Файл: Анализ факторов и резервов улучшения использования трудовых ресурсов коммерческого банка (на примере АО «Тинькофф Банк»).pdf

Для качественного использования трудовых ресурсов и повышения производительности труда необходимо обратить внимание на улучшение условий труда работников, принять меры для ликвидации прогулов, простоев оборудования, неявок с разрешения администрации, усовершенствовать и внедрить методы материального стимулирования работников.

1.2 Направления повышения эффективного использования трудовых ресурсов предприятия

Эффективность функционирования подавляющего большинства российских предприятий в настоящее время значительно снизилась, причем вне зависимости от их отраслевой принадлежности. Такая ситуация стала следствием введения антироссийских политических санкций, направленных, прежде всего, на ухудшение положения дел в российской экономике. Считается, что таким образом можно принудить Правительство РФ к изменению своего внешнеполитического курса. В качестве реакции на такие действия западных стран были приняты ответные меры, в первую очередь, призванные ограничить импорт в Россию сельскохозяйственной и пищевой продукции. В результате, большинство отраслевых рынков РФ характеризуется значительным замедлением или спадом основных показателей и характеристик.

В этих условия на первый план выходит необходимость защиты предприятиями своих экономических интересов, иначе говоря – обеспечение экономической безопасности.

Одним из подходов к определению экономической безопасности предприятия, набирающим все большую популярность является подход к её определению как состояния эффективного использования ресурсов или потенциала.

Учитывая современную ситуацию в отечественной экономике, можно говорить о высокой актуальности именно этого подхода в укреплении экономической безопасности отдельного предприятия. При этом, на наш взгляд, наибольшее значение приобретает в контексте достижения высокого уровня защищенности финансово–экономической деятельности хозяйствующего субъекта повышение эффективности использования такого важного ресурса как человеческий капитал предприятия.

Чаще всего неэффективное использование трудовых ресурсов предприятия включается в набор внутренних угроз деятельности хозяйствующего субъекта[11;71-73]. В перечень конкретных угроз входит низкая компетентность кадров, нарушения трудовой дисциплины, низкий профессиональный уровень руководителей, а также отток квалифицированных кадров. Данная проблема характерна для большинства отраслей современной российской экономики, о чём свидетельствуют статистические данные. Так, если в 2016 году в целом по экономике ожидалось увеличение производительности труда и темп роста должен был составить 102,1 %, то реальное значение достигло всего лишь 97,7 %. Иначе говоря, в 2016 году было зафиксировано снижение результативности трудовой деятельности работников вместо ожидаемого повышения. Конечно, в значительной степени, негативное воздействие, которое привело к такому результату, было вызвано, в первую очередь, внешними факторами, а именно, общим ухудшением экономической ситуации и отрицательной динамикой основных макроэкономических показателей.

Однако, вместе с тем, нужно отметить, что, к сожалению, сохраняется инерционность управленческой мысли, связанная с соответствующей скоростью реагирования на негативные изменения во внешней среде. Из теоретических разработок в области менеджмента давно известно, что хозяйствующий субъект может противостоять отрицательному воздействию, осуществляемому извне, посредством укрепления и совершенствования внутренней среды[8;25]. Применительно к современной ситуации в российской экономике, находящейся под воздействием экономических санкций, можно констатировать, что общее ухудшение её характеристик связано с тем, что:

• был прекращён доступ отечественных предприятий к рынку достаточно дешёвых кредитных ресурсов;
• наложенные западными странами ограничения на внешнеэкономические связи вызвали резкое сокращение возможностей приобретения прогрессивных технологических разработок и технически более совершенного оборудования;
• те же ограничения, практически полностью, перекрыли выход для российских товаров на соответствующие внешние рынки.

Основываясь на приведенных выше выводах, руководители российских предприятий должны были перенести своё внимание на резкое повышение эффективности использования потенциала имеющихся у них экономических ресурсов, в первую очередь – на оптимизацию использования сырьевых ресурсов и повышение эффективности управления трудовыми ресурсами[15;103-107].

