Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Методические требования к формированию кадровой стратегии).pdf

Введение

На сегодняшний день персонал рассматривается как наиболее ценный ресурс предприятия. Вариативность его возможностей, способность увеличивать свою стоимость и управляемость подтверждают верность такого подхода. Таким образом, предприятие имеет возможность самостоятельно изменить величину имеющегося в его распоряжении трудового потенциала. Для целей достижения наибольшего эффекта в этой деятельности служит грамотно разработанная и реализуемая кадровая политика и стратегия организации.

В настоящее время формы и методы управления, организационные структуры, направленные на стимулирование предприимчивости и развитие рыночных отношений предприятий, часто недостаточно эффективны и не достигают поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами. Решению этой проблемы должна помочь четко разработанная кадровая стратегия организации, что определяет актуальность темы исследования.

Целью курсовой работы является исследование основных методических требований к кадровой стратегии организации на современном этапе.

Для реализации цели курсовой работы следует выполнить ряд задач:

• рассмотреть сущность и содержание понятия «кадровая стратегия организации»;
• изучить методические требования к формированию кадровой стратегии;
• определить современные требования к разработке кадровых стратегий организаций.

В общенаучных методов, методы: анализа, сравнительный, компаративный, -логический анализ, методы представления

1. Теоретические аспекты кадровой стратегии организации

1.1. Сущность и содержание понятия «кадровая стратегия организации»

Раскрывая само понятие можно опереться на слова Кибанова А.Я: «Кадровая стратегия – это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности»^[1].

Автор П.И. Блинов отметил, что любое предприятие, ориентированное на успешное существование и развитие, планируют свою работу не только на ближайшее будущее, но и на отдаленную перспективу. Важную роль в этих планах играет кадровая политика и кадровая стратегия. Практика функционирования многих организаций свидетельствует о четкой взаимосвязи стратегических решений по их управлению с системой управления персоналом. Поэтому планирование работы с персоналом позволяет добиться поставленных целей с минимальными затратами материальных и человеческих ресурсов^[2].

Он выделял всего 4 составляющих, оказывающих определенное влияние на построение кадровой стратегии предприятия: политический, экономический, социальный, правовой. Выбирая любую форму работы с коллективом необходимо изучать все из вышеперечисленных элементов, смотреть, как они отражаются в ней.

Старобинский Э.Е. в свою очередь писал: «Представительства зарубежных компаний были первыми, кто начал создавать кадровую стратегию. Поэтому в России практика стратегического планирования работы с персоналом только еще получает распространение и в настоящее время с уверенностью можно сказать, что российские организации все больше внимания проявляют к этой области планирования»^[3].

Можно сказать, что кадровая стратегия следует из факторов:

- какая среда функционирования предприятия: внешняя или внутренняя;

- какой тип стратегии предприятия принят руководством;

- уровнем планирования;

- тип кадровой политики: закрытая или открытая;

- насколько компетентен персонал.

В данный момент отмечают 3 варианта стратегий, которые применимы к персоналу^[4]:

- стратегии инвестирования;

- стратегии стимулирования;

- стратегии вовлеченности.

Определённый вид дающей эффект стратегии будет зависим от культурного развития общества, экономического развития, от того, какого масштаба предприятие, а также от отрасли. Многие считают, что по истечению не большого количества времени больше всего будет использоваться стратегия вовлеченности, так как будет во внимании по отношению к высококвалифицированным сотрудникам творческий труд.

Дунаев О.Н. указывал: «На сегодняшний день в работе с кадрами наступил новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника, к поискам новых стимулов, что выдвигает проблему создания системы управления персоналом, базирующейся в основном на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации»^[5].

По - мнению Виханского О.С. и Наумова А.И.: «Сущность стратегии организации состоит в обеспечении скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом»^[6]. Делая вывод из их слов можно отметить, что при выполнении стратегии можно решить следующие задачи:

1) необходимо установить приоритет по административным задачам, то есть задач общего руководства, с тем, чтобы соответствие их относительной значимости имела соответствие со стратегией управления персоналом, которую будет реализовывать организация и система стратегического управления персоналом. Для начала это касается определенных задач, создание связей и отношений организационного характера, создание подсистем: правовых, информационных и др.;

2) создается между кадровой стратегией и процессами внутри организации соответствие, внутренней системы управления персоналом, с тем, чтобы сориентировать основную производительность организации на осуществление определенной стратегии. Данное соответствие можно использовать, имея определенные характеристики предприятия, такие как: мотивация сотрудников, их стимулирование, структура организации, правилам поведения и нормам, уровнем квалификации сотрудников, их убеждениям, и др.;

3) стиль руководства должен быть выбран в соответствии с определенной кадровой стратегией, как по отдельных подразделениям, так и в целом.

Латфуллин Г.Р. писал: «Инструментами реализации кадровой стратегии являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение. Кадровое планирование - это определение того, когда, где, сколько, какого качества (квалификации) и по какой цене потребуется работников»^[7].

