Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Понятие, виды и механизм мотивации персонала).pdf

Так как система оплаты труда, существующая в компании, не ставит в зависимость результаты труда каждого из работников, то для совершенствования системы мотивации необходимо ввести систему дифференцированных надбавок к заработной плате всех сотрудников компании. Во вновь создаваемой системе мотивации необходимо обратить внимание на те факторы, которые оказывают наибольшее влияние на повышение производительности труда.

Рисунок 8 – Алгоритм реализации эффективной системы мотивации персонала ООО «Субару-сервис»

Экономическое или материальное стимулирование – это, прежде всего, заработная плата и она играет важную роль для каждого. Заработная плата должна быть конкурентной, по сравнению с заработной платы компаний конкурентов. Для работника заработная плата становится стимулом, когда ее начисление логическое и понятное. Каждый работник должен знать порядок расчета его заработной платы, для этого необходимо внедрить расчетные листа, которые бухгалтер бы выдавал ежемесячно с заработной платой каждому сотруднику. Специалисты должны четко представлять вследствие чего из заработная плата повышается или остается на прежнем месте.

Проведенное анкетирование подтверждает, что заработная плата является важным и мотивирующим фактором в данной компании, поэтому необходимо провести дифференциацию размеров оплаты труда. Заработная плата должна с одной стороны стимулировать, а с другой:

- быть справедливой и экономически оправданной, т.е. зависеть от результатов работы каждого сотрудника;

- размер премии должен быть понятен, ожидаем, и зависеть от участия в доходах компании (например, за привлечение новой клиентуры), за сверхурочную работу (работа в выходные и праздники или собственная инициатива);

- рассчитывать премии на основе конечных результатов работы всей организации и исследовать вклад в этот результат каждого индивидуума;

- исключать уравнивание премии для всех сотрудников.

Сотрудники малого бизнеса в России, как и большого, ждут социальных льгот и компенсационных выплат. ООО «Субару-сервис» обеспечивает свих работников всевозможными выплатами (экстренное и плановое стационарное обслуживание, бесплатные ежегодные новогодние подарки для сотрудников и их детей в возрасте до 14 лет, помощь сотрудникам в получении льготного кредита в банках по программе корпоративный клиент, компенсация части стоимости путевки в детские лагеря, предоставление единовременной материальной помощи по причине несчастного случая и некоторые другие). Их достаточно, чтобы сотрудники чувствовали себя защищенными. Однако как показало исследование, нематериальная мотивации в компании значительно отстает. Это выражается как в отсутствии поощрительных грамот, так и в неудобном графике работы и отсутствии самореализации и карьерного роста работников.

Вместе с тем, каждый руководитель должен способствовать росту мотивации своего персонала. При этом следует отметить, что на первый план выходят индивидуальные способности каждого сотрудника, поскольку совокупный результат деятельности компании напрямую зависит от способности каждого ее члена. Таким образом, степень раскрытия внутреннего потенциала сотрудников компании влияет на возможность повышения ее эффективности.

Конечно же, внедрение грамот и некоторых других систем нематериального поощрения возможно для внедрения на предприятие хоть на следующий день, но для такой нематериальной мотивации, как саморазвитие, карьерный рост, требуется и время и использование новых методов. Здесь на помощь приходит коучинг.

Коучинг является инструментом управления и мотивации, который способствует как развитию отдельных сотрудников и отделов, так и развитию организацию в целом.

Внедрение коучинга в организацию приносит пользу как самой компании, так и сотрудникам, которые получают поддержку собственной инициативы, большую самостоятельность, осознание возможностей своего дальнейшего развития, что является ключевыми факторами для роста мотивации персонала. Компания при этом получает мотивированных, эффективных, лояльных сотрудников.

Коучинг затрагивает, в первую очередь, нематериальные факторы мотивации. Соответственно, эти факторы играют мотивирующую роль и включают в себя:

- профессионально-должностной рост;

- достижение целей;

- высокая степень самостоятельности и ответственности;

- возможность успеха и признания;

- возможность личной самореализации;

- интересное содержание работы;

- стиль вышестоящего руководства;

- отношения с коллегами.

Коучинг может стать началом к тому, чтобы организовать конкурс на замещение должности управляющего, директора и главного механика в новом автосервисе, который может быть открыт и приносить учредителю ООО «Субару-сервис» дополнительную прибыль, а для сотрудников компании будет организован карьерный рост и саморазвитие.

Таким образом, можно сделать вывод, что разработанная программа совершенствования системы мотивации в компании ООО «Субару-сервис», позволит решить ряд проблем в системе управления персоналом, усовершенствовать использование всех методов воздействия: административных, экономических, социальных.

