Файл: Особенности управления организациями.pdf

Необходимо отметить, что страх и принуждение достаточно редко приводят к требуемым результатам, хотя могут принести временные улучшения. Страх является ограничителем инициативы, творчества, понижает уровень удовлетворенности работой, создает отчуждение, месть, сопротивление.

2. Власть вознаграждения.

Власть вознаграждения основывается на возможности руководителя организации обеспечить то, что сотрудники данной организации хотели бы иметь. Является одним из самых древних и широко используемым способом влияния на сотрудников. Если сотрудники согласны принять определенное вознаграждение (в форме благодарности, признания, премии, повышения заработной платы, назначения на хорошую должность, дополнительного отпуска, отдельного кабинета и т.д.), то они в своей деятельности будут подчиняться приказам руководителя, его требованиям и определенным указаниям. Трудность заключается в том, чтобы правильно определить вознаграждение для каждого сотрудника организации. Деньги и более престижная должность могут произвести впечатление не на каждого сотрудника и могут не оказать влияния на его поведение.

3. Легитимная (законная, традиционная) власть.

Данный тип власти основан на готовности со стороны сотрудников признать власть руководителя из-за занимаемой им должности. Сотрудники компании реагируют не на определенного человека, а на его должность, и его служебное положение в организации. Они признают необходимость подчиняться начальству, поддерживать дисциплину, соблюдать нормы, правила, традиции организации. Это повышает уровень стабильности организации, ее предсказуемость, так как она оказывается независимой от способностей определенных людей.

4. Власть информации.

Сотрудники испытывают постоянную потребность в наличии самой разнообразной информации. Руководитель же, чаще всего, не только регулирует доступ к информации со стороны своих подчиненных, но обычно владеет значительно большим, чем они, объемом информации. Суть данного вида власти можно проиллюстрировать с помощью известного выражения – у кого есть информация, тот владеет ситуацией. Кроме того, человек, располагающий большим объемом информацией (руководитель), имеет и объективно большие возможности для эффективного поведения. Это, в свою очередь, способно повысить его компетентность в глазах других людей и привести к укреплению экспертной и эталонной власти данного руководителя^[13].

5. Референтная власть.

Власть примера, или по другому, референтная власть, основывается на харизме, которая свойственна личным качествам или стилю поведения определенного человека. «Харизма» – это термин, который используется для того, чтобы описать притягательные черты характера некоторых людей. Многие люди могут попасть под влияние определенного человека в силу его особенных качеств. Обаяние данного человека (харизма) выступает основой референтной власти. Человек, который обладает харизмой, способен вызывать восхищение, желание подражать ему, он является примером для других людей, их идеалом, кумиром, а также непререкаемым авторитетом.

6. Экспертная власть.

Власть эксперта происходит с использованием влияния на поведение подчиненных сотрудников с помощью специализированных знаний руководителя, его уровня образования, приобретенного опыта, таланта, профессиональных навыков. Экспертная власть жестко не связана с должностью. Ее степень наличия зависит от уровня компетентности руководителя, определенного специалиста, а может быть, даже исполнителя. При принятии на веру мнения определенного сотрудника, которого руководитель организации считает экспертом в своей области, руководитель может сэкономить время, а также, что наиболее важно, сформировать благоприятную деловую атмосферу в компании. Но надо принимать во внимание, что процесс формирования разумной веры требует определенного времени, она является менее устойчивой, чем слепая вера, которая основана на харизме, и даже в некоторых случаях разумная вера может способствовать принятию наименее эффективных решений. Такое становится возможным, когда сотрудники, считая руководителя экспертом, не решаются высказать свое мнение, не делятся доступной им информацией, своими сомнениями и идеями.

7. Власть, которая основана на убеждении – это влияние с помощью активной передачи своей точки зрения. Она может основываться на примере, харизме, а также на власти эксперта. Но в данном случае исполнитель понимает, что он делает и почему он это делает. Власть основана на признании руководителем организации его зависимости от исполнителя, его уровня компетентности, на передаче ему определенного уровня властных полномочий. Причем руководитель может повысить свою власть, передавая ее своим подчиненным. Слабой стороной убеждения считается медленное воздействие, высокий уровень неопределенности, одноразовость действий.

8. Власть, которая основана на участии в принятии решений, предполагает значительно большее, чем в случае убеждения, признание властных полномочий исполнителей. Современная практика управления фактически исключает принятие решений одним человеком, поэтому на конкретное решение могут влиять не только руководители. Они не навязывают своей точки зрения, а создают условия для свободного обмена информацией. Эта форма влияния предполагает готовность руководителя поступиться своими полномочиями и наличие у подчиненных потребностей высшего уровня: в успехе, уважении, росте, самовыражении, власти^[14].

