Файл: Повышения производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников (Роль мотивации в управлении персоналом).pdf

Введение

В современном мире большинство развитых стран переходят к рыночной системе экономики. Данная система предусматривает условия конкуренции, находясь в которых, организациям требуется повышать эффективность своей деятельности и ускорять темпы развития. Для достижения данных целей необходимо грамотное и рациональное управление, основанное на соотношении интересов персонала и руководителя.

При этом стоит учитывать возрастающую роль личности работника, связанную с изменениями, происходящими в обществе за последнее время. Таким образом, для повышения производительности труда в компании нужно обращаться к различным методам совершенствования мотивации работников. Именно мотивацию я хотела бы рассмотреть в качестве основного предмета своей курсовой работы.

Мотивация является одной из важнейших функций менеджмента и заключается в процессе преобразования человеческих желаний, побуждений, стремлений в определённое поведение.

Проблема мотивации и стимулирования трудовой деятельности работников на предприятии является достаточно хорошо изученной. Частично эта проблема рассмотрена в работах Ильиной Л. А., Н. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедуори, Дейнеки А. В., Жукова Б. М., Кузнецова Ю. В., Подлесных В. И. и др. Однако актуальность моего исследования подтверждается тем, что рассмотрение вопроса нематериального стимулирования сотрудников является по-прежнему недостаточно разработанным.

Таким образом, целью курсовой работы является анализ и совершенствование системы мотивации персонала с целью роста производительности труда на примере ООО «Дилижанс».

Для достижения отмеченной цели были определены следующие задачи:

рассмотреть систему мотивации;

изучить инструменты мотивации сотрудников;

дать характеристику предприятия ООО «Дилижанс»;

проанализировать систему мотивации в организации;

разработать рекомендации по совершенствованию мотивации персонала.

Объектом исследования является ООО «Дилижанс».

Предметом исследования выступает система мотивации персонала ООО «Дилижанс».

Методы исследования включают анализ и обобщение теоретических работ и практического опыта, официальных документов, решений Правительства, методы системного и статистического анализа.

Практическая значимость исследования состоит в возможности применения результатов исследования в деятельности ООО «Дилижанс».

1. Теоретические аспекты мотивации работников и повышения производительности труда

1.1. Роль мотивации в управлении персоналом

Существует множество определений мотивации. По мнению В.М. Бугакова, мотивация – это процесс мотивообразующих влияний на побуждающие факторы работника, под воздействием которых у него появляется потребность работать таким образом, чтобы помогать достижению целей предприятия^[1].

Л.И. Лукичева, Ю.П. Анискин под мотивацией понимают процесс стимулирования себя и других людей к достижению личных целей и целей предприятия; это внутренне состояние, раскрывающее поведение работника^[2].

Л.В. Максимова определяет мотивацию как сумму внешних и внутренних целенаправленных сил, побуждающих исполнителя совершать работу, направленную на достижение конкретных целей с затратой конкретных усилий, с конкретным уровнем настойчивости, добросовестности, старания^[3].

Суть мотивации персонала состоит в эффективном осуществлении поставленных задач, в соответствии с решениями руководства организации, руководствуясь своими правами и обязанностями. Если руководящий состав умеет координировать и планировать работу команды специалистов и предприятия в целом, то его решения постоянно будут нацелены на максимальное исполнение потенциальных возможностей людей.

Для того чтобы полностью раскрыть понятие мотивации, нужно проанализировать три аспекта данного явления:

а) работа исполнителя находится в зависимом положении от мотивационного влияния;

б) каково соотношение внутренних и внешних сил;

в) как мотивация соотносится с результатами работы исполнителя.

Работника побуждает к инициативе, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей.

Потребности – это внутреннее состояние работника, они достаточно общие для различных людей, но, в тоже время, имеют конкретное индивидуальное проявление.

Потребности могут появляться как осознанно, так и не осознанно. При всем этом не все потребности осознаются и адекватно удовлетворяются. Если потребность не устранена, то это не означает, что она удалена навсегда. Большинство потребностей периодически появляются заново, хотя при всем этом они могут изменять форму своего определенного проявления, а также уровень настойчивости и воздействия на работника.

По происхождению потребности бывают естественными (в воде, еде, и т.п.) и социальными (слава, признание), а исходя из сути – материальными и нематериальными.

Удовлетворение потребностей разделяют три уровня:

а) минимальный – гарантирует выживание;

б) нормальный – поддерживает у работника возможность работать с должной отдачей;

в) уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самой целью или средством показания высокого общественного положения.

Для того, чтобы потребность заработала, необходимы мотивы, т.е. психологические причины, побуждающие людей к инициативе, нацеленной на удовлетворение потребности.

Мотив выступает как условие, объективная потребность что-то сделать, стимулирование к какому-либо действию и находиться «внутри» работника, имеет «персональный» характер, зависит от количества внешних и внутренних по отношению к работнику факторов, и от действия иных, появляющихся параллельно с ним оснований.

