Файл: Кадровое обеспечение органов местного самоуправления: состояние и пути оптимизации (Проблемы обеспечения муниципальных структур управления квалифицированными кадрами ).pdf

- кадровое обеспечение – одна из подсистем управления (программно-целевой, ресурсный подход);

- кадровое обеспечение – совокупность целевых технологий (программно-целевой, системный подход);

- кадровое обеспечение – процесс формирования муниципальных служащих (программно-целевой, процессный подход);

- кадровое обеспечение – совокупность профессиональных признаков работников (ресурсный подход);

- кадровое обеспечение – специфическая форма кадрового планирования (ресурсный, процессный подход);

- кадровое обеспечение – совокупность количественного и качественного состава работников (системный подход);

- кадровое обеспечение – один из механизмов управления (функциональный подход).

Кадровое обеспечение деятельности органов местного самоуправления определяет:

- результативность эффективного муниципального управления и развития;

- в общем виде образовательный и квалификационный уровень населения муниципального образования;

- уровень взаимодействия муниципального образования с учреждениями высшего профессионального образования в регионе;

- способность муниципального образования к внедрению инновационных технологий и к инновационному развитию;

- реализуемую в муниципальном образовании кадровую, производственную, образовательную, информационную и иную политику;

- способность муниципального образования контролировать и участвовать в экономических процессах на микро- и макроуровнях.

Новые задачи и приоритетные направления государственной и муниципальной службы требуют новых структур и моделей кадрового обеспечения, создания эффективной и функциональной системы кадровой работы. Для этого целенаправленно проводилось Президентом и Правительством Российской Федерации реформирование исполнительных органов власти и управления. Только гибкая и динамичная кадровая работа на федеральном уровне позволит передать значительный объем прав, ответственности и полномочий региональным и муниципальным органам власти и управления. Кадровые службы, функционирующие в органах местного самоуправления, призваны ответственно решать первоочередные задачи по реализации кадровой стратегии.

Кадровая служба как самостоятельный структурный элемент учреждения, предприятия, организации и т.д., обеспечивает реализацию кадровой политики всех субъектов управления. Кадровая служба является приоритетным звеном в системе управления персоналом учреждения и непосредственно реализует и обеспечивает выполнение возложенных на нее функций и задач. Кадровая служба входит в систему управления государственной и муниципальной службой Российской Федерации. Она обеспечивает прогнозирование, планирование и анализ выполнения задач по кадровому обеспечению, регулирование, координацию и разработку мероприятий по мотивации и стимулированию деятельности работников, а также осуществляет контроль исполнения нормативно-правовых актов организаций. Кадровую службу можно рассматривать также как деятельность органов управления и должностных лиц различных уровней, содержанием которой является реализация практических целей, задач и принципов кадровой политики.

Основными направлениями деятельности кадровой службы являются:

– планирование, отбор, система найма в соответствии с установленными стандартами;

– подбор, расстановка (распределение), оценка (аттестация) кадров;

– мобильность (ротация) специалистов;

– реализация программ работы с резервом (постоянный поиск перспективных работников);

– создание условий для удовлетворенности трудом;

– мотивация трудовой деятельности;

– перемещение и выдвижение персонала;

– организация конкурсно-выборных процедур;

– планирование и развитие служебной карьеры сотрудников учреждений;

– контроль персонала и другие вопросы.

Самая распространенная или классическая форма организации кадровой службы в органах местного самоуправления – это создание отдела кадров. Численный состав отдела, а так же структура во многом зависят от масштабов администрации и способов достижения поставленных перед ним целей.

В администрациях небольших муниципальных образований, таких как город Минусинск кадровая работа, как правило, поручается одному специалисту, который наряду с другими обязанностями выполняет функции кадровой службы.

В функциональные обязанности работников кадровой службы администрации города входит также создание единой системы кадровой работы, подразумевающей несколько направлений:

– прогноз кадровой потребности и анализ действующего кадрового состава;

– работа с резервом кадров;

– планирование потребности в кадрах и прогнозирование карьерного роста;

– профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации;

– кадровое делопроизводство;

– отбор кадров [31].