Таким образом, можно отметить, что в понятие «кадровая стратегия» входят все направления работы с персоналом и стратегия обеспечивает эффективную работу всего предприятия. Необходимо правильно пользоваться и развивать работу с персоналом, целенаправленно формировать её. Эта концепция является производной от бизнес - стратегии предприятия. Кадровая стратегия отвечает за создание необходимых условий для принимаемых решений, которые, в свою очередь, должны устраивать предприятие и сотрудников данного предприятия. Кадровая стратегия позволяет определить, возможно ли реализовать общую стратегию компании, что можно и нужно поменять в работе с сотрудниками.

1.2 Методические требования к формированию кадровой стратегии

Перед любым руководителем остро стоит проблема разработки эффективной кадровой стратегии организации, оценки ее эффективности. Ведь ни для кого не секрет, что сотрудники предприятия являются основным фактором успешного развития фирмы, что именно от персонала зависит успешное выполнение задач, которые ставит руководство предприятия. Обеспечение рабочего процесса, при условии достижения конкурентоспособности на отраслевом рынке и есть цель предприятия. Именно поэтому при разработке кадровой стратегии важно подходить к вопросу более детально, т.е. необходимо составить план развития предприятия, в которых указаны все мероприятия по разработке кадровой стратегии^[8].

Создания кадровой стратегии предполагает формирование найма, отбора, приема персонала, оценку компетентности сотрудника, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно–профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами, обеспечение социального развития организации и др. Сюда же следует отнести вопросы безопасности персонала и взаимодействия руководителей организации с профсоюзами.

Главная цель разработки кадровой стратегии фирмы – это формирование высокопрофессионального, конкурентоспособного, сплоченного трудового коллектива, способствующего достижению долгосрочных целей и реализации стратегии организации. В основу стратегии также входят следующие компоненты: вопросы труда (в том числе охрана труда, техника безопасности); способы, регулирующие конфликты в трудовом коллективе; меры, применяемые для эффективной работы сотрудников предприятия; мероприятия по эффективному использованию кадров и др.^[9]

Кадровая стратегия должна быть достаточно гибкой, ориентирована на быстрые перемены в производстве, новую технологию, динамизм внешнего окружения, конкуренцию. Конкретные направления работы с персоналом, как планирование потребности в персонале, отбор, оценка компетентности, обучение и другие, выступают как составляющие элементы кадровой стратегии.

Разработка стратегии кадров происходит в соответствии с детальным анализом. При этом обязательно учитываются обстоятельства внешней и внутренней среды, что способствует представлению целостной концепции развития кадров. Таким образом, кадровый вопрос любого предприятия строится в соответствии с ее стратегией. В научной литературе выделяют основные модели разработки кадровой стратегии, которые показаны на рисунке 1.

Рисунок 1. Модели разработки кадровой стратегии^[10].

В первой модели система управления направлена на формирования приверженности. Приверженность сотрудников своей организации является психологическим состоянием, которое определяет ожидания, установки работников, особенности их рабочего поведения и то, как они воспринимают организацию. Приверженность организации предполагает: идентификацию, вовлеченность, лояльное отношение к фирме, в котором они осуществляют свою трудовую деятельность. Вторая модель направлена на формирование высокой эффективности работы сотрудников предприятия. Данная модель должна влиять на экономическую эффективность работы предприятия. Это влияние осуществляется на основе такого алгоритма людей как качества – производительность – рост – прибыль. Третья модель призывает изменить отношение к кадрам, а именно к сотрудникам нужно относится, как к равноправным партнерам. Предоставлять сотрудникам право голоса в решении вопросов предприятия^[11].

В практике выделяют следующие основные этапы разработки стратегии кадров:

-определение перспектив развития предприятия на долгосрочную перспективу;

- реализация эффективного достижения стратегических целей предприятия;

- подбор эффективных структур и подходов в сфере менеджмента^[12].

Поиск персонала можно проводить как во внешних, так и во внутренних источниках. Однако преимущество отдается внутреннему набору. Продвижение по службе своих работников фирме выгоднее, нежели искать сотрудников со стороны. В первую очередь сокращаются затраты на поиск нового сотрудника. Помимо этого, увеличивается заинтересованность работников, улучшается моральный климат и сохраняется привязанность работников к организации. Одним из приоритетных направлений поиска персонала является ввод системы уведомлений всех служащих о любой открывающейся вакансии, что дает возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны.

Еще одним, немаловажным механизмом управления персоналом является повышение квалификации. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации своих работников, обучение их вторым профессиям непосредственно на предприятии; при необходимости – в образовательных учреждениях профессионального и дополнительного образования, в различных учебных центрах. Выбор места проведения данного мероприятия зависит от конкретных задач предприятия, перспектив их развития, совершенствования рабочих мест, перемещения работников внутри организации и т.д.