Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятия мотивации. Сущность и содержание).pdf

Раздел 2. Мотивация работников предприятия на примере компании Google Inc

2.1. Общая характеристика корпорации Google Inc

Выбирая организацию, для анализа применения мотивации на практике, нас заинтересовала система мотивации компании Google.

Компания Google Inc. является крупнейшей транснациональной корпорацией. Организация занимается интернет-технологиями, в том числе поисковыми, рекламными и вычислительными. Google Inc. Имеет многомиллионные доходы, большая часть из которых поступает за счет продажи рекламы AdWords (Официальный сайт компании Google [Электронный ресурс] URL: http://www.google.ru/about/company/).

Основателями данной корпорации являются Ларри Пейджем и Сергей Брин, которые стоят во главе Google и в настоящее время. Миссия Google со дня ее основания (1998 год) остается неизменной и по сей день: «Организация мировой информации, обеспечение ее доступности и пользы для всех».

Начиная с 2003 года, штаб-квартира Google находится в штате Калифорния, в Маунтин-Вью.

По данным на 2016 года в управлении корпорации находится свыше миллиона серверов в центрах обработки информации. Более того, у компании Google существует множество различных программ и платформ. Это и электронная почта Gmail, и социальный инструмент Google+ и многое другое.

Организационная структура гугл линейно-функциональная, то есть группа работников находится в подчинении сразу нескольких руководителей.

Миссия Google – организовать всю имеющуюся в мире информацию, сделав ее доступной и удобной для использования.

Рассмотрев факторы макросреды IT – компаний, можно с уверенностью сказать, что наибольшее влияние на них оказывают технологические факторы, на Google в том числе.

Среди факторов внутренней среды наибольшую степень влияния на деятельности компании Google влияют работники, как создатели основного продукта потребления.

Если говорить о мотивационной системе, то следует упомянуть и количество штатных сотрудников. Поскольку компания имеет офисы более чем в сорока странах мира, точное количество сотрудников назвать сложно. Но достоверно известно, что их свыше 50 тыс. чел.

Корпорация занимает первые места в рейтинге среди лучших компаний для трудоустройства, а также получает только положительные отзывы от своих сотрудников.

2.2 Анализ основных методов стимулирования работников «Google»

Система мотивация, существующая в Google на сегодняшний день, разработана не от хорошей жизни. Начиная с 2005 года, главный конкурент компании, «Facebook» переманил на свою сторону боле 500 работников. Среди них были и Чед Херли (создатель YouTube), и Энди Рубин (глава отдела мобильных устройств) и другие ключевые кадры. После этого были введены беспрецедентные меры по мотивации сотрудников, позволившие в корне изменить ситуацию. Руководство компании тратит большие средства в создании лучших условий труда для своих работников. Далее преставлен стандартный пакет для рядового сотрудника «Google» сквозь призму двухфакторной теории Ф. Герцберга.

• Зарплата – это основа всей существующей системы мотивации персонала. Она должна быть действительно высокой. Ежемесячный доход рядовых сотрудников компании в среднем 128,3 тысячи долларов в год, зарплата топовых менеджеров держится в тайне, но и они вряд ли обижены. Интересный факт, что именно компания «Google» является лидером по оплате труда своего персонала. За это звание ей приходится соперничать с другими маститыми компаниями. Например, в компании «Facebook», люди занимающие такую же должность получают примерно 123тыс. долларов, а в «Apple» – 114 тыс. долларов;
• Поддержка семей работников. Если в семье сотрудника рождается ребенок, то в течение первых 4-х недель на его питание выделяется компенсация сотруднику по $500. А также до 7 недель дополнительного отпуска. В случае смерти сотрудника его семья будет еще 10 лет получать половину зарплаты погибшего.

1. Здоровье и спорт. «Google» заботится о здоровье своих работников и выступает за здоровый образ жизни. Каждый сотрудник компании имеет право на оказание квалифицированной медицинской помощи, не выходя из офиса. Всем предоставляется медицинское и пенсионное страхование. В 2012 году компания предоставила своим сотрудникам 100 000 часов бесплатного массажа (Мотивация персонала или как это делает Google [Электронный ресурс] URL: http://www.plan-your-time.com/motivatsiya-personala-ili-kak-eto-delaet-google/).

