Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятия мотивации. Сущность и содержание).pdf

Таблица 1. «Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе» (Менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлению «Экономика и управление»/ под ред. М.М. Максимцова, М.А.Комарова. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 146с)

Руководителю нужно помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Далее рассмотрим процессуальные теории мотивации:

Теория ожидания В. Врума. Данная теория рассматривает три основные взаимосвязи:

1. Затраты труда – результаты. Эта взаимосвязь отражает пропорциональность затрат труда и результата, т.е. любой сотрудник, отдавая свои трудовые ресурсы, ожидает какого-либо результата;
2. Результаты – вознаграждение, т.е. после достижения определенного результата персонал ожидает вознаграждение;
3. Валентность или отношение работника к вознаграждению – это реакция на полученное вознаграждение, или личностная оценка этого вознаграждения.

Процессуальные теории мотивации:

Человек должен быть уверен в том, что выбранный им тип поведения каждый раз будет приводить к желаемому результату.

Ожидание – это оценка конкретной личностью вероятности наступления определенного события (Гусаров Ю.В., Гусарова Л.Ф. Теория менеджмента: Учебник . – М.:ИНФРА-М, 2013. – 117с.).

Теория целей Э. Локка. Данная теория говорит, что поведение человека можно определить целями, поставленными человеком перед самим собой.

Предполагается, что процесс постановки целей – процесс сознательный. Качество исполнения зависит не только от определяемых целью усилий работника, но и от организационных факторов и способностей человека. В свою очередь эти факторы влияют и на цели, опосредованно воздействуя на мотивацию и, следовательно, на исполнение.

Главным недостатком теории Локка является ее слабая унифицированность, т.е. для каждого человека процесс постановки целей различен, и не совсем ясно на что больше делать упор: на постановку цели или ее исполнение.

Теория справедливости Дж. Ст. Адамса. Эта теория предполагает, что каждый сотрудник, затрачивая свои усилия и, в последующем, получая результаты и вознаграждение, сопоставляет это вознаграждение с вознаграждение других людей, которые выполняют аналогичную работу. То есть, если сотрудник видит, что его вознаграждение меньше, то он начинает работать хуже. Реализация данной теории в настоящее время несколько затруднительна, поскольку все компании перешли на безналичный расчет с персоналом.

Теория Л.Портера и Э.Лоулера (Менеджмент: учебник/ под ред. Г.Б. Казначевской – Ростов-на-Дону: Феникс, 2012. 359 с.). Л. Портер и Э.Лоулер разработали комплексную интегрированную теорию мотивации, ограниченно включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости:

• восприятия;
• затраченные усилия;
• вознаграждение результат;
• степень удовлетворения ;

Результативный труд ведет к удовлетворению существующей потребности. И необходимо осознавать важность объединения всех элементов модели для создания единой системы мотивации.

Подводя итоги первой главы, можно сказать, что с термином «мотивация» напрямую связаны такие элементы как: потребность, мотив и стимул. Мотивация является одним из основных факторов эффективной трудовой деятельности.

Что касается основных теорий мотивации, то тут можно сказать, что развитие этих теорий тесно связано с развитием экономики в целом. Изложенные теории наводят на то, что на данный момент не существует определенного канонизированного учения, которое могло бы объяснить, что лежит в основе мотивации человека и чем она определяется.

1.3. Финансовые и нефинансовые методы мотивации и стимулирования

Самый первый метод, получивший наибольшее распространение, стал метод наказания и поощрения – политика «кнута и пряника». Его использовали для достижения целей предприятия. Просуществовал он достаточно долго в условиях административно – командной системы, при этом постепенно подстраиваясь под систему административных и экономических санкций и поощрений.

При постоянно повторяющихся рутинных операциях и незначительной содержательной части работы, в условиях бригадных и коллективных подрядов, где существовали надбавки и удержания, этот метод был достаточно эффективен.

Во время повышения роли человеческого фактора, стали появляться иные методы мотивации. В их основе заложено утверждение: основным модифицирующим фактором, на данный момент, являются не только материальные методы мотивации, но и нематериальные. Примером могут служить такие стимулы как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральная удовлетворенность работой и возможность гордиться своей организацией. Эти методы стимулирования основываются на изучении потребностей работника, т. е. осознанного ощущения дефицита чего-либо. Ощущение дефицита в чем-либо создает вполне определенную цель, которая в дальнейшем служит средством удовлетворения потребностей.

Остановимся подробнее на материальных и нематериальных методах стимулирования. Еще совсем недавно существовало мнение, что материальные методы мотивации работников являются самыми эффективными. Эта точка зрения объясняется тем, что каждый человек, устраиваясь на работу, имеет главную цель – заработать определенное количество денежных средств, которого бы могло хватить на проживание, как ему, так и его семье. Но не стоит забывать, что со временем потребности человека могут измениться. Нередко у сотрудника возникает желание в самореализации, развитии своих профессиональных навыков и умении, получении дополнительного образования, повышения уровня квалификации и т.д. Именно по этой причине нематериальные методы стимулирования труда стали постепенно не только актуальными, но и наиболее востребованными, в отличие от материальных. Рассмотрим каждую группу в отдельности.

Оплата труда. Повышение оплаты труда - это наиболее эффективный способ материальной мотивации. И при этом, главной задачей является четкое определение величины изменения заработной платы. Ведь для того чтобы ждать от сотрудника полную отдачу, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может обернуться в еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Нередко руководители используют тактику наименьшего сопротивления. И периодически повышают зарплату своим подчиненным на незначительную часть. Однако наиболее эффективным для мотивации является пусть однократное, но достаточно значительное увеличение заработка рабочего.

