Файл: Роль мотивации в поведении организации (МУП «Спецавтохозяйство по уборке города»).pdf

Общая величина доверия со стороны подчиненных к руководству и со стороны руководства к подчиненным определяется с помощью следующего расчетного выражения:

где: - среднее значение весомости i индикатора;

i - оценка, даваемая одним сотрудником (руководителем или подчиненным);

N – число опрошенных сотрудников.

Это говорит о том, что руководству необходимо более внимательно отнестись к персоналу МУП «Спецавтохозяйство по уборке города».

Таким образом, на основе изучения внутренней документации компании, наблюдений и анализа степени удовлетворенности сотрудников трудом выявлено, что в организации МУП «Спецавтохозяйство по уборке города» существует ряд направлений, которые необходимо совершенствовать с точки зрения повышения качества трудовой жизни сотрудников, используя при этом определенные стимулы: материальные и нематериальные, так и с точки зрения стратегических задач компании. В МУП «Спецавтохозяйство по уборке города» существует необходимость доработки и совершенствования системы мотивации персонала.

2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию трудовой мотивации

Основной акцент в системе стимулирования персонала необходимо сделать на материальные методы стимулирования. В соответствии с Трудовым кодексом РФ предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены. Предприятие должно вести политику гарантирования стабильности системы оплаты труда. Предприятие должно использовать оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. На рисунке 4 представлены возможные мероприятия материальной мотивации для сотрудников МУП «Спецавтохозяйство по уборке города».

Если предложенные мероприятия будут приняты и реализованы, расходы на подготовку и переподготовку персонала будут значительно сокращены, но сумма общих расходов увеличится (незначительно), уменьшится уровень текучести персонала, что благоприятно отразится на результатах деятельности и репутации предприятия в целом.

Рисунок 4. Дополнительная оплата труда для сотрудников МУП «Спецавтохозяйство по уборке города»

Нематериальная мотивация проявляется в том, что работник при оговоренных виде, объеме и качестве выполняемой работы, может рассчитывать на получение тех или иных благ в невещественной форме, которая не имеет денежную оценку.

Состояние здравоохранения в современной ситуации, рост числа платных медицинских услуг вызывают необходимость использования поддержки предприятия в данном направлении. С другой стороны – качественная профилактика и лечение сотрудников позволяет снизить потери от неявок по нетрудоспособности, от снижения производительности из-за необходимости компенсировать неявки по болезни сотрудников.

Также необходимо учитывать, что в настоящее время предлагаемые услуги по системе обязательного медицинского страхования – ниже качеством, чем услуги на платной основе. Предлагается разработать программы ДМС сотрудникам, в зависимости от стажа работы на предприятии. А именно, предоставлять полис ДМС сотрудникам, проработавшим на предприятии более 5 лет.

Включение полиса добровольного медицинского страхования (ДМС) в социальный пакет предприятия один из способов привлечь и удержать квалифицированных сотрудников. То, что работодатель заботится о здоровье персонала, для многих работников становится одним из решающих факторов нахождения в этом коллективе, а для претендентов – выбора места работы.

Благодаря ДМС сотрудники предприятия будут получать своевременную и более качественную медицинскую помощь, что приведет к снижению потерь рабочего времени, повышению производительности, улучшению работоспособности. Кроме того, суммы, затраченные на оплату добровольного медицинского страхования, не включаются в налогооблагаемую базу по налогу на прибыль, что является дополнительным эффектом от данного мероприятия для МУП «Спецавтохозяйство по уборке города».

В настоящее время в МУП «Спецавтохозяйство по уборке города» 158 сотрудников, работающих на предприятии более 5 лет.

Соответственно, затраты составят:

3600 * 158 = 568800 тыс. руб. в год.

Предлагаемая программа ДМС покажет, что на предприятии выгодно трудиться длительное время; будет свидетельствовать, что сотрудникам разных должностей полагаются одинаковые гарантии.

Разработаем мероприятия по повышению совершенствованию кадрового потенциала МУП «Спецавтохозяйство по уборке города» и рассчитаем годовую экономическую эффективность внедряемых мероприятий.

Одним из эффективных методов совершенствования кадрового потенциала в организации является создание отдела развития персонала.

Отдел профессионального развития персонала является структурным подразделением службы персонала, возглавляется начальником отдела, который назначается и освобождается от занимаемой должности генеральным директором по представлению заместителя генерального директора по персоналу, непосредственно подчиняется заместителю генерального директора по персоналу.

Организация профессионального развития персонала предприятия на основе единой персонал-технологии, включающей подбор кадров, профессиональную адаптацию вновь принятых работников, организацию производственного обучения, повышения квалификации и переквалификации персонала, внутрифирменного обучения, стажировок, аттестацию и ротацию кадров, формирование кадрового резерва (резерва на выдвижение), отслеживание кадровой карьеры персонала, научно-информационное обеспечение работников, профориентационную работу в регионе.