После разработки основных элементов совершенствования системы мотивации в компании ООО «Субару-сервис», следующим этапом будет процесс внедрения и реализации разработанной программы, затем дана оценка эффективности предложенной программы и выявлено - насколько данная программа достигла желаемого результата. В случае благополучного внедрения, реализация предлагаемых мероприятий улучшит мотивацию сотрудников и повысить эффективность их работы, а значить приведет к росту доходов компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективная работа компании – это, прежде всего, эффективная работа персонала от руководителя до каждого сотрудника, и поэтому мотивационный фактор в достижении целей организации играет не маловажную роль.

Эффективность процесса управления определяется через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников и т. д. Факторы повышения эффективности самого процесса управления не могут не сказаться на результатах хозяйственной деятельности организации. Для оценки эффективности применяемой мотивационной политики в управлении персоналом следует проводить количественную и качественную оценку эффективности по предложенным способам, выбирая наиболее подходящие к условиям работы конкретной организации. В случае обнаружения низкой эффективности от проведенных мероприятий следует изменить подходы к проведению мотивационной политики, опираясь на потребности и ожидания работников, согласованные с целями и задачами предприятия.

Далее рассмотрена основная характеристика деятельности предприятия, состав и структура компании, дана оценка существующей системы мотивации. В компании трудится 9 человек. Численность работников в компании растет, с небольшим процентом текучести. Исходя из имеющейся информации, полученной в ходе анализа документов предприятия, бухгалтерских отчетов, проведенного опроса, анкетирования, тестирования, были выявлены следующие проблемные зоны – прибыль компании с каждым годом падает, показатели рентабельности тоже, затратная составляющая растет. Большая часть сотрудников, довольная своей заработной платой, однако не считают премию мотивирующим фактором, воспринимают ее, как обязательную составляющую опалы труда, не зависящую от результатов работы. Сотрудники привыкли получать фиксированный доход и не стремятся к увеличению прибылей компании. В целом, показатели несовершенства существующей системы мотивации в компании ООО «Субару-сервис» таковы: не развита нематериальная мотивация (за исключением компенсационных выплат), а материальное поощрение не зависит от результатов работы.

Кроме того, проведенное исследование показало, что многим сотрудникам компании важен карьерный рост и самореализация, а некоторых не устраивает график работы.

Далее были предложены рекомендации по совершенствованию и повышению эффективности системы мотивации персонала. Разработана программа совершенствования эффективной системы мотивации персонала, главный упор в которой делался на участие сотрудников компании в прибыли и изменение формы заработной платы с повременно-премиальной на сдельно-прогрессивную.

Несомненно, одним из основных стимулов для большинства сотрудников является высокий и стабильный доход. При этом, было бы серьезной ошибкой, не учитывать такие важные стимуляторы, как эмоциональная атмосфера в компании, социальная защищенность, повышение квалификации за счет компании, самореализация и карьерный рост сотрудников, вручение грамот. Для этих целей было внедрено в компанию следующее: награждение грамотами по результатам производственных соревнований, коучинг, возможность продвижения по карьерной лестнице. И это только основные критерии мотивации, на самом деле их гораздо больше. Только комплексная система мотивации с обязательным учётом эмоциональной и материальной составляющей позволит добиться от сотрудников полной самоотдачи на работе, максимальной эффективности и продуктивности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2015. - 848 с.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учеб. пособие для сред. проф. учебных заведений. - М.: Мастерство, 2015. - 224 с.
3. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала: учебное пособие. – М.: Профиздат, 2015. – 271 с.
4. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. - СПб.: Питер, 2016. - 445 с.
5. Брижниченко В.Е. Моральное стимулирование: проблемы и перспективы развития. – М.: АСТ, 2017. - 174 с.
6. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. - М.: Проспект, 2015. - 502 с.
7. Виханский О.Н. Менеджмент. - М.: Экономистъ, 2015. - 528 с.
8. Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности. - Самара: Самарский Дом печати, 2016. - 344 с.
9. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. – М.: ФАИР, 2016 – 324с.
10. Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы управления персоналом. - М.: Высш. школа, 2017. – 186 с.
11. Герчиков В.И. Нематериальное стимулирование персонала // Мотивация и оплата труда. – 2017. - №1. – С. 2-10
12. Доронина И.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. - СПб.: Экономика, 2017. - 328 с.
13. Егоршин А.П. Управление персоналом. – М.: НИМБ, 2017. - 720 с.
14. Кибанов А.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: Проспект, 2016. – 64 с.
15. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. - М.: КНОРУС, 20016 - 338 с.
16. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Феникс, 2017. – 480 с.
17. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом. – 2018. – №4. – С. 28-34
18. Савченко С. Мотивация: теоретическое размышление практика // Управление компанией. – 2018. - №5. – С. 23-25
19. Сазонова О. М. Проблемы управления персоналом: тенденции и перспективы // Государство и муниципальное управление. – 2018. – № 2. – С. 74-79
20. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: учебное пособие. – М.: ФАИР, 2017. – 317 с.
21. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. – СПб.: Канди, 2015. – 245 с.