Файл: Анализ факторов и резервов улучшения использования трудовых ресурсов коммерческого банка (на примере АО «Тинькофф Банк»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Мотивацией принято называть процесс побуждения сотрудников к интенсивной трудовой деятельности с целью удовлетворения их личных потребностей и интересов в сочетании с достижениями организацией своих главных целей. Очень важно достичь заинтересованности сотрудника удовлетворить собственные потребности в конкретных благах с помощью труда, направленного на достижение задач фирмы. Наиболее важным в этой связи является стимулирование труда. По сути это рассматривается как комплекс мер, которые являются средством удовлетворения нужд работника, по большей части материальных. «Мотивация» и «стимулирование» в какой-то степени родственные понятия, однако понятие «стимулирование» применяется прежде всего для обозначения морального или материального вознаграждения, тогда как «мотивация» имеет более глобальный характер и охватывает все стороны интересов и поведения работника.

От грамотно разработанных систем стимулирования и мотивации зависят финансовые результаты деятельности предприятий, это и определяет актуальность темы исследования.

Цель и задачи работы. Целью работы является анализ факторов и результатов использования трудовых ресурсов, выявление основных недочетов руководства в управлении персоналом, а также описание основных факторов его правильного формирования.

Для реализации поставленной цели в работе были выделены следующие задачи:

• рассмотреть теоретические аспекты трудовых ресурсов;
• выявить наиболее значимые ошибки руководства для выявления отрицательных тенденций при формировании системы мотивации и стимулирования;
• определить наиболее значимые факторы в системе мотивации и стимулирования, а также правила их использования руководствам компании.

Объект исследования – АО «Тинькофф банк».

Предмет исследования – трудовые ресурсы.

Методы исследования – анализа, синтеза, дедукции, сравнения, синтеза, анкетирования.

Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

Теоретической и методологической базой данной работы послужили труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, материалы периодических изданий и сети Интернет.

Практическая значимость исследования заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию технологий мотивации персонала АО «Тинькофф Банк».

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

1.1 Характеристика трудовых ресурсов и условий их использования на предприятии

Актуальность изучения трудовых ресурсов возрастает с каждым днем. Это обусловлено переходом экономики на рыночные отношения, реорганизацией форм собственности, происходящими преобразованиями общественного строя и заменой экономических методов управления административными. Все перечисленные условия придают качественно новое содержание процессу формирования трудовых ресурсов, а, следовательно, и изучение этого процесса настоящее время, приобретает особую значимость.

Трудовые ресурсы – экономическая категория, характеризуемая как «носитель отношений, складывающихся в процессе формирования, распределения и использования этих ресурсов» [14, с. 22–23].

В данном понятии отражена общность социально–экономической и исторической сущности общества. Трудовые ресурсы как главная производительная сила общества представляют собой важный фактор производства, рациональное использование которого обеспечивает повышение уровня производства продукции его экономической эффективности. В совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы.

На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь, насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

Персонал – это лицо компании, составляющая производная, без которой невозможно ее существование. Любая перспективная и уважающая себя компания отводит формированию штата своих работников одно из ведущих направлений собственной политики [4, с. 123].

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально–вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. 11 Под трудовыми ресурсами предприятия принято подразумевать совокупность работников различных профессионально–квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Совокупность работников на предприятии образует коллектив.

Взаимоотношения в коллективе, его сплоченность в значительной мере зависят от того, что собой представляют сами члены коллектива, каковы их личностные качества и культура общения, проявляющаяся в степени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии.

Обеспеченность трудовыми ресурсами, их эффективное использование являются ключевыми факторами успешной работы предприятия. Поэтому анализу использования трудовых ресурсов на предприятии должно уделяться большое внимание. Конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов организации является нахождение слабых мест в производстве, которые связаны с использованием рабочей силы, а его целью – выработка рекомендаций, не позволяющих предприятию снижение качества и объема выпускаемой им товарной продукции[1;37-42].

Перечислим основные задачи анализа эффективности использования трудовых ресурсов:

• анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;
• анализ движения трудовых ресурсов;
• анализ использования рабочего времени;
• анализ производительности труда и трудоемкости продукции;
• анализ оплаты труда;
• анализ трудового потенциала работников.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий, высококвалифицированными специалистами[17;231].

Трудовые ресурсы – это трудоспособное население, которое обладает интеллектуальными и физическими способностями, являющиеся необходимыми для работы в непроизводственной сфере или для изготовления материальных ресурсов. Они являются основной производительной мощностью предприятия.

Трудовые ресурсы содержат в себе, в первую очередь, население в работоспособном возрасте, потому что нужные умственные и физические способности находятся в зависимости от возраста, выступающего своего рода критерием, который позволяет выделить из всего населения фактические трудовые ресурсы. Социально–демографические факторы и возрастные границы трудовых ресурсов, формируются системой государственных законодательных актов[3;252-256].

