Файл: Роль мотивации в поведении организации (МУП «Спецавтохозяйство по уборке города»).pdf

Желательно, чтобы эти два вида мотивации, материальная и нематериальная, применялись одновременно, т.к. известно и неоднократно доказано, что только материальными благами сотрудников удержать довольно сложно. Кроме того, чтобы система мотивации была действенной, она должна быть прозрачной и понятной каждому сотруднику^[9].

Обычно в компаниях разработана общекорпоративная система мотивации. Однако в последнее время все чаще говорят о необходимости индивидуального стимулирования ключевых сотрудников, а также группового стимулирования отдельных групп работников, например линейного менеджмента или обслуживающего персонала. Поскольку у различных сотрудников - разные потребности и интересы, индивидуальная форма мотивации ценных сотрудников компании становиться все более популярной.

И, наконец, присутствует форма самомотивации руководства и сотрудников, основанная на выделении ими внутренних, значимых лично для них, стимулов к труду. Это могут быть интерес к работе, радость от профессии, удовольствие от творчества, признание своей деятельности нужной для общества, желание помочь клиенту решить его проблемы^[10].

Выделение потребностей, которые значимы для сотрудников, в организации мероприятий по их мотивации - необходимое внешнее условие активизации и поддержки механизма самомотивации, пожалуй, самого эффективного во всей мотивационной системе. Если знать реальные интересы и желания сотрудников и разработать систему мотивации, отвечающую этим потребностям, в этом случае между руководителем и персоналом возникает настоящее партнерство.

Ключевым пунктом в данной методике является обеспечение позитивного отношения работника к кругу своих обязанностей и к предложенным «правилам игры», для чего необходимо культивирование и поощрение правильного самоопределения работника. Самоопределение означает не только адекватное понимание, но и осознанное принятие работником нормативных условий его труда и жизни в организации.

Способом достижения целей различных форм мотивации является применение того или иного метода мотивации, нацеленного на стимулирование такого поведения у персонала, которое будет отвечать потребностям бизнеса^[11].

Классификация методов мотивации может быть осуществлена на выделении: организационно-производственных (административных) методов; экономических методов (методы материального стимулирования); социально-психологических методов.

Данная классификация является одной из наиболее распространенных и основана на мотивационной ориентации методов управления.

Классификация методов представлена на рисунке 2.

Рисунок 2. Классификация методов мотивации

Далее более подробно рассмотрим каждый из методов.

1. Организационно-производственные (административные) методы основываются на создании благоприятных условий труда, обогащении труда и возможностью производственных ротаций .

Под улучшением условий труда предполагается совокупность факторов рабочей среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье сотрудников.

2. Экономические методы, основанные на материальной мотивации.

В основе методов - материальная мотивация, то есть ориентация на выполнение определенных задач и показателей, и осуществление после их достижения денежного вознаграждения по результатам работы. Использование данных методов обусловлено планом работ, осуществлением контроля над выполнением показателей, а также экономическим стимулированием труда, то есть целесообразной системой оплаты труда, предполагающей поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество^[12].

3. Социально-психологические методы применяются с целью повышения социальной активности работников. С помощью этих методов осуществляется воздействие на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека^[13].

Таким образом, к методам мотивации персонала относят экономические методы управления, обусловленные материальными стимулами; организационно-административные методы, связанные с условиями труда; социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников и психологического комфорта. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов^[14].

Необходимо помнить, что система мотивации начинает терять актуальность в связи с привыканием сотрудников к определенным благам и требует периодического обновления^[15].

Глава 2 Анализ системы мотивации труда в МУП «Спецавтохозяйство по уборке города»

2.1 Оценка эффективности системы мотивации

Работа с персоналом строится на основании Положения о регламентирующих документах по персоналу МУП «Спецавтохозяйство по уборке города». Все положения и документы по работе с персоналом, разработанные на основании данного положения в МУП «Спецавтохозяйство по уборке города», обязательны для выполнения.

Основной акцент в организации МУП «Спецавтохозяйство по уборке города» сделан на систему материального стимулирования: оплата труда используется как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы, практикуется стимулирование через назначение премий и их лишение.

Целями системы оплаты и стимулирования труда работников МУП «Спецавтохозяйство по уборке города» являются:

1. Поддержание заинтересованности работников в развитии предприятия, стимулирование высококвалифицированного труда работников различных категорий.
2. Привлечение и удержание высококвалифицированных работников.
3. Создание стимулов для повышения качества принятия управленческих решений руководящими работниками, способствующих росту прибыли и повышению капитализации предприятия, ее устойчивому развитию в текущем и долгосрочном периодах.