Структуру и штаты отдела утверждает генеральный директор по представлению заместителя генерального директора по персоналу.

Рисунок 5. Структура отдела по развитию персонала в МУП «Спецавтохозяйство по уборке города»

Функции:

1. Разработка ежегодной программы развития персонала на основе заявок структурных подразделений предприятия и реализация мероприятий программы в пределах своих полномочий.
2. Профессиональное развитие производственного персонала - обучение, переобучение, производственная аттестация и переаттестация персонала, повышение квалификации рабочих.
3. Профессиональное развитие административно-управленческого персонала - переобучение, повышение квалификации, организация стажировок, ротации, аттестации руководителей и специалистов, внутрифирменное обучение целевого назначения.
4. Подбор и профессиональная адаптация вновь принятых работников - поиск кадров по заявкам руководителей структурных подразделений (контакты со службой занятости населения, организация и проведение конкурсных процедур, профессиональный подбор кадров), сотрудничество с профильными профессиональными учебными заведениями по подбору молодых специалистов; составление и реализация программы профессиональной адаптации вновь принятых работников, сопровождение трудоустроенных руководителей и специалистов в адаптационный период.
5. Организация производственной и преддипломной практики студентов высших и средних профессиональных учебных заведений, организация производственной практики учащихся образовательных учреждений начального профессионального образования.
6. Участие в разработке и контроле за исполнением коллективного договора в части возложенных на отдел функций.
7. Организация опросов общественного мнения об эффективности деятельности отдельных работников и структурных подразделений; анализ результатов опроса, подготовка заключений на аттестационную комиссию, руководителю, а также для самооценки работнику.
8. Составление раздела «Подготовка и повышение квалификации кадров» ежеквартального аналитического отчета службы персонала.
9. Осуществление управленческого учета, первичного бухгалтерского учета и ведение статистической отчетности по вопросам подготовки кадров.

Рассчитаем затраты на внедрение в деятельность МУП «Спецавтохозяйство по уборке города» отдела по развитию персонала (таблица 5).

Таблица 5

Затраты на внедрение в деятельность МУП «Спецавтохозяйство по уборке города» отдела по развитию персонала

Таким образом, затраты на внедрение отдела по развитию персонала составят 1519400 рублей в год.

Создание и проведение конкурса на звание «Лучший работник». Конкурс будет проводиться 1 раз в квартал.

Целью конкурса является повышение эффективности профессиональной деятельности квалификации работников всех категорий, стимулирование работников к приобретению профессиональных знаний, овладению современными приемами и методами работы, а также обобщение и пропаганда передового опыта по совершенствованию профессионального мастерства.

Основными задачами конкурса являются выявление и поддержка высокопрофессиональных кадров, воспитание на их примере молодых специалистов. В конкурсе принимают участие работники предприятия.

Для участия в конкурсе представляются работники без ограничения по стажу трудовой деятельности и возрасту. В случае проведения специального конкурса для молодых работников конкурсной комиссией могут устанавливаться предельные ограничения по стажу трудовой деятельности и возрасту участников конкурса.

Работники, имеющие дисциплинарные взыскания на момент подведения итогов конкурса, к участию в конкурсе не допускаются.

Таблица 6

Затраты на проведение конкурса на звание «Лучший работник»

Ниже представим графически программу совершенствования управления персоналом с помощью методов внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров в МУП «Спецавтохозяйство по уборке города» (рис. 6).

Рисунок 6. Программа совершенствования мотивации персонала с помощью методов внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров МУП «Спецавтохозяйство по уборке города»

Представим в таблице 7 затраты на обучение персонала МУП «Спецавтохозяйство по уборке города».

Таблица 7

Затраты на внедрение системы обучения

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог, можно сделать следующие выводы.

Мотивацией персонала называется процесс побуждения работников к повышению производительности, основанный на долговременном воздействии на сотрудника в целях развития его трудового потенциала.

Объектом исследования данной работы явилось Муниципальное унитарное предприятие «Спецавтохозяйство по уборке города» муниципального образования «Город Архангельск».

Одним из эффективных методов совершенствования кадрового потенциала в организации является создание отдела развития персонала.

Отдел профессионального развития персонала является структурным подразделением службы персонала, возглавляется начальником отдела, который назначается и освобождается от занимаемой должности генеральным директором по представлению заместителя генерального директора по персоналу, непосредственно подчиняется заместителю генерального директора по персоналу.

Создание и проведение конкурса на звание «Лучший работник». Конкурс будет проводиться 1 раз в квартал.

Целью конкурса является повышение эффективности профессиональной деятельности и квалификации работников всех категорий, стимулирование работников к приобретению профессиональных знаний, овладению современными приемами и методами работы, а также обобщение и пропаганда передового опыта по совершенствованию профессионального мастерства.

Основными задачами конкурса являются выявление и поддержка высокопрофессиональных кадров, воспитание на их примере молодых специалистов и формирование общественного мнения о престижности работы.