Файл: Анализ факторов и резервов улучшения использования трудовых ресурсов коммерческого банка (на примере АО «Тинькофф Банк»).pdf

Проанализируем далее структуру работников банка по образовательному уровню в период с 2015 по 2017 гг. (таблица 2.6).

Таблица 2.6

Структура работников АО «Тинькофф Банк» по образовательному уровню в динамике с 2015 по 2017 гг.

Следует отметить высокий уровень профессиональной подготовки сотрудников. Естественно, далеко не все сотрудники компании имеют профильное образование, но около 75% сотрудников имеют высшее образование.

Из таблицы 2.6 видно, что в рассматриваемом периоде уровень образованности сотрудников растет. Это связано с повышением требований к сотрудникам, устраивающимся на работу, и с необходимостью повышения квалификации.

В целом, по банку уровень образования соответствует занимаемой должности, все сотрудники, занимающие руководящие посты - от начальников подразделений до генерального директора имеют высшее образование.

Структура работников АО «Тинькофф Банк» по стажу работы в банке представлена в таблице 2.7

Таблица 2.7

Структура работников АО «Тинькофф Банк» по стажу работы в динамике с 2015 по 2017 гг.

Анализ структуры персонала по стажу работы в банке необходим потому, что новые работники из-за отсутствия преемственности в процессе работы банковского учреждения не сразу овладевают работой на имеющемся компьютерном оборудовании (авторизированных системах информации), и это отражается на производительности их труда.

Доля сотрудников, проработавших менее года, возрастает с 17% в 2015 году до 20% в 2017 году или на 3,00%. Доля сотрудников со стажем работы от 2 лет до 15 лет сокращается с 54,00% в 2015 году до 48,00% в 2017 году или на 6,00%. Доля сотрудников со стажем работы от 15 лет до 20 лет увеличивается с 12,00% до 21,00%, а доля лиц со стажем свыше 20 лет сокращается с 17,00% в 2015 году до 11,00% в 2017 году или на 6,00%.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ РАБОТЫ С ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ АО «ТИНЬКОФФ БАНК»

По результатам исследования трудовых факторов АО «Тинькофф Банк», наибольшей силой обладают материальные стимулы. Труд является главным образом инструментальной ценностью. Обнаружена высокая значимость заработной платы, выявлена ценность принципа справедливости вознаграждения и высокая мотивирующая роль различных видов дополнительного материального стимулирования. Среди нематериальных стимулов значительной мотивирующей силой обладают возможности карьерного роста благоприятные условия труда и режим работы, а так же повышение заинтересованности в работе через обучение.

Таким образом, для повышения мотивации труда следует использовать параллельно как материальное, так и нематериальное стимулирование (рисунок 16).

Рисунок 3.1 Компенсационная и не компенсационная система мотивации труда сотрудников АО «Тинькофф Банк»

Именно такую систему стимулов следует создать работодателю для повышения эффективности работы персонала. Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. В основном, самым распространенным и действенным является материальный стимул.

Основным компонентом материального стимулирования труда является система его оплаты, которая осуществляется в двух формах - повременной и сдельной. Структурные элементы фонда оплаты труда работников (ФОТ) приведены на схеме (рисунок 17).

Рисунок 3.2 Элементы фонда оплаты труда

Разрабатываемая в данном исследовании система компенсационной мотивации преследует следующие цели:

1. Стимулирование сотрудников АО «Тинькофф Банк» к повышению своей квалификации в сфере банковских услуг.
2. Увеличение эффективности работы кассиров-операционистов и, как следствие, увеличение объема продаж услуг.
3. Повышение квалификации сотрудников отдела продаж и, как следствие, улучшение имиджа банка.

Чтобы создать высокую мотивацию, необходимо создать условия для удовлетворения потребностей работника, надо знать и учитывать весь набор потребностей работника, организовывать выполнение работы и взаимодействие таким образом, чтобы работа наилучшим образом удовлетворяла эти потребности.