Мотивационная значимость системы оплаты и стимулирования работников МУП «Спецавтохозяйство по уборке города» определяется следующими базовыми принципами ее построения:

1. Обеспечение конкурентоспособного уровня и структуры материального вознаграждения, соответствующего состоянию рынка труда.
2. Взаимосвязь материального вознаграждения каждого работника с качественным выполнением должностных обязанностей и его личным вкладом в результаты деятельности структурного подразделения и в успех предприятия в целом.
3. Дифференцированный подход к уровню материального вознаграждения с учетом специфики деятельности структурных подразделений по целям и задачам, должности и профессионального уровня работников.
4. Обоснованность распределения материального вознаграждения результатами оценки деятельности структурных подразделений МУП «Спецавтохозяйство по уборке города».

Материальное вознаграждение состоит из фиксированной и переменной частей материального вознаграждения. Фиксированная часть материального вознаграждения работников МУП «Спецавтохозяйство по уборке города» состоит из следующих элементов:

1. Должностной оклад;
2. Доплаты и надбавки (доплаты за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, доплаты за совмещение должностей, доплаты за увеличение объема работ, доплаты за работу в ночное время др.);
3. Выплаты к должностному окладу, начисленные в соответствии с коэффициентами индексации и повышения должностных окладов.

Переменная часть материального вознаграждения работников МУП «Спецавтохозяйство по уборке города» состоит из следующих элементов: ежемесячные премиальные выплаты; квартальные премиальные выплаты; годовые премиальные выплаты; единовременные премиальные выплаты.

Размер переменной части материального вознаграждения работников МУП «Спецавтохозяйство по уборке города» зависит от фактических результатов деятельности работников и структурных подразделений по достижению показателей деятельности.

Премиальные выплаты составляют до 50% суммы должностных окладов с учетом индексации работника за год, при отработке им годовой нормы рабочего времени, при условии выполнения показателей деятельности, установленных для каждого структурного подразделения, с учетом личного вклада и качественного выполнения должностных обязанностей, возложенных на работника, а также при условии соблюдения работником правил внутреннего трудового распорядка.

Величина должностного оклада конкретного работника устанавливается с учетом следующих факторов:

1. Уровень образования и практического опыта - глубина практических технических, специальных и общих знаний и навыков в работе;
2. Сложность решаемых задач и выполняемых обязанностей – сложность и интенсивность возникающих в процессе работы проблем, способность качественному и своевременному их решению, степень детализированности используемых для решения проблем методов и процедур;
3. Уровень ответственности – широта охвата сфер деятельности, на которые оказывается непосредственное влияние, и степень этого влияния.

Ежемесячные премиальные выплаты за выполнение индивидуальных показателей деятельности работника устанавливаются с учетом: Высокого уровня производительности труда. Безаварийной работы. Соблюдения работником Правил внутреннего трудового распорядка.

Таким образом, система материальной мотивации в МУП «Спецавтохозяйство по уборке города» продумана хорошо. Она производит огромный мотивационный эффект, так как является прозрачной и понятной для каждого работника. Также можно отметить гибкий подход к оплате труда, что также повышает эффективность мотивации работников.

Следующим фактором, влияющим на повышение мотивации персонала, является карьерный рост. Молодой специалист, приходящий на предприятие имеет свои взгляды на развитие его карьеры. В МУП «Спецавтохозяйство по уборке города» система карьерного роста существует, но она не соответствует современным стандартам. В организации на сегодняшний день не существует понятной схемы профессионального развития сотрудника. Гарантированного продвижения по службе нет. Однако, хороший специалист, проработавший в организации успешно на одной должности в течение нескольких лет, как правило, получает продвижение по службе.

Отпуск сотрудникам компании предоставляется два раза в год по 14 дней, через каждые шесть месяцев.

Отпуск без сохранения заработной платы дается в исключительных случаях: собственная свадьба – 2 дня по служебной записке, смерть близких – 2 дня по служебной записке, справка вызов на сессию – расписание занятий, служебная записка.

На предприятии существует система адаптации сотрудников. Когда новый сотрудник приходит в организацию, то ему сразу дают нормативные документы, с которыми он должен ознакомиться. Существует и метод наставничества, когда у нового сотрудника есть человек, проработавший в организации несколько лет, который дает новичку советы. Условия, созданные в МУП «Спецавтохозяйство по уборке города» для новых сотрудников, позволяют сотрудникам быстрее приступить к своим обязанностям и мотивируют их выполнять свою работу более качественно и эффективно.

Существующее моральное стимулирование в организации носит отрицательный характер и проявляется через порицание, критику, изменение тона беседы, типа фраз, громкости голоса.

Среди методов морально-психологического стимулирования следует отметить также оптимизацию рабочего места (модернизация основных средств, совершенствование условий труда и прочие эстетические аспекты). Организация праздников: день рождения предприятия, Новый год, 23 февраля, 8 марта, поздравление именинника с днем рождения.

В МУП «Спецавтохозяйство по уборке города» используются и рыночные методы управления. В основном они применяются для организации работы в современных условиях на рынке. Но количество этих методов относительно не велико, а главным их недостатком является то, что они используются изолированно друг от друга, без четкой единой системы, что значительно снижает их эффективность.