Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Методические требования к формированию кадровой стратегии).pdf

При разработке стратегии организации, необходимо учитывать все ресурсы предприятия, в особенности кадровый потенциал и направлять его на формирование и развитие профессионального, сплоченного коллектива. Кадры, в частности, сотрудники должны использоваться так, чтобы цели и задачи предприятия были достигнуты. Персонал необходимо направлять на качественное и эффективное выполнение своих функциональных обязанностей. Действия руководства на предприятии должны быть направлены на стратегическое планирования, т.к. именно это является инструментом, обеспечивающим нововведения и изменения в организации для обеспечения конкурентных преимуществ предприятия^[13].

С учетом базовой стратегии и субстратегий организации вырабатываются в условиях рыночной экономики и цели предпринимательской кадровой политики такие как обеспечение всех структурных элементов предприятия (организации) квалифицированными кадрами необходимой специализации; оптимизация затрат на содержание персонала (включая управленческий); обеспечение организационных и социально-экономических условий, направленных на профилактику и предотвращение, в случаях возникновения, трудовых конфликтов; поддержание морально-психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию трудовых коллективов и организации в целом^[14].

Исходя из основной цели организации, ее миссии и стратегических задач осуществляется и кадровое планирование в организации, рис. 2.

Рисунок 2. Стратегическое планирование кадрового обеспечения организации с учетом ее основных целей и миссии^[15].

Кадровое планирование объединяет кадровые стратегии (выработка кадровой политики; меры для карьерного роста; адаптация персонала к новым условиям хозяйствования; закрепление молодых специалистов и др.); кадровые цели (выбор генеральной цели и подцелей организации, обеспечение достижения максимального сближения целей в звене «организация - работник»); кадровые задачи (основной из них является поддержание и развитие кадрового потенциала, обеспечивающего стабильность экономического роста и конкурентоспособность организации); кадровые мероприятия (они направлены на реализацию плана кадровых мероприятий, основная цель которых - успешная реализация целей и задач как организации в целом, так и каждого работника).

Кадровое планирование как неотъемлемая составляющая стратегии кадровой политики решает и задачи по формированию и использованию кадрового потенциала. Он (кадровый потенциал) обеспечивается в три взаимосвязанные фазы - «формирование - использование - развитие».

В первой фазе осуществляется оценка и прогнозирование структуры персонала, определяется потребность в том или ином персонале, осуществляется подбор и его расстановка. Вторая фаза - использование персонала, характеризуется эффективным управлением карьерой, созданием кадровых резервов и улучшением условий занятости в организации.

Третья фаза, направленная на стабилизацию персонала, связана с проблемами объективной оценки труда каждого работника, обучением и повышением квалификации персонала, обеспечением трудовой и технологической дисциплины.

Безусловно, важнейшим элементом кадровой политики является механизм ее реализации (обращение ее в практическую плоскость), рис. 3.

Рисунок 3. Механизм реализации кадровой политики организации.^[16]

Формируя кадровый потенциал организации, следует прогнозировать потребности предприятия (организации), давать оценку кадровому потенциалу, учитывать ожидания сотрудников; решать задачи управления карьерой.

Определенная сложность проведения кадровой политики организации состоит и в том, что она взаимосвязана с политикой оплаты труда, трудовых отношений, подготовки кадров и занятости персонала.

Как и всякий механизм организационно-экономического характера он представляет собой открытую систему, состоящую из элементов и компонентов, гармонично встроенных в нее и взаимозависящих друг от друга. Сбои в одном из элементов вызывают, как правило, сбои во всей системе, т.е. во всем механизме, который начинает функционировать с меньшей результативностью. Вызовы внешней среды могут вызвать новые импульсы, которые потребуют от кадрового менеджмента совершенствования механизма реализации кадровой политики организации. И мы это наблюдаем, особенно в периоды кризисов и модернизации отрасли. Это весьма характерно для сельскохозяйственных организаций, адаптирующихся к рыночной среде функционирования. Когда потребовались специалисты не только знающие современные технологии агропроизводства, но и квалифицированные кадры, в совершенстве владеющие рыночным инструментарием, финансовым менеджментом, антикризисным управлением, нормами и правилами ВТО, способные улавливать конъюнктуру рынка и вызовы внешней среды, противопоставляя им эффективные механизмы устранения или сглаживания их многофакторного воздействия.