Формирование и поддержание условий для стимулирования людей представляет собой достаточно сложное дело. В связи с этим мотивы трансформируются в зависимости от особенностей людей, поставленных целей и времени. Но имеют место обобщенные принципы формирования и сохранения мотивации, и задача менеджера, по потребности, проводить поиск путей мотивации кадрового состава, которые могут состоять в привлекательности трудового процесса, его творческом характере, в достойной оплате труда, в служебном росте^[4].

Мотивы не только воодушевляют человека к действию, но и конкретизируют, что надо делать и как нужно выполнить данное действие. Мотивы поддаются осознанию, т.е. работник в состоянии влиять на свои мотивы, уменьшая их действие или даже удаляя их.

Определяют следующие основные типы мотивов:

а) мотив как внутренне осознанные интересы, способствующие к действиям, связанным с их удовольствием;

б) мотив как неосознанная потребность (желание);

в) мотив как намерение, способствующее поведению;

г) мотив как комплекс определенных факторов.

Поведение работника, как правило, объясняется не одним мотивом, а их совокупностью, в рамках которой они находятся в определенном взаимоотношении друг к другу по степени воздействия на работника.

Соотношение различных мотивов, оказывающих влияние на поведение людей, составляет его мотивационную структуру. У любого работника она личная и обусловливается набором факторов: образованием, воспитанием, полом, степенью благосостояния, возрастом, социальным статусом, отношением к труду, должностью, личными ценностями и т.д.

Мотивированием является процесс влияния на работника с целью стимулирования его к конкретным действиям, с помощью активизации в нем конкретных мотивов. Мотивирование является основой руководства работником. Результативность руководства в достаточно большой степени находится в зависимости от того, насколько успешно происходит процесс мотивирования.

1.2. Характеристика основных теорий мотивации

В настоящее время выделяют три основные группы теорий мотивации:

а) первоначальные;

б) содержательные;

в) процессуальные.

Первоначальные теории мотивации основываются на использовании простых стимулов принуждения и материального, а также морального поощрения работников. Положительная и отрицательная мотивация (теория «кнута» и «пряника») широко известна, согласно ей сотрудники должны четко знать, за что их могут поощрить, а за что наказать^[5].

Развитие теории «кнута» и «пряника» нашло себя в теории «Х» и «Y» Дугласа МакГрегора, который в 1960 г. опубликовал свою точку зрения на биполярность мнений о том, как надо управлять людьми (таблица 1).

По теории «Х» и «Y», мотивация сотрудников должна учитывать уровень их сознания. Управленец должен стараться развивать группу, при ее недостаточной мотивированности, от состояния «Х» к состоянию «Y».

Теория «Y» была развита в трудах В. Зигерта и Л. Ланга, отмечавших важность обладания информацией, свободу действий и значимость рабочего места работника с целью мотивирования его трудовой деятельности.

Таблица 1

Теория мотивации Д. МакГрегора

Дальнейшее развитие теория «X» и «Y» нашла в трудах В. Оучи, который обосновал важность роли коллектива в процессе мотивирования. Основные положения теории мотивации «Z» В. Оучи заключаются в положении о совмещении социальных и биологических потребностей в мотивах работников и их предпочтении работать в группе и применять групповой метод принятия решения.

Работники, которые описываются теориями «X», «Y» и «Z», образуют различные группы людей, предпочитающие разные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. В организации, обычно, работают все типы людей, и использование той или иной концепции мотивации обусловливается удельным весом работников каждого типа в группе.

Применение на практике первоначальных теорий мотивации обеспечивает качественное выполнение должностных обязанностей сотрудниками, но не формирует внутреннего побуждения к результативному труду^[6].

Содержательные теории мотивации основываются на определении потребностей, заставляющих людей определенным образом действовать. Самые известные из них – теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга. В каждой из теорий предлагается своя классификация потребностей, которая оказывает максимальное влияние на трудовую деятельность человека. В соответствии с содержательными теориями, управлять мотивацией трудовой деятельности можно только при условии выявления доминирующей потребности человека и принятии мер, направленных на ее удовлетворение (рис. 1).

Доминирующая потребность

Удовлетворение потребности

Повышение эффективности деятельности

Рис. 1. Меры по удовлетворению доминирующей потребности

Теория иерархии потребностей А. Маслоу говорит о том, что человеческое поведение определяют потребности, подразделяющиеся на пять групп, и расположенные в виде строго иерархической структуры (Приложение А).

С точки зрения А. Маслоу, при удовлетворении более низкой потребности, более высокая потребность становится доминирующей. Значит, по величине воздействия на поведение работника доминирующими являются потребности, которые расположены над удовлетворенными потребностями^[7].

Однако, на практике, иерархические уровни не выступают как отдельные ступени. Люди пытаются найти свое место в сообществе заблаговременно, еще до того как произойдет обеспечение потребностей в безопасности или полностью удовлетворятся потребности физиологического характера.