Файл: Роль мотивации в поведении организации (на примере ООО «ЛУКОЙЛ-Коми»).pdf

Затраты на социальную поддержку женщин и семей с детьми

• Единовременная материальная помощь семьям, имеющим детей-инвалидов
• Единовременная материальная помощь при рождении ребенка (мужчинам)
• Приобретение детских новогодних подарков
• Компенсация содержания детей в детских дошкольных учреждениях
• Обучение работников и членов семей (детей), не связанное с производственной необходимостью
• Пособие по беременности и родам, выплачиваемое за счет средств организации
• Выплата ежемесячных пособий одному из родителей, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет
• Материальная помощь женщинам при рождении ребенка

Социальная политика в отношении молодых работников

• Единовременная материальная помощь вернувшимся после службы в Вооруженных силах
• Пособие молодым специалистам

Другое

• Расходы при переезде работников на работу в другую местность, в том числе из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей
• Дотации на питание
• Единовременная материальная помощь по семейным обстоятельствам (в том числе на погребение, брак, др.)
• Оплата проезда к захоронению, на медицинскую консультацию, др.
• Оплата проезда к месту работы и обратно (в связи с технологическими особенностями производства)
• Единовременные пособия при выходе на пенсию
• Единовременные пособия при увольнении по инвалидности
• Выплаты в связи со смертью работника
• Социальная поддержка неработающих пенсионеров

Из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что сотрудники, которые имеют возможность расти по карьерной лестнице, работают в условиях психологически здорового климата, раскрывают свои творческие и профессиональные навыки и чувствуют себя уютно на своем рабочем месте, будут работать намного лучше и качественней и будут гораздо больше заинтересованы в том, чтобы их организация добилась успеха.

Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности. На производстве эргономика увязывается не только с комфортом, но и с безопасностью. Оснащение рабочего места приспособлениями для удобства и безопасности позволяет поднять производительность труда, уменьшая неудовлетворенность работой и сглаживая выдвигаемые сотрудниками претензии. Это одновременно показывает заботу руководства о здоровье и безопасности людей, что тоже является важным моральным стимулом. Создание благоприятных санитарно-гигиенических условий труда напрямую влияет на трудовую культуру работающих. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали: ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах; правильно располагать и хранить нужные предметы; постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте; постоянная готовность рабочего места к проведению работы; усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы. Корпоративная культура в ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» довольно хорошо развита и тесно связана с мотивацией. Очень активно развивается проведение совместных корпоративных мероприятий, также проводится обучение всех сотрудников путем профессиональных тренингов. Также проводятся между филиалами и различные спортивные конкурсы и соревнования. Очень важное значение имеет организация услуг для работников и членов их семей.

Существует необходимость внедрять инструменты, направленные на популяризацию корпоративного спорта, пересматривать вопрос бюджетирования корпоративных мероприятий, необходимо создавать единое информационное пространство – корпоративный сетевой ресурс Интернет-сайт, являющийся на сегодня самым мощным коммуникационным инструментом.

Следовательно, можно сделать вывод, что мотивация играет значимую роль в деятельности компании, так как в основном направлена на удовлетворение различных потребностей работников. А работник является ключевым звеном в деятельности самой организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация персонала являлась и является одним из важнейших вопросов для руководителей любого предприятия. Мотивация является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. Для того чтобы создать реальную и эффективную мотивацию, руководителю требуется определить, каковы же на самом деле эти потребности и найти способ их удовлетворения.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определённом отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определённых действий. На неё влияют многие обстоятельства, в том числе ценностные ориентации личности, её характер, должность, статус, квалификация. Мотивационная структура человека обладает определённой стабильностью. Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности.

Существует достаточно большое количество различных теорий, пытающихся дать объяснение такому явлению как мотивация. Эти теории принято делить на две большие группы: теории содержания мотивации и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории особое внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации. К ним относятся теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда, двухфакторная теория Герцберга. Процессуальные теории мотивации рассматривают проблему с другой точки

зрения. Они не отвергают мотивирующую роль потребностей, но фокусируются на том, что заставляет человека прилагать усилия для достижения целей. К процессуальным теориям относятся теория ожидания В. Врума, теория справедливости Портера–Лоулера, теория «X» и «Y» Д. Макгрегора .

Эффективность мотивации оценивается по результатам деятельности сотрудников и организации, а также по характеристикам, определяющим отношение к труду (усилие, старание, настойчивость, внимательность, добросовестность, контактность).

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом и играет немаловажную роль в деятельности организации. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу, а персонал является главным звеном в организации. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

В настоящего время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т. е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов наши хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).

Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации. Что же такое мотивация? Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. -М.: Экономика, 1989
2. Асеев, В.Г. Мотивация и мотивы [Текст]: учебное пособие для вузов./ В.Г. Асеев– СПб.: Питер, 2009. – 508 с.
3. Богатко, А.Н. Модели управления персоналом [Текст]: учеб.-метод. пособие / А.Н.Богатко. – М.: Финансы и статистика, 2011.- 240 с.
4. Верхоглазенко, В.И. Система мотивации персонала. [Текст] /В.И. Верхоглазенко // Консультант директора. – 2006. - № 4. – С. 23-34.
5. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада,ЛТД», 1997
6. Вишняков О.Л., Грачев В.П. Мотивирование персонала в системе сбалансированных показателей // Управление персоналом. – 2004. – №19. – С. 47
7. Герчиков В.И.Управление персоналом:работник-самый эффективный ресурс компании. М.: ИНФРА-М,2008.-С.282
8. Егоршин А.П., Н.А. Самоукина. Эффективная мотивация персонала: Учебник. – М.: Вершина , 2008. –С.14
9. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008.-С.337
10. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы/ Человек и труд/ ,2006.-№10.- С. 29-34.
11. Коноваленко М.Ю. Мотивировать или заставлять // Управление персоналом. – 2003. – С. 52
12. Кибанова А.Я.Управление персоналом организации. . – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: Инфра-М, 2006.-С.478-480
13. Коробко В.И. Теория управления: учебное пособие.-М.:ЮНИТИДАНА,2009.-С.258
14. Кучеров, Э.В. Мотивация персонала [Текст] / Э.В.Кучеров // Менеджмент. 2006. - № 14. – С. 15.
15. Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы.- М.: ИМПЭ им А.С.Грибоедова,2006.-С.43
16. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности/ Управление персоналом/ ,2007.- №7.- С. 35-37.
17. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.:Дело, 1992. - с. 373
18. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала. – М.: ИКЦ «МарТ», 2003.-С.32
19. Магура М.И., Управление мотивацией персонала // Управление персоналом. – 2004.– С. 52
20. Сомов Л., Эффективная система оплаты труда – еще один шаг к успеху вашей фирмы // Управление Персоналом,2004. – С. 36
21. Спивак В.А.Организационное поведение и управление персоналом. – СПб: Питер, 2000.-С.101
22. Сурков С.А. Мотивация персонала/Управление персоналом/ ,2007.- №7.- С.32.
23. Федорова Н.В, О.Ю. Минченкова. Управление персоналом организации: Учебное пособие.- 2-е изд. - М.: КноРус, 2005.-С.30
24.  http://www.scorcher.ru/neuro/neuro_sys/motivation/motivation1.php