Файл: Особенности управления организациями.pdf

Согласно второму подходу в зависимости от профессиональных и личностных качеств также можно выделить стили власти в организации.

С точки зрения российского исследователя А.И. Кравченко, применение того или иного стиля руководства зависит от характера и содержания труда. Так, на промышленных предприятиях, где высок уровень кооперации труда и взаимодействия работников при выполнении общего задания, высока степень технологической привязанности человека к своему рабочему месту и зависимость личного успеха от успешной работы товарищей, наилучшим будет руководство, ориентированное на отношение. На автотранспорте же водители трудятся в одиночку, меньше контактируют и зависят друг от друга, поэтому их интересует больше структура самой работы в отношении того, что, куда и в какое время они должны привезти. В этой ситуации они предпочитают стиль, ориентированный на задачу. В реальных ситуациях организационного поведения выбор стиля, как правило, не является величиной постоянной. В зависимости от сложившихся условий руководитель может варьировать его в определенном диапазоне – от ориентированного на отношения до ориентированного на задачу. В зависимости от личных качеств руководителя, уровня квалификации и взаимоотношений подчиненных, наконец, от содержания самой работы поведение руководителя может меняться, каждый раз приспосабливаясь к новым условиям. Такой диапазон поведения, в рамках которого руководитель может варьировать свой стиль, называется адаптивностью^[20].

Об эффективности того или иного стиля власти можно судить по следующим показателям: общим результатам деятельности организации (темпам роста, производительности, норме прибыли и др.); динамике затрат времени, материальных и денежных средств; четкости и рациональности действий персонала; морально-психологическому климату, внутренней конфликтности, состоянию трудовой и исполнительской дисциплины; уровню инициативы и творческой активности исполнителей; восприятию руководителей коллективом и окружением^[21].

Однако модели власти, описываемые подходом с позиции личностных качеств и поведенческим подходом, не объясняли всего многообразия управленческих ситуаций. Именно поэтому возникла модель ситуационного лидерства, которая дополнила и усовершенствовала уже имеющиеся модели лидерства. Рассмотрим ситуационный подход более внимательно.

Понятие «ситуационная теория управления» впервые введено в оборот Р. Моклером. Однако, как он сам признает это, сущность этого подхода, который постепенно начинает проявляться в самых различных школах и направлениях, не является чем-то принципиально новым. Так, например, Питер Друкер в своей книге «Практика управления», вышедшей еще в 1954 году, в основных чертах формулирует основы ситуационного подхода к управлению. Наряду с Друкером необходимость конкретного анализа ситуаций для принятия правильных управленческих решений отстаивалась многими теоретиками управления. Новым в настоящее время являются попытки рассматривать ситуационную теорию в качестве объединяющей концепции, превращение ее в основополагающий принцип управленческого мышления, а также растущее влияние этой теории на очень многие области исследования, подготовки и переподготовки управленческих кадров.

Ситуационный подход к организационным структурам получил наиболее последовательную разработку в работе П. Лоуренса и Дж. Лорша «Организация и среда». Они называют свой подход «случайностной» теорией организации, исходным положением которой является утверждение, что не существует одного или единственного способа организации и что на различных стадиях развития того или иного предприятия необходимы различные типы организационных структур. Основное содержание книги Лоуренса и Лорша составляет анализ различных типов организационных ситуаций, потребностей, определяемых различными ступенями роста компании, ее взаимодействия со средой. На этой основе, полагают авторы книги, становится возможным выбор организационной структуры, отвечающей действительным нуждам фирмы. Такой подход послужил толчком и для специалистов, занимающихся изучением организационных структур, которые стали отказываться от разработок формальных схем и традиционных иерархических структур с тем, чтобы разрабатывать индивидуализированные, специфические организационные структуры, отвечающие конкретным потребностям тех или иных промышленных фирм.