С этой точки зрения, можно говорить о том, что наиболее перспективными будут управленческие воздействия на персонал предприятия с тем, чтобы максимизировать отдачу от трудовых усилий работников.

Однако, как свидетельствуют данные статистики, руководители предприятий предпочли сохранить свои системы управления кадрами неизменными, так как они ранее показывали приемлемые результаты. Но в аспекте продолжения негативного воздействия западных санкций на отечественную экономику необходимо достижение максимального результата трудовой деятельности сотрудников в целях укрепления внутренней среды хозяйствующего субъекта и достижения заданных показателей экономической безопасности[15;103-107].

Исходя из вышесказанного, для повышения общей эффективности деятельности предприятий в рамках российской экономики, а также в целях совершенствования методов управления кадровым потенциалом можно предложить следующие методы повышения эффективности управления трудовыми ресурсами отдельного субъекта предпринимательства:

• создание и внедрение в управленческую практику программ повышения лояльности сотрудников. В условиях, когда заработная плата сотрудников большинства предприятий либо остаётся неизменной, либо снижается, именно лояльность сотрудников к организации, в которой они работают, позволит сохранить квалифицированный персонал. Большим опытом в разработке подобных программ отличаются японские предприятия, методы которых можно заимствовать и адаптировать к российским реалиям;
• развитие принципов организационной культуры, которая должна включать профессиональные и социально–поведенческие нормы, создающие благожелательную деловую атмосферу в трудовом коллективе предприятия. Создание атмосферы сотрудничества, взаимодействия и поддержки будет стимулировать работников предприятия к более продуктивному труду с максимальным использованием своих интеллектуальных и физических возможностей. А это, в конечном итоге, позволит более эффективно реализовать профессиональный и творческий потенциал членов трудового коллектива;
• обеспечить чёткую привязку возможного роста заработной платы сотрудников к конкретным результатам его профессиональной деятельности. Иначе говоря, работник будет точно знать, каких изменений в оплате его труда ожидать в случае роста результативности его деятельности. Это позволит повысить мотивацию работника к достижению высоких результатов деятельности на новой качественной основе.

Использование данных рекомендаций позволит руководству предприятия, с учётом внешних негативных условий, повысить результативность деятельность своих трудовых коллективов, что, в конечном итоге, приведёт к укреплению внутренней среды предприятия, общему росту эффективности производственно–хозяйственной деятельности и достижению ожидаемого уровня экономической безопасности.

1.3 Условия и факторы формирования и обеспечения потребности в трудовых ресурсах на предприятии

Мировая экономика переживает бурное развитие «четвертой промышленной революции» и обусловленные появлением digital и green экономики стремительные изменения на глобальном и национальных рынках труда. Новая экономика требует и новых навыков. Для ответа на запросы мирового сообщества относительно того, того, какие навыки и компетенции будут востребованы в ближайшем будущем, с начала 60–х годов прошлого века стали разрабатываться и активно использоваться методологические практики построения современных прогнозов на рынке труда в целом, и прогнозов потребностей экономики в квалифицированных кадрах в профессионально–квалификационном разрезе. Проблема согласования запросов и потребностей государства, бизнеса, общества и системы образования в определении эффективных пропорций и обеспечении высокого качества подготовки специалистов, которые с высокой степенью вероятности будут востребованы в будущем с учетом перспективной структуры экономики, является одной из глобальных проблем современности[12;212-130].

Зарубежный опыт прогнозирования и планирования потребностей экономики в трудовых ресурсах, являлся и продолжает оставаться объектом пристального изучения российских ученых. Несмотря на значительное число публикаций по теме, исследование зарубежного опыта не потеряло актуальности по ряду причин. Зарубежные организации (прежде всего Европейский центр по развитию профессионального образования (Cedefop), Институт исследований в области занятости Варвика) постоянно актуализируют и совершенствуют созданные модели прогнозирования. Постоянно совершенствуется система показателей международной статистики, международные классификаторы. Разрабатываются национальные рамки образования и др. До настоящего времени не создана национальная модель прогнозирования потребностей национальной экономики в профессионально–квалификационном разрезе. Необходимы некоторые институциональные изменения, которые смогли бы обеспечить лучшее понимание потребностей рынка труда, взаимодействие его участников, социальных партнеров.