• Кроме того, если сотрудник купит велосипед, и при этом будет ездить на нем на работу, компания гарантирует возмещение половины стоимости велосипеда, так же для работников были построены оздоровительные центры и спорткомплексы с катком для хоккея на роликах и баскетбольной площадкой.
• Вплоть до 2011 года в «Google» существовала так называемая программа «20 процентов». В соответствии с ней программисты-инженеры имели право использовать 20% своего рабочего времени на проекты, которые не входят в их обязанности. Логика проста: сотрудники с широким профессиональным кругозором полезнее для компании. Результаты такой практики впечатляют: именно в это время были придуманы и разработаны не менее успешные проекты, такие как «Gmail», «Google News» и «Orkut». К слову, у большинства работников, рабочее время не нормативно, т.е. сотрудник не обязан находится в офисе 8 часов, он сам планирует свой рабочий график – самое главное выполнить задачу в срок;
• У сотрудников существует возможность обучения на различных курсах, которые в последствие помогут ему расти в профессиональном плане. Работники могут рассчитывать на компенсацию средств, затраченных на приобретение литературы, которая также будет использоваться при работе, на участие в профильных конференциях и т.д.;
• Активно практикуется в компании и бесплатное питание, которое в разных офисах спланированно по-разному. Однако существует общее правило «Google», что расстояние от любого места в офисе до кухни не должно быть больше 30 метров. Например, рядом с офисами открывают кафе или столовые, в которых сотрудники компании обслуживаются бесплатно;
• Стоит отметить и внутренний интерьер офисов. Их разработкой занимаются лучшие дизайнеры мира. В разработке обстановки каждого подразделения наряду с общими тенденциями учитываются и национальные предпочтения. Особенность офисов «Google», заключается в том, что вместе с большим количеством рабочих мест, существует и большое количество мест для отдыха;
• Главное результат. От работников компания ожидает всего одну вещь – результат, а достигать они ее могут любыми путями. Так, в «Google» разрешается работать в комнатах отдыха, совещания могут проходить на крыше зданий в гамаках, а при большом желании сотрудник может прокатиться по офису на скейтбордах. Не существует ежедневной отчетности и других стрессовых факторов, однако самое главное сотрудник должен продемонстрировать – результат;
• Не секрет, что мотивация возрастает тогда, когда все проходит открыто. И «Google» с этим успешно справляется: результаты работника видны не только высшему руководству, но и его коллегам. Этот подход позволяет придать ответственности персонала социальную составляющую, которая, на практике, более действенная, нежели порицания «сверху».

Люди, работающие в «Google», по большей части независимы от своего работодателя, но с другой стороны несут серьезную ответственность за конечный продукт своего труда. Их работа организуется в небольших группах, состоящих из неординарных личностей, что делает рабочую атмосферу более непринужденной, стимулирует творчество и повышает темп работы. Во время рабочего процесса в компании прислушиваются ко всем идеям, так как из них могут появиться гениальные проекты, а так же предоставляют возможности для реализации идей в жизнь. Делается все, чтобы активизировать творческий потенциал сотрудников.

Менеджеры компании считают важным сохранить баланс рабочего времени и отдыха. Для сотрудников часто проводятся различные мероприятия, начиная от проводимого каждую пятницу мероприятия TGIF (Thank God it is Friday), где все сотрудники компании собираются вместе, отмечают окончание рабочей недели, обсуждают новости и знакомятся с новыми коллегами, до различных соревнований, поездок, экскурсий.

Главный повар «Google» Чарли Эйерс в своей новой книге «Eat Yourself Smart» рассказывает о питании, например, корпоративные суши, по его мнению, убивают сразу двух зайцев: во – первых, способствуют улучшению работоспособности инженеров; во – вторых, отведав готовку мистера Эйерса, ни один здравомыслящий работник уже не променяет «Google» на другого работодателя. А чтобы сделать работу еще более приятной, дважды в месяц устраивается барбекю со свежим пивом и завтраки с тостами и ромом. Эйерс уверен, что именно это является основополагающим фактором повышения мотивации.

Одной из важнейших нематериальных мотивирующих идей компании является идея сопричастности каждого работника к успеху «Google» по всему миру. Каждый сотрудник, в разной степени, но все – таки ощущает свой вклад в общее дело, верит, что своей работой делает мир лучше. В такой атмосфере сотрудник начинает гордится своей компанией и собой, ощущая, что занимается любимым делом.

Работа в интернет – компании «Google» среди IT-специалистов всегда считалась очень престижной и интересной как в профессиональном плане, так и с точки зрения материального вознаграждения.

Анализируя вышеизложенное и сопоставляя факты с теорией Ф. Герцберга, можно обнаружить, что основное количество мер, которые направлены на мотивацию работников, относится к гигиеническим факторам. Эта группа представлена в большом количестве, что говорит о полном отсутствии сотрудников, которые не удовлетворены своей работой. К мотиваторам можно отнести бесплатное обучение, если подразумевать под этим «возможность творческого роста». Этого, исходя из теории Ф. Герцберга, недостаточно для того, чтобы создать у персонала чувства удовлетворенности. Очевидно однако и то, что на основании одной только этой информации нельзя сделать вывод, для составления полной завершенной картины нужно провести более глубокой изучение системы мотивации внутри самой компании.