Для уяснения понятия «трудовые ресурсы» нужно еще и понимать, что, во–первых, исходя из возраста, вся общественность может быть разделена на 3 группы:

• лица, младше трудоспособного возраста (до 15–ти лет включительно);
• лица работоспособного возраста (мужчины от 16–ти до 59–ти лет, женщины от 16–ти до 54–ти лет, включительно);
• лица, старше работоспособного возраста.

Во–вторых, исходя из возможности к труду, разделяют нетрудоспособных и трудоспособных. При всем этом люди работоспособного возраста имеют шансы быть нетрудоспособными (инвалиды I и II групп допенсионного возраста), и напротив.

Учитываю вышеизложенное, к трудовым ресурсам относятся:

• работающие лица пенсионного возраста;
• народонаселение в работоспособном возрасте за исключением инвалидов I–й и II–й групп и неработающих лиц, которые получают пенсии на льготных условиях;
• работающие школьники в возрасте до 16 лет[3;162-164].

Трудовые ресурсы принято разграничивать на экономически неактивное и экономически активное народонаселение.

Экономически «неактивное народонаселение» не входит в состав рабочей силы. К данной группе относятся слушатели курсов, ученики, лица получающие пенсию по инвалидности, по старости, учащиеся ВУЗов, учащиеся дневных учебных заведениях и иные лица, которым нет надобности работать.

Экономически активное население – часть народонаселения, которая обеспечивает предложение рабочей силы для производства товаров и услуг[14;64-67].

Трудовые ресурсы предприятия характеризуются следующими качественными и количественными показателями:

• списочная численность — это определенное число работников штатного состава на конкретную дату с учетом лишенных работы и принятых в данный день;
• явочная численность — это данная число сотрудников списочной численности, появившихся на работе;
• среднесписочная численность – это отношение сотрудников по списку к количеству дней в отчетном периоде;
• средний разряд работ. Любая научно–техническая операция обязана выполняться наемным рабочим определенного разряда, то есть определенной квалификации;
• средний разряд сотрудников. В идеале данный показатель должен соответствовать среднему разряду работ. Если средний разряд сотрудников выше среднего разряда работ, то неэффективно применяется человеческий капитал, что в итоге снижает эффективность работы компании. И наоборот (средний разряд работ выше среднего разряда работников) никак недопустим, потому что недостаточное умение тружеников приводит в конечном итоге к производственному браку;
• темпы роста численности работников;
• структура работников по виду работы: рабочие, специалисты, руководители;
• возрастная структура работников, которая обязана гарантировать переход умений и знаний к ученикам и стажерам от наиболее опытных сотрудников;
• структура работников по уровню образования, квалификации и стажу.

Процесс формирования трудовых ресурсов разделяется на три составных части:

• Поиск сотрудников, обзор рынка труда
• Введение системы заработной платы
• Координация условий труда[10;30-41].

Согласно определенной потребности в трудовых ресурсах, производится набор кадров. Избыточная численность приводит к перерасходу фонда оплаты труда, маленькое количество трудовых ресурсов — к невыполнению производственного плана. Набор персонала в новую организацию происходит, обычно, через кадровые агентства или СМИ. Если инвестиционный план реализуется на работающей фирме (к примеру, проект создания новой линейки товара), то для начала рассматривается вероятность перераспределения трудовых ресурсов, которые находятся на пердприятии.

Главным элементом процесса формирования трудовых ресурсов считается установление системы заработной платы. Ключевыми системами оплаты труда считаются сдельная и повременная системы. Повременная система, обычно, применяется для оплаты труда руководителей, работников, профессионалов. При повременной системе оплаты труда сотрудника определяется конкретный размер оклада в единицу времени (месяц, день, час).

Чтобы начать производственную деятельность необходимо так же обеспечить условия труда. Условия труда — это наружная среда, находящаяся вокруг человека в ходе работы, которая оказывает влияние на его психологическое и физическое состояние, а также на производительность труда и работоспособность. Для начала, обеспечение условий труда имеет место быть при создании рабочих мест. Рабочим местом является часть предприятия со всем расположенным на нем инвентарем и оборудованием.

Состав кадров практически постоянно пребывает в движении. Под движением рабочей силы подразумевают автоматическое изменение её перераспределения, состава или количества. Оно обуславливается способом внутренним перемещением, приемом и увольнением сотрудников. Процедура перемещения работников и надлежащие ему изменение численности называется оборотом рабочей силы. Он включает увольнение и прием работников. Поэтому, изучение движения рабочей силы является наиболее ответственным этапом в анализе обеспеченности предприятия. Анализ движения численности работников организации должен дополнить анализ персонала в целом, для того чтобы раскрыть ключевые тенденции его становления как фактора изготовления[20].

Перечисленные показатели характеризуют устойчивость и динамику кадрового состава.