Кадровая стратегия организации должна строиться с учетом таких общих принципов, как научность, системность, соответствие законодательству, обязательность исполнения, целенаправленность, комплексность, согласованность, динамичность, ответственность, реальное исполнение, эффективность и контроль.

Как при разработке стратегии, так и при ее реализации очень важна согласованность действий всех подразделений организации, всех участников процесса воспроизводства квалифицированных кадров^[17].

Подводя итоги, обозначим, что кадровая стратегия для организации необходима. Ведь именно она позволяет стимулировать и оптимизировать работу сотрудников, повышать квалификацию и их трудовые качества, и создавать тем самым единую, сплоченную, эффективную команду, готовую приносить своей организации положительный результат.

2. Оценка основных методических требований к кадровой стратегии организации на современном этапе

2.1 Современные требования к разработке кадровых стратегий организаций

При разработке концепций стратегии кадровой политики организации необходимо учитывать, что ценность таланта в периоды подъёмов и экономических спадов (кризисов) не изменяется. Сегодня положено начало дискуссии о «войне за таланты», исследователи из McKinsey & Company опросили 6 900 менеджеров в 56 крупных и средних американских компаниях: 89 % опрошенных сказали, что сегодня гораздо труднее заполучить в компанию талантливого человека, чем три года назад, а 90 % заявили, что еще труднее его в компании удержать. Только 7 % опрошенных были твердо уверены в том, что в их компаниях достаточно талантливых руководителей, чтобы использовать все или наиболее перспективные возможности для развития бизнеса. По мнению McKinsey, возрастающую роль в развитии этой тенденции играют демографические и социальные изменения. В США и других развитых странах уже сегодня ощущается растущая нехватка людей в возрасте 35 - 44 лет и их число стремительно уменьшается. Большая же часть талантливых и образованных людей, которые только начинают свою трудовую деятельность, не склонны работать в крупных традиционных компаниях. Например, около 30 % американских выпускников, обучавшихся по курсу МВА, предпочли работать в небольших, начинающих компаниях малого бизнеса. Доля специалистов в области программирования и инженерных наук, которые после завершения образования уходят в мелкие фирмы, а не в крупные традиционные компании, увеличилась с 22 % в 1980 - е годы до 37 % в начале нового века^[18].

Руководители российских компаний отмечают, что «игроки высшей лиги» — около 20 % самых талантливых и лучших менеджеров — приносят больше прибыли, повышают производительность труда в организации и доходы от продаж куда больше, чем обычные работники. В одной из обследованных производственных компаний работа лучших менеджеров завода позволила повысить прибыль компании на 130 % , а в другой фирме, предоставляющей услуги промышленным компаниям, — на 80 % . Самые «плохие» работники и в той, и в другой категории компаний добивались нулевых результатов. Опрос также показал, что высшее руководство компаний считает, что «игроки высшей лиги» заслуживают зарплаты примерно на 42 % выше, чем менее талантливые, «средние» менеджеры. Исследователи установили, что если предложить «игроку высшей лиги» зарплату на 40 % выше, чем у других работников фирмы, то его деятельность окупится на 100 % и даже больше уже за первый год^[19].

Несмотря на огромный положительный потенциал, который заложен в талантливых работниках выявлено наличие существенного разрыва между осознанием компанией необходимости привлечения таланта и эффективными действиями, направленными на привлечение и использование новых талантов. Сегодня только 14 % опрошенных, по сравнению с 23 % в 1997 г., считают, что их компании в состоянии привлечь на работу высокоталантливых специалистов. И только 3 % опрошенных согласились с тем, что работа в их компаниях позволяет выявлять и развивать таланты.

