Файл: Методические возможности повышения эффективности профессионального обучения (бизнес-тренинг, коучинг, наставничество, электронное обучение).pdf

Проведенный анализ образовательных технологий позволяет сделать вывод, что каждая из инновационных образовательных технологий имеет свои достоинства и недостатки, которые учитываются при их выборе, исходя из поставленных конкретных целей и задач обучения.

Вынесение процесса инновационного обучения за рамки традиционной системы образования это объективное явление, которое обусловлено развитием производительных сил и развитием личности индивидуума.

Обучение персонала является важным звеном системы управления персоналом, способствуя развитию организационных процессов, достижению поставленных целей и задач, что предполагает высокий уровень самоотдачи трудового потенциала при высоком уровне подготовки [6].

Высокий уровень трудового потенциала организации позволяет выстраивать систему организации производства в соответствии с современными требованиями, которые диктует рынок, повышая требования к уровню производства конкурентоспособных товаров и предоставляемых услуг.

Работники должны быть заинтересованы в перспективах работы в организации, а организация должна быть заинтересована в повышении уровня знаний и квалификации кадрового потенциала и высокого уровня отдачи от их производственной деятельности. Именно поэтому необходимо составлять перспективные планы обучения кадрового потенциала в рамках внутрифирменного обучения.

Итак, обучение кадров является ключевым звеном системы развития персонала, так как от квалифицированных и грамотных специалистов зависит эффективность работы организации в целом. Современные компании должны в большей степени уделять внимание новейшим методам обучения персонала, направленным на его развитие и повышение квалификации.

Глава 2. Применение обучения персоналом в ресторане

2.1.Организационно-экономическая характеристика предприятия

Баклажан — ресторан грузинской кухни с панорамным видом на Кутузовский проспект. Слово «благородный» как нельзя лучше характеризует интерьер заведения: стильная мебель, хрустальные люстры, бронзовые элементы декора и лепнина. Помимо фирменных блюд с мангала и печи, учитывая тренды Москвы, в меню добавлены блюда европейской и японской кухни. Приятным дополнением к трапезе станет ароматный паровой коктейль. А для особых торжеств есть vip комната на 15-18 человек.

---

О вкусах не спорят, но «Баклажан» готов бросить вызов самым продвинутым ресторанам столицы, ведь в его распоряжении самые свежие и диковинные продукты, которые под опытной рукой мастера превращаются в истинные шедевры кулинарного искусства. Вы посмотрите, только одни лишь названия навевают мысль о том, что в этом месте работают ювелиры.

Креативный и оригинальный ресторан «Баклажан» предлагает вам попробовать самые вкусные, изысканные и модные алкогольные напитки на любой вкус – барное меню представлено как изысканными коктейлями, так и модными напитками. Здесь вы отыщите напитки на любой, самый утонченный вкус, ведь в меню их более 200 видов.

2.2.Методы оценки персонала ресторана «Баклажан»

Анализ структуры и численности персонала ресторана «Баклажан» выполнен в таблице 2.

Таблица 2 - Анализ структуры и численности персонала ресторана «Баклажан»

Категории персонала	2016		2017		2018		Отклонение 2018/2016
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Персонал управления	31	14,8	31	14,7	33	15,3	2	106,5
Специалисты	148	70,8	150	71,1	151	70,2	1	100,7
Вспомогательный персонал	30	14,4	30	14,2	31	14,4	1	103,3
ИТОГО	209	100,0	211	100,0	215	100,0	4	101,9

Из таблицы 1 видно, что в анализируемом периоде фактическая численность работающих увеличилась на 4 человека.

Изменилась структура работающих – увеличилась доля персонала управления на 6,5%, в то же время увеличилась доля специалистов (0,7%), а доля вспомогательного персонала увеличилась (1,9%). На протяжении исследуемого периода наибольшую численность имеет категория «специалисты». Соотношение категорий персонала меняется незначительно.

Анализ движения персонала ресторана «Баклажан» представлен в таблице 3.

Таблица 3 - Анализ движения персонала ресторана «Баклажан»

Показатели	2016	2017	2018	Отклонение 2018/2016
Среднесписочная численность, чел.	209	211	215	4,0
Принято, чел.	17	16	15	-1,0
Уволено, чел.	15	12	9	-3,0
в т. ч. по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины	12	10	7	-3,0
Коэффициенты:
- общего оборота, %	15,3	13,3	11,2	-2,1
- оборота по приему, %	8,1	7,6	7,0	-0,6
- оборота по увольнению, %	7,2	5,7	4,2	-1,5
- текучести, %	5,7	4,7	3,3	-1,5

---

Уменьшение коэффициента общего оборота может быть следствием улучшения условий труда.

Положительной тенденцией является уменьшение коэффициента текучести на 2,4% по сравнению с 2016 годом.

В таблице 4 представлен состав персонала по уровню образования.

Таблица 4 - Состав персонала ресторана «Баклажан»

Образование	2016		2017		2018		Динамика, %
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	2018/2017	2018/2016
среднее	30	14,4	30	14,2	31	14,4	103,3	103,3
н/высшее	13	6,2	13	6,2	15	7,0	115,4	115,4
высшее	166	79,4	168	79,6	169	78,6	100,6	101,8
ИТОГО	209	100,0	211	100,0	215	100,0	101,9	102,9

Исходя из данных таблицы 3 видно, что значительная часть работников имеет высшее образование (78,6%). Это обусловлено спецификой работы учреждения.

Высшее образование имеют руководители и специалисты. Количество работников с неполным высшим образованием практически не изменяется, а с высшим растет, потому что работники заканчивают высшие учебные заведения, остаются работать в ресторане «Баклажан» отношениям», тем самым повышается количество персонала с высшим образованием.

Средний возраст работников по категориям персонала представлен в таблице 5.

Таблица 5 - Средний возраст работников ресторана «Баклажан»

Категории персонала	2016	2017	2018	Абс.		Отн. (%-100)
				2018/2016	2018/2017	2018/2016	2018/2017
Средний возраст работников (лет)	43,0	42,7	42,0	-0,3	-0,7	-0,3	-1,6
Служащие	43,6	41,6	42,6	-2	1	-4,6	2,4
Специалисты	40,9	40,5	40,7	-0,4	0,2	-1,0	0,5
Руководители	46,1	45,7	45,4	-0,4	-0,3	-0,9	-0,7

Средний возраст персонала имеет тенденцию к снижению. В 2018 году средний возраст снизился на 1,6% по сравнению с 2017 годом (или на 0,7 лет). В 2017 году средний возраст снизился на 0,7% по сравнению с 2016 годом (или на 0,3 года). Таким образом, в 2018 году средний возраст снизился по сравнению с 2016 годом на 1 год (или 2,3%). Это является положительной тенденцией, т.к. происходит омоложение коллектива.

---

Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением ресторана «Баклажан». Распределение обязанностей между работниками подразделения производится главным специалистом по кадрам. Для выполнения функций и реализации прав, предусмотренных положением об отделе, отдел кадров взаимодействует (таблица 6):

Таблица 6 - Взаимодействие Отдела кадров ресторана «Баклажан»

Подразделение	Предоставление информации или документов	Получение информации или документов
Все структурные подразделения		Заявки на подбор персонала
Все структурные подразделения	Копии приказов о приеме, перемещении и увольнении
	График отпусков
	Решения аттестационной комиссии
	Сообщение о выходе нового сотрудника
	Учет рабочего времени сотрудников
		Отчеты по прохождению сотрудниками испытательного срока
Директор	Результаты аттестации сотрудников.
Бухгалтерия, руководство	Информация о новом сотруднике
Руководство	Отчеты о работе отдела за месяц, квартал. План работы на месяц
Бухгалтерия	Условия по оплате труда сотрудников на испытательном сроке.

Для хранения и обработки документов в ресторане «Баклажан» используются средства Microsoft Office, которые включают:

- текстовый редактор Word;

- электронные таблицы Excel;

- пакет презентаций Power Point;

- планировщика личного времени Schedule+;

- программу электронной почты Microsoft Mail;

- программу работы с документами Microsoft Office Binder и др.

В организационном плане HR-служба должна заниматься обеспечением нормальной трудовой деятельности работников всех структурных подразделений компании.

2.3.Рекомендации по совершенствованию оценки персонала

Кадровые ресурсы (HR) консалтинг, также известный как HRM консалтинг, охватывает консультативную и имплементационную деятельность, связанную с управлением человеческого капитала организации и HR функции. Спектр услуг варьируется от общей работы над стратегией развития человеческого капитала до разработки и внедрения системы компенсаций и льгот до трансформации кадровой функции.

---

Рынок HR-консалтинга на рынке человеческих ресурсов консалтинговых услуг оценивается в $31 млрд., что составляет примерно 10% от общего глобального консалтингового рынка, что делает его самым маленьким из шести основных отраслей промышленности. В кризисные годы кадровый консалтинг был одним из главных жертв в рамках консалтинга рецессии индустрии – по мнению аналитиков, расходы на кадровый консалтинг сократились на 10% и более в зрелых географических регионах.

Начиная с 2011 года, уровень роста на рынке был восстановлен, а выручка HR-консалтинговых услуг выросла примерно на 1 млрд долларов в год. Ежегодные проценты роста варьируются от 3,6% до 4,5%, причем последние годы показывают более высокие показатели.

В ближайшие годы прогнозируется, что расходы на консультантов по кадрам будут продолжать расти на фоне крупных мегатенденций в области человеческого капитала, таких как стареющая рабочая сила, продолжающееся несоответствие на рынке труда, растущее влияние разнообразия /включения и необходимость приведения потенциала сотрудников в соответствие с навыками 21-го века.

HR-консалтинговых услуг на рынке кадрового консалтинга состоит из восьми основных дисциплин: человеческий капитал - стратегия, компенсации и льготы, организационное изменение, кадровой службой, управление талантами, HR-аналитики, специалисты по обучению и развитию, HR технологии.

Стратегия человеческого капитала включает в себя различные стратегические работы в области HR, такие как определение корпоративной культуры, организация дизайна, создание стратегии людей, которая поддерживает ключевые столпы в бизнесе, а также разработки стратегий, связанных с HR в области, среди других разнообразия, набора и управления талантами.

Организационные изменения включают в себя изменение людей, направленное на успешное руководство и внедрение изменений в организационную структуру, способы работы или культурные изменения внутри предприятия. Управление изменениями стоит в центре сферы услуг, охватывая консультативную экспертизу к инструментам и вмешательствам, с выравниванием руководства, управлением заинтересованных сторон, интервенциями изменения и культурным управлением основные предложения. Службы организационных изменений могут продаваться как отдельные предложения консультантами, однако, как правило, они объединяются в более крупные функциональные преобразования, чтобы защитить людей от изменений. В области кадровых функций основное внимание уделяется всем мероприятиям, связанным с улучшением функционирования департамента людских ресурсов. Предложения варьируются от разработки и реализации модели операционной или кадровой доставки HR - цели до внедрения HR-систем и технологий или других преобразований HR, которые повышают процессы и организационную эффективность.

---