Рисунок 1.1 – Факторы формирования трудовых ресурсов

Зарубежные модели прогнозирования потребности экономики в квалифицированных кадрах (рабочей силе), существующие как в высокоразвитых странах, так и ряде быстроразвивающихся экономик используют во многом схожие процедуры, которые условно можно подразделить на несколько этапов, последовательность и детальность которых определяется не столько накопленным опытом прогнозирования, сколько имеющимся объёмом исходной информации, её точностью и объективностью. Условно можно выделить три основных этапа прогнозирования рабочей силы:

а) проектирование спроса на квалифицированную рабочую силу,

б) проектирование предложения квалифицированной рабочей силы,

в) балансировка спроса и предложения.

Существуют два различных класса методов прогнозирования образовательных условий. При первом методе образовательное содержание определенной профессии определяется в соответствии с типичной идеализированной структурой (этим методам следуют французские планировщики). В этих примерах образовательная структура производится как прямая функция от производительности труда или от общей производственной функции, где коэффициент использования труда связывает производство с квалифицированной рабочей силой:

Прогнозы предложения рабочей силы разрабатываются по трем блокам:

а) Демографические прогнозы по возрастным группам. Эти проекции производятся в соответствии со стандартными демографическими моделями, или, по простым временным экстраполяциям.

б) Оценка количества выпускников по уровню образования. Оно производится в соответствии со стандартной моделью социального спроса.

в) Определение участия в рабочей силе. Это достигается путем простого применения конкретных показателей участия в рабочей силе (по полу, возрасту и уровню образования) к выпускникам.

На заключительном этапе прогнозирования осуществляют корректировку, чтобы приравнять предложение к спросу или добиться их баланса.

Для учета многообразия и высокого уровня изменчивости факторов, определяющих спрос и предложение квалифицированных кадров в профессионально–квалификационном разрезе (технологические, демографические изменения, глобализацию экономики и рост конкуренции и др.), в современных моделях прогнозирования используется сочетание количественных и качественных методов. Проанализированы наиболее известные на российском рынке методики моделирования и прогнозирования состояния рынка труда.

Важнейшим направлением деятельности профсоюзов является борьба за усиление государственного регулирования трудовых отношений, в том числе и в профессионально–квалификационном разрезе. Очевидной составной частью такого нормирования является законодательство о минимальной заработной плате. Его целью является установление минимального уровня зарплаты, превышающий равновесный. Одновременно с этим повышаются средние уровни зарплат на фоне сокращения численности нанимаемых работников. В отдельных случаях профсоюзы становятся монополистами на рынке труда, через заключение соглашений, которыми обязывают работодателей принимать на работу только членов профсоюзов.

Вместе с тем, формирование профессионально–квалификационной структуры спроса и предложения на национальных рынках труда определяется множеством факторов. Основываясь на концептуальной модели формирования спроса и предложения профессиональных навыков, разработанной Cedefop, можно выделить следующие элементы:

Во–первых, спрос на труд во многом определяется уровнем экономической активности, который в свою очередь зависит от структуры экономики, направлений экономического развития. Будущий спрос на профессии и квалификации зависит от макроэкономической ситуации в национальных и мировой экономике. Существующие тенденции спроса в профессионально–квалификационном разрезе определяются демографическими изменениями, расширением доступа к образованию, научно–техническом прогрессом и изменениями климата. Хотя влияние этих факторов в сфере занятости, профессий и квалификации во всех секторах в странах ЕС в период до 2025 года будет ощущаться по–разному.