Другая проблема кадровой политики современной организации, связанная с демографией, состоит в том, что люди, обладающие талантами менеджеров, не становятся со временем моложе. В то время как «культ молодости» отходит на второй план, многие ветераны готовы уйти на пенсию. В настоящий момент задача компаний усложняется. Они должны не только найти «правильных» людей, но и суметь удержать их. Если персонал является настоящей ценностью, то привлечь и удержать их в компании становится как никогда важной задачей. Эта задача вдвойне усложняется с ростом неполной занятости и увеличением числа «интеллектуальных кочевников», «свободных художников», которые переходят из одного проекта в другой. Средняя численность «свободных художников» в странах «большой семерки» оценивается в 11 % .

Сегодня и ученые и практики в области разработки концепций кадровой политики делают больший акцент на том, что ответственность за карьеру лежит только на самом человеке. Хорошим примером нового поколения таких работников является компания Wideyes. Эта шведская фирма заявила о себе как о новаторская интернет - компании третьего поколения по рекрутменту талантливых людей, которые хотят сделать успешную карьеру. Через 40 дней после начала работы Wideyes контролировала 40 % шведского рынка^[20]. Глобальный масштаб — первое, что обращает на себя внимание в подобного рода компаниях. Сегодня работа, связанная со знаниями, — это глобальное явление. Характеризуют подобные компании и те услуги, которые позволяет предоставлять Интернет, вдохновляющее ощущение того, что люди способны реально что - то изменить.

Карьера и рекрутмент становятся глобальными понятиями не только в смысле географии, но и по масштабу амбициозных целей стратегии кадровой политики. Компании способны перекрыть десятки рынков одной глобальной, структурированной базой данных. Фирмы с глобальными потребностями в рабочей силе, таким образом, получают доступ к информации о наиболее талантливых людях, которые способны поддержать их конкурентное преимущество. И это не только вопрос глобального доступа. Крупные компании очень скоро столкнутся с ситуацией, когда потребность в рекрутменте новых работников будет удовлетворяться путем аутсорсинга. Система найма через Интернет открывает колоссальные возможности поиска работников для корпораций как непосредственно самой компанией, так и независимыми агентствами. Сегодня считают эксперты, психологические тесты куда лучше отражает реальные шансы на успех, чем старые тесты на IQ. Кроме того, сегодня эмоциональная совместимость стала важнее для создания сетевых структур совместимости интеллектуальной. Найти подходящую работу — это значит найти не ту фирму, которая заплатит больше всех или будет лучше смотреться в вашем послужном списке. Подходящая работа — это работа, которая позволяет специалисту осуществить свои мечты^[21].

Можно смело утверждать, что одной материальной награды оказывается явно недостаточно, что необходимо учитывать при разработке новых стратегий кадровой политики организаций, ориентированных на дальнейшее развитие и увеличение добавочной стоимости бизнеса.

2.2 Пути совершенствования кадровой стратегии

Эффективность жизнедеятельности любого предприятия прямо зависит от качества управления различными ресурсами, в том числе и кадровыми. Сегодня одним из важнейших ресурсов любой организации является персонал. Успех предприятия во многом определяется его интеллектуальным потенциалом, качественным составом его работников, что, как правило, связано не только с их квалификацией, но с той самоотдачей, креативностью, энтузиазмом, с которым они выполняют свои обязанности. Без способности к инновациям, инициативы, творческого подхода невозможно успешное функционирование предприятия в современных условиях^[22].

Эффективная деятельность организации требует выработки направления ее развития, в том числе и в сфере управления персоналом. В данном случае, пути повышения эффективности работы системы управления персоналом в организации заключаются в заполнении пробелов в работе этой системы.