Принятие решения о повышении заработной платы должно осуществляться непосредственно руководителем, однако на практике зачастую сотрудник сам наталкивает его на это. Требования повысить зарплату являются обычным методом шантажа на сегодняшний день, и, как ни странно, очень действенным. Но на деле, руководство принимает решение о повышении заработной платы только «для отвода глаз», делая минимальную прибавку и ожидая от сотрудников большей отдачи. Через некоторое время, как правило, спустя полгода, работник вновь недоволен своим заработком, поскольку его потребности растут, а заработная плата остается неизменной. Сотрудник вновь идет на шантаж к работодателю и так по кругу.

Премии. Один из самых распространенных способов мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а так же премии за выслугу лет. В первые годы работы в организации происходит основной прирост процента надбавки за выслугу лет. Когда сотрудник эффективно трудится на благо организации, старается как можно больше реализовать свой потенциал. Однако существует риск, что по прошествии 2-3 лет работник, по существующим причинам, захочет сменить место работы. Наибольшая стабильность прослеживается у персонала, который проработал на данном предприятии более пяти лет, учитывая и тот факт, что к этому времени надбавка за выслугу лет уже составляет серьезные суммы.

Процент. Еще один способ материальной мотивации. Наибольшее распространение получил в сфере торговли и оказания услуг. Это процент от выручки, суть которого заключается главным образом в том, что доход не имеет строго обозначенного предела, а находится в зависимости от профессионализма работника и его способности осуществлять продажу товаров или услуг. Некоторые организации, делающие ставку на квалификацию своих работников, в качестве материальной мотивации используют другой способ – премию за профессионализм. Эта награда назначается по результатам аттестации, которая дает оценку результатам сотрудника и его соответствие занимаемой должности.

Бонусы. К числу мотивационных стимулов относят различные виды бонусов. Однако точно установленная сумма выплаты не стимулирует работника на эффективную деятельность, а наоборот дает эффект демотивации. Фиксированная сумма выплаты не способствует повышению трудовой активности работника, так как размер вознаграждения все равно не изменится. На основании этого, для эффективного стимулирования рекомендуется использовать разветвленную систему платежных бонусов.

Доплата за условия труда. Неблагоприятные условия труда, в случае если их нельзя улучшить, должны быть возмещены работнику за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания, профилактических лечебных мероприятий. Производить доплаты за вечернее и ночные смены, и за уровень занятости. В основном такие доплаты производятся при совмещении профессий.

Продажа акций. Можно продать сотрудникам часть акций по значительно низкой цене – в этом случае сотрудники, даже самых низких ступеней, будут иметь дополнительный стимул работать и делать все для процветании компании.

Подарки. Такая практика мотивации, в настоящее время получила широкое распространение, но при условии, что эти подарки соответствуют своему назначению. Даже недорогие подарки могут мотивировать людей. Работники осознают, что руководители замечают лояльность и усердие. Хорошим мотиватором будет подарок, преподнесенный к окончанию работы или достижению конкретной цели, или же ко дню рождения работника.

Так же фирма может предоставить своему работнику, либо бесплатно свои товары и услуги, либо по значительно низкой цене.

Стоит отметить, что при всей эффективности денежной мотивации, ограничение только материальным стимулированием не даст желаемых результатов. Члены любого коллектива – прежде всего личности, у которых сформированы различные жизненные ценности и установки. Да и выдача премий и бонусов наверняка не способствует сплоченности коллектива. Кроме того, материальное стимулирование рассчитано на результат проделанной работы, и могут различаться у сотрудников, которые занимают одинаковое служебное положение. Все это сказывается определенным образом на атмосфере в самом коллективе. В таких случаях просто необходима моральная компенсация, в роли которой и выступает методы нематериального поощрения.

В настоящее время, видов нематериального стимулирования существует достаточно много, рамки стимулирования определяет сам руководитель. Наиболее часто использующиеся виды стимулирования это:

• Обучение (тренинги, программы повышения квалификации);

• Возможность для самореализации и творчества;

• Стабильность и престиж;

• Фиксация достижений (личное внимание и поощрение со стороны начальства) и др;

Создание оптимальных условий труда, тоже является одним из способов нематериального стимулирования. Установить новое компьютерное оборудование, создать удобные рабочие зоны для сотрудников, улучшить дизайн помещения, установить современную систему кондиционирования и т.д. К этому же можно отнести выдачу спецодежды работникам организации, в зависимости от вида работ, которые они осуществляют, а также всевозможной атрибутики организации во время проведения мероприятий. Одним из самых главных инструментов нематериальной мотивации является проведение праздников, корпоративов с привлечением членов семьи работников. В менеджменте существует такое понятие как «team-building», которое в переводе на русский дословно обозначает «командообразование», иначе говоря, объединение коллектива по средствам совместных поездок в санатории, дома отдыха. Принятие участий в экскурсиях и совместных мероприятиях. Какие – либо презентации и акции, которые демонстрируют успех и достижения организации, тоже должны осуществляться с участием членов коллектива, что бы у них формировалось чувство сопричастности к общему делу.

Делая вывод из этой главы можно сказать о том, что для того чтобы организация процветала, учитывать нужно абсолютно всё. В этой главе было выделено несколько принципов мотивации эффективной деятельности работника, которыми работодатель должен владеть, чтобы повысить эффективность трудовой деятельности своих работников. Так же и очевиден вывод о том, что необходимо использование методов как материального, так и нематериального стимулирования. При чем, эти методы нужно уметь совмещать, т.к. каждый работник это личность, у которого сформированы свои принципы. Механизмы мотивации на сегодняшний день далеки от идеала, но при этом они активно используются на практике, и при правильном применении, дают определенные результаты.