Как видно из вышеизложенного, ситуационный подход к проблемам управления начинает становиться доминирующей тенденцией в теории организации и управления. Хотя многие нынешние теоретики пытаются выдать его за «открытие» нового подхода, по существу он всегда имел достаточно широкое распространение. Новизна, пожалуй, проявляется лишь в том, что этот метод возводится в абсолют и превращается во всеобщий метод исследования проблем организации и управления. Разумеется, было бы нелепо отрицать важность анализа конкретных условий функционирования той или иной организации. Конкретный подход к изучению любого явления, в том числе и проблем организации и управления, является непременным условием научности.

Таким образом, можно сделать вывод, что власть и руководство означают способность оказывать такое влияние на людей для того, чтобы они стремились к достижению поставленных целей. В настоящее время можно выделить несколько групп факторов, оказывающих влияние на стиль руководства, а также несколько подходов к объяснению феномена власти руководителя: подход, основанный на личностных качествах, поведенческий подход, ситуационный подход. При этом появление ситуационного подхода к вопросам организации и управления объясняется не столько стремлением создать единую теорию управления, сколько следствием усилий усовершенствовать теорию управления в направлении практики управленческой деятельности, с учетом современных тенденций применения партнерских отношений в менеджменте.

1.3 Методы изучения стиля менеджмента

Для того, чтобы оценить стиль управления руководителя организации применяются самые разные методы. В данной курсовой работе изучим способ, предложенный такими зарубежными исследователями как К. Камерон и Р. Куинн^[22]. Образец бланка для выявления стиля руководителя представлен в таблице 1.

Таблица 1

Бланк для оценки стиля руководителя организации

Данный метод предлагает дать ответы на вопросы, разделенные на шесть блоков с 3 альтернативными ответами. Баллы по 100 балловой оценке распределяются между 3 альтернативными ответами в состоянии, в наибольшей степени соответствующем стилю руководства в организации. Наибольшее количество баллов присуждается той альтернативе, которая наиболее соответствует стилю руководителя.

Можно описать три существующих стиля руководства в компании:

- авторитарный стиль руководства (соответствует ответам под буквой «А»);

- демократический стиль руководства (соответствует ответам под буквой «B»);

- либеральный стиль руководства (соответствует ответам под буквой «C»).

Также дополнительно можно провести тестирование сотрудников организации для того, чтобы выявить эффективность стиля руководителя. Данное тестирование может быть проведено с использованием теста качеств успешного руководителя^[23]. Сотрудникам компании необходимо дать положительные либо отрицательные ответы в зависимости от того, есть ли данные качества у их руководителя. Положительный ответ предполагает 1 балл, отрицательный ответ – ноль баллов. После этого происходит подсчет суммы всех ответов. Чем больше баллов, тем руководитель успешнее, а его стиль и методы руководства эффективнее.

Тест содержит 30 вопросов, а ответы сотрудников организации (среднее значение всех ответов) позволят дать представление об эффективности стиля руководителя данной организации. При этом, чем ближе среднее значение будет к 30 баллам, тем руководитель организации успешнее, чем ближе среднее значение по всем ответам будет к 0, тем больше вероятность, что руководитель и его стиль руководства не эффективны, как для опрошенных сотрудников, так и для организации в целом.

Вопросы теста, позволяющие определить успешность руководителя организации.

Настоящий лидер:

1. Устанавливает и поддерживает отношения с другими людьми на равном уровне.
2. Проявляет лидерские качества.
3. Выстраивает систему организационных коммуникаций для того, чтобы он мог получить корректную информацию и оценить ее наиболее эффективно.
4. Способен принимать правильные управленческие решения в нестандартных условиях, даже когда многие варианты решения проблемы обладают определенной степенью неопределенности и сомнительности.
5. Всегда находит оптимальный вариант решения проблемы в условиях ограниченности времени и ресурсов.
6. Идет на оправданный риск и внедряет нововведения в организации.
7. Склонен к самоанализу, роль лидера в организации для него ясна и понятна, так как он видит то, как лидер может влиять на организацию.
8. Не склонен к фрустрации и хладнокровен.
9. Положительно воспринимает желание членов коллектива обсуждать проблемы совместно.
10. Уверен в себе, но также способен объективно воспринимать замечания.
11. Одинаково относится и к поражениям, и к победам.
12. Легко воспринимает поражения и способен сразу же взяться за решение других проблем.
13. Энергичен.
14. Обладает компетентностью в вопросах деятельности организации.
15. Способен доносить свои идеи простым языком, понятным для всех.
16. Высказывает только конструктивную критику своим подчиненным.
17. Пользуется уважением в коллективе.
18. Защищает личное достоинство своих подчиненных.
19. Предоставляет достаточно свободы своим подчиненным для их действий.
20. Вызывает расположение.
21. Концентрируется на приоритетных целях.
22. Служит образцом для подражания.
23. Четко и ясно выражает свои мысли.
24. Восприимчив к изменениям.
25. Положительно относиться к нововведениям.
26. Ответственен.
27. Открыт для коммуникации с другими сотрудниками.
28. Взаимодействует с подчиненными для выявления их способностей и дальнейшего продвижения по карьерной лестнице.
29. Профессионально развивает своих подчиненных.
30. Способен решать конфликты, выступать в роль посредника для решения конфликтной ситуации.

В заключение отметим, что об эффективности того или иного стиля руководства можно судить по следующим показателям:

- общим результатам деятельности организации (темпам роста, производительности, норме прибыли и др.);

- динамике затрат времени, материальных и денежных средств;

- четкости и рациональности действий персонала;

- морально-психологическому климату, внутренней конфликтности, состоянию трудовой и исполнительской дисциплины;

- уровню инициативы и творческой активности исполнителей;

- восприятию руководителей коллективом и окружением^[24].

Таким образом, можно отметить, что в настоящее время есть достаточно много методов оценки стиля руководителя организации. В данной курсовой работе были рассмотрены такие методы как метод оценки стиля руководителя организации, в основе которого находится методика, разработанная К. Камероном и Р. Куинном, а также метод оценки стиля руководителя организации, предложенный И. Жуковским, который предполагает тестирование с использованием теста качеств успешного руководителя компании.

2 Анализ эффективности менеджмента в аптеке «Невис»

2.1 Общая характеристика организации

Аптечная сеть «Невис» была создана в 2003 году. В настоящее время аптечная сеть насчитывает действующие аптеки в нескольких регионах России – в Ленинградской области, Новгородской области и др. Аптечная сеть «Невис» гарантирует качество и несет полную ответственность за продаваемые в своих аптеках медикаменты, косметические средства, биологически активные добавки (БАДы) и прочую продукцию. В качестве предприятия, используемого для анализа, выбрана аптека «Невис», расположенная по адресу: г. Санкт-Петербург, Тихорецкий проспект, дом 15.

Группы товаров, представленные в аптеках «Невис»: лекарственные средства, медицинские товары, БАДы, предметы ухода и гигиены, медицинская техника, лечебная косметика, товары для детей и будущих мам. В аптеках «Невис» можно найти товары для всей семьи. Управляющая команда включает ведущих специалистов по маркетингу, персоналу, развитию фармдеятельности, финансово-экономической деятельности и программированию. Все аптеки обеспечены фирменным торговым оборудованием, используются современные компьютерные технологии. Все бизнес-процессы автоматизированы, что позволяет быстро и четко обслуживать покупателей, отслеживать товарные потоки и иметь всю информацию о качестве реализованного товара. Также используется программа, которая не допускает фальсифицированную продукцию. Аптеки работают с крупными дистрибьюторами, ведущими фирмами-поставщиками, это гарантирует высокое качество продукции и объемы закупа, поставщики предоставляют ценовые скидки, а, следовательно, в аптеках сети низкие, конкурентные цены.