Файл: Повышения производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников (Роль мотивации в управлении персоналом).pdf

Выяснилось, что материальное вознаграждение - один из основных мотивов деятельности специалистов ООО «Дилижанс» (83% голосов), а управленцам более значимым показалось удовлетворение от результатов труда (76%).

Вторым по значимости мотивационным признаком у специалистов ООО «Дилижанс» является безопасность и комфорт в работе (59%). Потребность в хорошем отношении коллег выявилась у 48%, а необходимость ощущения уважения со стороны руководителя - у 38%. Избежание ответственности важно для у 24% специалистов.

Мотивационный признак - стремление к материальному вознаграждению выявлен у 32% руководящих сотрудников, что говорит о том, что они, в основном, довольны системой оплатой труда и на первом месте для них другие мотивационные признаки: 44% управленцев желают иметь возможность проявить творчестве в работе.

Руководитель же хотел бы видеть ведущим мотивом у подчиненных - удовлетворение результатами труда (78%), безопасность и комфорт в работе, а также потребность в осознании значимости труда сотрудников (56% у каждого мотива).

Таким образом, заметно несовпадение мотивационных признаков у руководителя и других сотрудников ООО «Дилижанс».

Система мотивации, сложившаяся на предприятии, состоит из административных, экономических и социальных методов.

Элементы системы мотивации всегда присутствовали в практике предприятия.

Проанализируем их наличие в течение последних нескольких лет в таблице 8.

Таблица 8

Использование элементов системы мотивации в ООО «Дилижанс» в 2015-2017 гг

Данные, приведенные в таблице 8, говорят о том, что в организации проводится планомерная и постоянная работа по развитию данной системы и повышению мотивации персонала.

В условиях рыночных отношений на первый план выдвигаются показатели премирования, направленные на увеличение объемов производства, роста прибыли, повышения качества продукции.

Основа системы стимулирования организации - это ценовые стимулы, т.е. зарплата.

Большинство коллектива (52%) полагает, что руководство проявляет к ним доброжелательное и уважительное отношение, вне зависимости от трудовых успехов и дисциплины. Это указывает на профессионализм руководителей и их высокий культурный уровень развития.

Тем не менее, есть и недовольные (преимущественно нарушившие каким-либо образом трудовую дисциплину), полагающие, что к ним хорошее отношение проявляют лишь тогда, когда они не нарушают дисциплины (36%). Положительный фактор состоит в отсутствии в ответах варианта «безразличное ко всем», что указывает на стремление руководства принимать участие в жизни коллектива.

Давая ответ на вопрос: «Что привлекает Вас в Вашей работе?», большинство ответило, что их привлекает возможность постоянно совершенствовать свои знания ‑ 27,8%. Возможность передачи своих знаний другим выступила главным в труде для 11% опрошенных.

В ходе опроса задавали также вопрос руководящему составу: «Чего не хватает молодым сотрудникам, пришедшим на Ваше предприятие?». Ответы распределены так, как показано на рисунке 5.

Оказалось, что нет претензий к молодым сотрудникам только у одного руководителя из всех опрошенных. Больше всего руководителей отметили, что у молодежи нет чувства ответственности, которое, по нашему мнению, можно воспитать примером со стороны старшего поколения, а также руководителей.

Рис. 5. «Чего не хватает молодым работникам, пришедшим на Ваше предприятие?»

Обращает на себя внимание наличие большой доли руководителей, которые уделили внимание отсутствию желания работать у молодежи, что, по нашему мнению, указывает на недостатки системы мотивации в организации.

На третьем месте расположено отсутствие инициативности, а также недостаток теоретических знаний и практических навыков. Причем на следующей позиции находится ответ о нехватке преимущественно практических навыков.

Положительными тенденциями ООО «Дилижанс» в системе мотивации персонала являются.

1. Сохранение кадрового потенциала, кадрового ядра.
2. Опытные сотрудники работают и заинтересованы в передаче опыта.
3. Существуют эффективные действующие методы передачи опыта и знаний молодым работникам, такие как стажировка и наставничество.
4. Используются нематериальные методы мотивации персонала.
5. Структура фонда заработной платы направлена на поддержание плодотворной работы предприятия и стимулирование работников.

Как отрицательные и мешающие эффективному функционированию работников предприятия, необходимо выделить следующие моменты:

1. При подборе персонала на рабочие места в подразделения на первое место превалирует ориентация на количество.

2. Качественный состав резерва на должности специалистов и руководителей не полностью удовлетворяет требованиям будущих должностей.

3. В системе управления персоналом присутствуют процессы, которые на практике не выполняют своего прямого предназначения, например проведение очередных аттестаций.

О низком уровне социальной защиты свидетельствуют и данные социологического опроса сотрудников. Из 100% респондентов 60 % сотрудников оценили реальное состояние своей социальной защиты как неудовлетворительное. 32% опрошенных оценили уровень как удовлетворительный, остальные 8 % уровень оценили как высокий.

Следующим спросили у респондентов, какие меры повышения социальной защищенности сотрудников должны использоваться для усовершенствования процесса управления персоналом в ООО «Дилижанс».