Ведь всем известно, что отношения между коллегами, отношения власти и подчинения, коммуникации построены особым образом, что существуют совершенно особые демократичные правила и традиции, что главная религия «Google» – это «дух гаража» (дух стартапа или предпринимательства). Да, интересная работа относится к мотиваторам, но нужны примеры, только конкретные меры можно отнести в ту или иную группу факторов, после чего делать какие-либо суждения об удовлетворенности и неудовлетворенности персонала организации.

Некоторое время назад у компании начали появляться проблемы. В настоящее время основная проблема компании это: кадровая проблема – начали уходить топовые специалисты, которые помогли компании выйти в лидеры рынка, в то же время в «Google» не так часто приходят новые специалисты, из-за предъявляемых компанией требований.

Ушли Тим Армстронг и Дэвид Розенблатт, отвечавшие за продажу рекламы, дизайнер Дуг Боуман, один из главных инженеров Стив Хоровитц и отвечавший за качество интернет – поиска Сантош Джаярам. Большинство этих специалистов предпочли перейти в быстрорастущие компании – стартапы, такие как социальная сеть «Facebook» или микроблог «Twitter».

Однако существует ряд и второстепенных проблем:

• сотрудники компании не имеют возможности быстро видеть результат своего труда;
• хотя компания и продолжает быстро развиваться, выдавая несколько сотен новых продуктов в год, она все же превратилась в крупную корпорацию, лидера рынка, который больше не может позволить себе рискованных экспериментов;
• отсутствие четкого планирования карьерного продвижения;

Столкнувшись с кадровой проблемой, «Google» решил подойти к ней по – своему, опираясь на строгие математические методы. Компания «Google» разработала алгоритм выявления сотрудников, не удовлетворенных своей работой, потенциальных кандидатов на увольнение по собственному желанию. Сейчас система испытывается в американских офисах интернет – компании, столкнувшихся с волной ухода ценных сотрудников.

Как пишет газета The Wall Street Journal, корпорация разработала алгоритм, который на основе анкетных данных, зарплатной истории, сведений о карьере в компании, отзывах о коллег и прочих данных позволяет прогнозировать, кто из 20 с лишним тыс. сотрудников компании может подумывать об увольнении.

Количественные методы оценки позволяют компании «понять, о чем думают люди, еще до того, как они сами поймут, что могут уйти», говорит Ласло Бок, отвечающий в «Google» за кадровую политику.

Пока автоматический алгоритм выявления недовольных и потенциальных увольняющихся проходит испытание. Однако представители компании говорят, что таким образом им уже удалось определить нескольких человек, которые чувствую, что их возможности использованы не полностью – именно это является основной мотивацией для увольнения.

Поможет ли внедрение математических методов в кадровую политику улучшить ситуацию, неизвестно. Тут все будет зависеть от того, сможет ли «Google», выявив потенциальных кандидатов на увольнение, наладить с ними контакт. Ведь, в конечном счете, решает все не математика, а люди.

2.3. Направления совершенствования системы мотивации в «Google»

Проанализировав систему мотивации в «Google» можно с уверенностью сказать, что данная система является примером для подражания многих компаний. Однако нет предела совершенству. Предложим несколько мероприятий по повышению эффективности системы мотивации в «Google».

• Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.
• Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: «Мы должны стать первыми!»; «Высочайшее качество – это залог нашей победы над конкурентами!»; «Этот год станет переломным для нашей организации».
• Обучение персонала. Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки, но обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.
• Развитие системы мотивации в соответствии с потребностями работников. Принципы построения системы мотивации и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находят наиболее полное выражение содержание и основная направленность работы, культивируемой и поддерживаемой руководством. Непоследовательность и расхождение слова и дела здесь недопустимы, поскольку даже однократное нарушение установленных принципов стимулирования сразу вызовет резкое падение доверия к политике, проводимой руководством.
• Критерии отбора в организацию. Каких работников мы хотим видеть в организации: профессионалов, обладающих необходимыми знаниями и опытом, или же для нас не меньшее значение имеет способность нового работника принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в ядро ее организационной культуры. Поддержание оргкультуры в процессе реализации основных управленческих функций. Значительное влияние на оргкультуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления. Очень важно, чтобы руководство поощряло самостоятельность и инициативу со стороны подчиненных.
• Организационные традиции и порядки. Организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации. При этом на оргкультуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка.