациях, устранение которых является необходимым условием разрешения конфликтов.

Этапы конфликта отражают моменты, характеризующие развитие конфликта от его возникновения и до разрешения. Поэтому, знание сути содержания каждого из этапов конфликта важно для его прогнозирования, оценки и выбора позиции управления этим конфликтом:

1. Возникновение и развитие. Конфликтная ситуация создается одним или несколькими субъектами социального взаимодействия и является предпосылкой конфликта.

2. Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия и эмоциональное переживание им этого факта. Следствием и внешними проявлениями подобного осознания и связанных с ним эмоциональных переживаний могут быть: изменение настроения, ограничение контактов с критикующие и недоброжелательные высказывания в адрес своего потенциального противника, критикующие и недоброжелательные высказывания в его адрес.

3. Начало открытого конфликтного взаимодействия. Данный этап выражается в том, что один из участников социального взаимодействия, осознавший конфликтную ситуацию, переходит к активным действиям (в форме заявления, предупреждения), направленным на нанесение ущерба «противнику». Другой участник при этом сознает, что данные действия направлены против него, и, в свою очередь, предпринимает активные ответные действия против инициатора конфликта.

4. Развитие открытого конфликта. На этом этапе участники конфликта открыто заявляют о своих позициях и выдвигают требования. Вместе с тем они могут не осознавать собственных интересов и не понимать сути и предмета конфликта.

5. Разрешение конфликта. В зависимости от содержания, разрешение конфликта может быть достигнуто двумя методами:

• • педагогическими (беседа, убеждение, просьба, разъяснение);
  • административными (перевод на другую работу, увольнение, лишения комиссий, приказ руководителя, решение суда).

Фазы конфликта напрямую связаны с его этапами и отражают динамику конфликта, прежде всего с точки зрения реальных возможностей его разрешения:

1. начальная фаза - 92%

2. фаза подъема – 46%

3. пик конфликта – менее 25%

4. фаза спада – около 20%

Управление конфликтами можно рассматривать в двух аспектах: внутреннем и внешнем^[7]. Внутренний аспект заключается в управлении собственным поведением. В конфликтном взаимодействии этот аспект носит психологический характер. Внешний аспект управления конфликтами отображает организационно-технологические стороны этого сложного процесса, в котором субъектом управления может выступать руководитель (менеджер), лидер.