Почти все опрошенные 99% считают необходимым уделять внимание выплатам материальной помощи;

98 % опрошенных сотрудников ООО «Дилижанс» считают необходимым совершенствование мер по охране здоровья сотрудников;

87 % отметили необходимость совершенствования мер по организации медицинского обслуживания (страхование).

29 % пожелали иметь тренажёрный зал от предприятия (большинство из желающих - женщины), 20 % не отказались бы от питания в кафе за счет организации (большинство опрошенных - мужчины), 5 % хотят больше организации корпоративных мероприятия. Остальные затруднились ответить.

В результате выявили, что сотрудники хотели бы:

совершенствование мер по охране здоровья сотрудников (79%)

совершенствование мер по организации медицинского обслуживания (страхование) (83%)

выплаты материальной помощи (97%)

питание в кафе за счет организации (40%);

получать доплаты деньгами на питание и дополнительное медицинское страхование (49% и 44%),

представления дополнительных дней к отпуску (42%),

предоставления путевок на отдых (38%),

получение оплаты транспортных расходов и расходов по оплате детских садов (по 28%),

получение оплаты мобильного телефона (20%),

организацию культурно-развлекательных программ для детей на каникулах, в выходные и праздничные дни (17%),

организацию культурного досуга (5%).

Завершающий вопрос звучал следующим образом: «20. В процессе трудовой деятельности в ООО «Дилижанс» Вы проявляете инициативу, внося рационализаторские предложения ?».

Большинство опрошенных сотрудников ООО «Дилижанс» ответили отрицательно (76%), положительный ответ дали всего 10% респондентов и остальные 14% затруднились ответить.

Это говорит о том, что большая часть работников ООО «Дилижанс» не проявляют активности по внесению рационализаторских предложений, поэтому предлагаем методы мотивации, направленные на поощрения рационализаторских предложений.

Ресурсы, которыми сегодня располагает система мотивации персонала ООО «Дилижанс»:

1. Отношение руководства к мотивации персонала. Понимание руководством важности, значимости мотивации персонала, расстановка управленческих приоритетов в решении всех проблем в пользу сотрудников.

2. Условия работы управленческого персонала: месторасположение – удовлетворительно; оснащенность оргтехникой – удовлетворительно.

3. Уровень заработной платы работников по рыночным стандартам – средний. Относительно административно-управленческого персонала и по результатам работы – средний. Необходимо увеличение заработной платы.

Были выявлены следующие проблемы:

1. Некоторые молодые сотрудники не довольны своей работой в кафе - ООО «Дилижанс», причинами недовольства стали: недостаточный уровень материального вознаграждения, практически отсутствуют кадровые программы по обучению персонала.

2. Большинство персонала считают, что в Дилижанс кафе не используется такой способ мотивации сотрудников как похвала от руководства, некоторые сотрудники отметили, что руководитель не справедлив к сотрудникам.

Поэтому важные рекомендации для руководителя с целью упорядочивания работы с молодыми сотрудниками Дилижанс кафе, чтобы не терять свой авторитет и не становится тираном для подчинённых.

3. Основную часть опрошенных не удовлетворяет возможность продвижения по карьерной лестнице в ООО «Дилижанс», поэтому руководству следует обратить на данную проблему особое внимание.

4. Можно сделать вывод о том, что у большинства опрошенных сотрудников ООО «Дилижанс» существует потребность в эффективной системе внутрифирменного обучения сотрудников, примерно половина осведомлены о программах обучения сотрудников.

Стейкхолдеры считают, что для усовершенствования процесса управления персоналом в ООО «Дилижанс» должны использоваться следующие форматы обучения сотрудников: тренинг качеств, развитие навыков на рабочем месте, наставничество.

Многие считают, что программы обучения не совсем интересны, информативны, полны. Поэтому возникает необходимость совершенствования обучения как компонента системы управления персоналом в организации.

5. Большинство опрошенных сотрудников устраивает месторасположение их работы; 59% опрошенных не устраивает заработная плата; не смотря на это, большую часть респондентов 89% устраивает социальный пакет; 41% из них считают, что их социальный пакет самый обширный среди известных им предприятий.

3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Дилижанс» с целью повышения производительности труда

3.1. Предлагаемая модель мотивации

Первый шаг по совершенствованию системы мотивации сотрудников ООО «Дилижанс» - это совершенствование оплаты труда.

Общеизвестно, что постоянную – «тарифную» часть зарплаты (даже при ее постоянном пересмотре) вскоре работники начинают воспринимать как должное. В результате она прекращает исполнять свою ключевую функцию – стимулирование. Именно в связи с этим одна из наиболее важных и сложных задач для руководства – разработать и ввести эффективную систему оплаты труда.

Основные принципы эффективной системы оплаты труда таковы:

«прозрачность», а также легкость для понимания работниками;

справедливость;

обладание стимулирующим влиянием к достижению целей предприятия.

После проведения анализа имеющихся систем оплаты труда и систем премирования, сделали вывод, что самая оптимальная для ООО «Дилижанс» модель – это модель премирования, основанная на ключевых критериях эффективности, то есть выступает системой премий по результатам труда.