В данном исследовании при разработке системы предполагается ориентироваться на следующие принципы:

1. Увеличение должностных окладов работников за счет надбавок за стаж;
2. Изменение порядка формирования фонда ежемесячного премирования;
3. Четкое определение порядка индивидуального премирования и депремирования с учетом результатов работы;
4. Использование экономии премиального фонда для выплаты годового бонуса.
5. Гибкость системы материального стимулирования.
6. Логичность и понятность для персонала отдела вплоть до того, чтобы сотрудник мог самостоятельно рассчитать свою заработную плату.
7. Объективность и справедливость показателей.
8. Стимулирование высокопроизводительного труда.
9. Разработка критериев оценки персонала на основе составляющих корпоративной культуры;
10. Разделение сотрудников на 2 группы по уровню квалификации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе выполнения дипломного проекта была достигнута ее основная цель и решены все задачи, поставленные во введении. В заключение сделаем несколько общих выводов по работе.

Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Руководители современных предприятий просто обязаны осознать настоятельную необходимость отказа от традиционной кадровой политики, основанной на авторитарных принципах, и перехода к политике управления человеческими ресурсами, формирования новой производственной культуры, ориентированной на человека и предусматривающей максимальную вовлеченность персонала в дела фирмы, поощрение инициативы и самодисциплины.

Поэтому система мотивации трудовой деятельности персонала - важный фактор в деятельности предприятия. Мотивация - это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, это создание условий отождествления интересов организации и работника, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимо и выгодно другому.

Труд работающих является необходимой составной частью процесса производства, потребления и распределения созданного продукта. Участие трудящихся в доле вновь созданных материальных и духовных благ выражается в виде заработной платы, которая должна соответствовать количеству и качеству затраченного ими труда. Заработанная плата представляет собой важнейшее средство повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов произведенной продукции, улучшении ее качества и ассортимента.

Чтобы правильно начислить заработную плату работнику, надо правильно учесть доплату за работу в ночное время, в праздничные и в выходные дни, за сверхурочное время, а если организация расположена в местности с тяжелыми климатическими условиями, то предприятие обязано выплачивать работникам заработную плату в повышенном размере.

В аналитической части были рассмотрены вопросы, связанные с анализом производственно-хозяйственной деятельности АО «Тинькофф Банка».

В частности, краткая экономическая характеристика деятельности АО «Тинькофф Банка», организационная структура управления АО «Тинькофф Банка», проведен анализ численности и ранжирования персонала банка.

По итогам исследования действующей системы оплаты труда и мотивации персонала в АО «Тинькофф Банка» были выделены основные ее недостатки, среди которых:

• низкий уровень удовлетворенности работников размером заработной платы и компенсациями;
• при расчете размера премии не учитывается индивидуальный вклад труда работника;
• действующая система вознаграждения не имеет систему социальных льгот для работников;
• текучесть персонала выросла до 5,84%, превышая уровень естественной.

В третьем разделе дипломного проекта был предложен новый подход к совершенствованию системы мотивации персонала.

1. В системе оплаты:

• изменить тарифную часть заработной платы в сторону ее увеличения;
• повышать заработную плату работникам не только на процент инфляции, но и в зависимости от стажа работы в данном банке.

1. Важными для сотрудников являются и моральные стимулы, в связи с этим предложено:

• поздравления со знаменательными датами и любые другие отмечать в кругу «своих»;

- создание витрины почета, на которой вывешиваются результаты работы и фамилии лучших работников.