Все рассмотренные формы власти, как правило, сочетаются в деятельности руководителя, а одним из важнейших его профессиональных качеств является не только комплексная опора на все эти формы, но и их «дозировка» в зависимости от ситуации, от того (тех), в отношении кого они используются. Это качество является также основой для формирования интегрального управленческого образования – авторитета руководителя. Помимо того, что авторитет выступает интегративным проявлением властных полномочий и личностных качеств руководителя, он является продуктом достаточно длительного взаимодействия руководителя и исполнителей. Поэтому важной стороной и регулятором управленческой деятельности оказываются такие способы поведения руководителя, которые специально направлены на формирование и укрепление авторитета. Такие способы поведения в определенных границах являются оправданными. Однако их гипертрофия может приводить к тому, что завоевание и укрепление авторитета превращается в самоцель. Исходя из известного положения о том, что «сначала ты работаешь на авторитет, а потом авторитет – на тебя», руководитель соответствующим образом строит и свое поведение. В этом случае могут возникать побочные – негативные эффекты, главным из которых является феномен так называемого псевдоавторитета^[15].

Таким образом, обобщив изученные определения понятия стиля руководителя, можно констатировать, что под стилем руководства принято понимать набор методов и способов действия, к которым наиболее склонен тот или иной руководитель организации в определенных управленческих ситуациях в зависимости от его личностных качеств, опыта, знаний, уровня полученной квалификации и других присущих ему характеристик.

1.2 Характеристика факторов, определяющих стиль менеджмента

Очевидно, что власть и руководство – явления исторические. Власть и руководство находят широкое развитие в демократическом обществе, в котором уровень развития и зрелости граждан достаточно высок. Именно сейчас, в XXI веке власть и руководство обрели особую актуальность, поскольку стали экономически и социально эффективными. Человеческое общество поднялось в своем развитии до такого уровня, что наиболее результативной оказывается трудовая деятельность высокоразвитых личностей. Для того, чтобы управлять такими индивидами, требуется именно грамотный руководитель, а не начальник, осуществляющий формальное руководство. Итак, эффективное руководство востребовано сейчас не случайно, оно, прежде всего, является потребностью современной экономики. Следовательно, целесообразно рассматривать власть и руководство и как экономическое явление, как экономическую категорию^[16].

Стиль руководства зависит от следующих основных факторов:

- господствующего политического режима, накладывающего отпечаток на все стороны жизни не только общества, но и его отдельных субъектов, в том числе и фирм;

- размеров, характера деятельности организации и ее подразделений, существующего в них порядка ведения дел, преобладающей системы ценностей и типа культуры;

- положения руководителя на иерархической лестнице;

- позиций высшей администрации;

- психологических характеристик коллектива, взаимоотношений в нем;

- индивидуальных качеств руководителя, которые и определяют его личный стиль (индивидуальную манеру поведения);

- личных качеств подчиненных, уровня их квалификации, зрелости, готовности к сотрудничеству, характера, реакции на воздействие со стороны руководителя;

- особенностей ситуации;

- определенной комбинации перечисленных факторов^[17].

Также в настоящее время в менеджменте наиболее известны три основных подхода к рассмотрению феномена руководства, которые зависят от различных факторов, оказывающих влияние на руководителя:

- подход с позиции личных качеств руководителя;

- поведенческий подход к руководству;

- ситуационный подход к руководству^[18].

Каждый из данных подходов играет важную роль в понимании сущности руководства и лидерства.

Согласно первому подходу власть руководителя – это способ внутреннего структурирования группы, выделения тех элементов, которые способствуют реализации их общих интересов и целей. То есть, в этом смысле власть затрагивает не только персональные качества осуществляющего эти функции лица (либо группы лиц), но и отношения с сотрудниками, коллегами, руководством, партнерами, конкурентами.

Подход с позиций личных качеств предполагает, что руководитель должен обладать определенным набором достаточно устойчивых качеств, в том числе врожденных. Разные исследователи выделяли разные группы лидерских качеств. Их можно объединить в пять групп: физиологические, психологические (эмоциональные), интеллектуальные, личностно-деловые и моральные^[19].

Первой научной теорией, ставившей своей задачей выявление свойств и личностных характеристик, присущих лидеру, стала личностная теория власти (теория великих людей). Основоположником «теории черт» считается Т. Карлейль. Согласно данной теории лидер является носителем определенных качеств, возвышающих его над остальными людьми и позволяющих ему занимать соответствующее положение во власти. То есть, как утверждает Т. Карлейль, если выявить данные качества, можно предположить, что человек, обладающий ими или развивающий их в себе, может стать лидером в любой сфере деятельности. Проанализируем основные качества, которые, согласно данной теории, присущи лидеру:

- компетентность – лидер должен обладать необходимыми теоретическими знаниями в области сферы деятельности и приобретенным опытом;

- гибкий ум – лидер должен анализировать исторический опыт развития той области, в которой он осуществляет свою деятельность;

- властность – лидер должен уметь подчинять себе других людей, обладать волей, уметь брать на себя ответственность за принятые решения;

- гибкость – умение менять «имидж» в зависимости от обстоятельств, круга общения и характера вновь возникающих задач;

- динамичность мышления – умение принимать важные решения в различных ситуациях (дефицит времени, нехватка информации и т.д.);

- умение подбирать соответствующее окружение и быть независимым от его влияния;

- харизма – лидер должен обладать личной привлекательностью (начиная от возрастных характеристик до внешней выразительности и манеры поведения), даже включая некоторую степень магнетизма, то есть умение внушать к себе почтение, убеждать людей в правоте своих решений.