По итогам расчета эффективности предложенной системы, было отмечено, что разработанная система мотивации труда, направленная больше в сторону материального стимулирования является более эффективной, так как при ее внедрении можно существенно увеличить размер заработной платы за счет стимулирования роста производительности труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Абрамова С. В. Мотивация и стимулирование труда персонала [Текст] // Проблемы современной экономики: материалы II междунар. науч. конф. (г. Челябинск, октябрь 2014 г.). Челябинск: Два комсомольца, 2014. С. 149-153.
2. Абрамова С. В. Мотивация и стимулирование труда персонала [Текст] // Проблемы современной экономики: материалы II междунар. науч. конф. (г. Челябинск, октябрь 2014 г.). Челябинск: Два комсомольца, 2014. С. 149-153.
3. Базык Е.Ф. Система мотивации персонала на предприятии как рычаг эффективного управления // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - М., 2017. - № 4. - Часть I.
4. Базык Е.Ф. Снижение текучести кадров в современных экономических условиях // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - М., 2017. - № 9. - Часть I.
5. Базык Е.Ф. Теория и практика применения мотивационного менеджмента // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - М., 2016. - № 8
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник для вузов. - М, 2016. - 576 с.
7. Голубков Е. П. Анализ текучести кадров на предприятии // Менеджмент в России. - 2015. - № 4.
8. Дробышева В.Г. Подходы к изучению профессиональной культуры организации предпринимательского типа // Социально-экономические явления и процессы. 2014. Т. 9. № 12. С. 64.
9. Дробышева В.Г., Костылев А.А. Оптимизация системы мотивации персонала как фактор повышения конкурентоспособности предпринимательской деятельности // Социальноэкономические явления и процессы. 2014. Т. 9. № 11. С. 72-77.
10. Думай и богатей: Наполеон Хилл. М.: ФАИР, 2008. 272 с.
11. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та,2013.
12. Егоршин А.П. Основы управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2015.
13. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2015.
14. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2013.
15. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2014.
16. КНР: «охота за умами». - Режим доступа: http://russiancouncil.ru/inner/7id_4=569&from=r13#top.
17. Корниенко В. Где ты, идеальный продавец? // современная торговля. М., 2016. №4.
18. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2013.
19. Лазарев С.А. Мотивационные программы по удерживанию сотрудников в компании // Мотивация и оплата труда. - 2014. - № 3.
20. Маличенко И.П., Сидорова А.М. Эффективные технологии обучения и развития персонала в системе корпоративного образования: вопросы выбора // Менеджмент в России и за рубежом. - 2017. - № 4. - C. 90-99.
21. Менеджмент: учеб.пособие/ Е.Е. Вершигора, А.В. Неверов. Мн.: Амалфея, 2014.
22. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. М., 2015.
23. Москаленко К.В., Савченко А.П. Современная модель системы информационного обеспечения деятельности образовательного учреждения // Актуальные проблемы экономики и менеджмента знаний в процессе неоиндустриализации России: сб. науч. ст. Краснодар, 2017. С. 244-251.
24. Новосельцева Е. Г. Особенности реализации стратегии маркетинга персонала в системе государственной гражданской службы России // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 3: Экономика. Экология. - 2014. - №1. - С. 82-88.
25. Организация производства и управления предприятием / А.А. Раздорожный. М.: Издательство «Экзамен», 2013.
26. Организация производства и управления предприятием / А.А. Раздорожный. М.: Издательство «Экзамен», 2015.
27. Основы управления персоналом: Учеб.для вузов/ Б. М. Генкин, Г. А. Кононова, В.И. Кочетков и др.; Под ред. Б.М. Генкина. М.: Высш. шк., 2016.
28. Оценка персонала. - Режим доступа: http://www.znaytovar.ru/s/Ocenka-personala.html.
29. Пелих А.С. Экономика предприятия: 100 экз ответов. Экспресс справочник для студентов вузов. Изд-е 5-е, перераб. и доп. М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д, 2014.
30. Петренко Е.П., Хрипкова Т.П., Сентябова Т.А. Материальное стимулирование - ключевой фактор управления мотивацией // Клиническая лабораторная диагностика. 2006. № 9. С. 22-23.
31. Питерс Т. , Уотерман Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс,2013.
32. Потемкин В.К. Управление персоналом: Учебник / В.К. Потемкин. - СПб.: Питер, 2010. - 432 с.
33. Прошкин Б.Г., Поварич И.П. Методы и средства оперативной мотивации персонала в практической деятельности менеджера // Менеджмент в России и за рубежом. - 2014. - № 2. - С. 128-134.
34. Рассадин В.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала // Труд и социальные отношения. 2008. № 3. С. 53-59.
35. Самоукина Н. В. Теория поколений и система мотивации персонала в компании // Управление корпоративной культурой. 2015. - №4. - С. 78 - 82.
36. Слободский А. Л Риски в управлении персоналом : Учеб. пособие. - СПб: СПбГУЭФ, 2013. - С. 103.
37. Стрелкова Л.В., Макушева Ю.А Труд и заработная плата на промышленном предприятии: Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. C. 20.
38. Управление персоналом: глоссарий: терминологический словарь / сост. А.Н. Сорочайкин, Л.В. Ермолина. Самара: Изд-во «Самарский университет», 2014. 104 с.
39. Щербакова Е. К. Мотивация в современных экономических условиях // Мотивация и оплата труда. 2017. - №2. - С. 112 - 121.
40. Maslow А. A Theory of Human Motivation // Originally Published in Psychological Review. 1943. 370—396.