В администрации муниципального образования основная задача специалистов кадровой службы заключается в том, чтобы сформировать такой кадровый состав муниципальных служащих, который бы по своим профессиональным и личностным качествам, а также по социальному положению был способен оперативно решать все текущие вопросы местного значения. На выполнение именно этой задачи направлена организация работы кадровой службы.

К числу организационных вопросов кадровой службы в администрациях муниципальных образований относятся уяснение поставленной задачи и формирование соответствующей ей цели (решение вопросов местного значения), оценка результата (изучение отношения населения к органам местного самоуправления) и принятие управленческих решений (проведение мероприятий по подбору и расстановке кадров и организации исполнения работы таким образом, чтобы добиться поставленной цели). Решение большинства задач муниципальной службы связано с основным элементом ее системы – кадровым потенциалом, уровнем профессионализма и личных качеств сотрудников, их грамотности и настойчивости в достижении поставленных целей.

Так как вопросы кадрового резерва муниципальной службы регулируются полностью на муниципальном уровне, анализ муниципальных правовых актов позволяет выделить следующие вопросы кадрового резерва муниципальных служащих, которые в первую очередь подлежат нормативно-правовому регулированию: понятие, цели, задачи и принципы формирования кадрового резерва; определение перечня должностей, для которых формируется кадровый резерв; определение перечня лиц, которые могут претендовать на зачисление в кадровый резерв, установление требований к указанным лицам; определение перечня лиц, которые не могут быть включены в кадровый резерв, основания исключения из него; периодичность формирования кадрового резерва; назначение отдела (подразделения), выполняющего организационную, координирующую, методическую и контрольную функции; этапы формирования кадрового резерва; организация работы с кадровым резервом, которая включает в себя теоретическую и практическую подготовку лиц, включенных в резерв; бесперебойное финансовое обеспечение формирования кадрового резерва; установление правового статуса комиссии по формированию резерва и ряд иных вопросов.

Кадровый резерв, являясь одним из основных источников пополнения и обновления кадров, представляет собой полностью укомплектованную на основе индивидуального и тщательного отбора группу муниципальных служащих, обладающих необходимыми первоначальными профессиональными, деловыми и морально-этическими качествами и отвечающих установленным квалификационным требованиям. Однако кроме муниципальных служащих в кадровый резерв могут входить так же и другие лица.

Анализ такого определения как "кадровый резерв" позволяет сделать вывод о том, что оно, как правило, определяется как группа или список лиц. Так же можно встретить определение "кадрового резерва" через процесс, как один из способов пополнения и обновления кадров. Можно предложить одно из следующих определений кадрового резерва муниципальной службы - это список граждан Российской Федерации, сформированный в установленном порядке для замещения должностей муниципальной службы, соответствующих определенным квалификационным требованиям и обладающих необходимыми профессиональными и личностными качествами для их назначения на должности муниципальной службы.

Конкретный списочный состав кадров администрации муниципального образования определяется в соответствии с ее штатным расписанием. С учетом занимаемой должности предметом деятельности муниципального специалиста в различных соотношениях может быть выполнение собственно управленческих (руководящих), исполнительских и контрольных функций.

Необходимо отметить, что поскольку регулирование вопросов кадрового резерва осуществляется исключительно на уровне местного самоуправления, определение кадрового резерва, закрепляемое муниципальными правовыми актами, имеет право на существование, так как отражает саму специфику формирования кадрового резерва именно для данного муниципального образования. Определение перечня должностей кадрового резерва муниципальные правовые акты решают по-разному - расширительно, с указанием в целом на должности муниципальной службы либо установлением конкретного перечня должностей, в отношении которых и формируется резерв. Как правило, в резерв попадают управленческие должности, главные, ведущие и старшие группы должностей муниципальной службы. В случае, если резерв формируется в отношении всех должностей муниципальной службы, могут предусматриваться также и некоторые особенности формирования резерва для отдельных категорий. Возможно три варианта закрепления перечня лиц, которые могут быть включены в кадровый резерв: только муниципальные служащие; закрепление перечня лиц, включаемых в кадровый резерв; возможность участия в кадровом резерве всех лиц, которые отвечают требованиям, предусмотренным в соответствующем правовом акте.

Расстановка муниципальных служащих предполагает экономически целесообразное и обоснованное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с профилем подготовки и уровнем, опытом работы, деловыми и личностными качествами.

При подборе кадров муниципальной службы в органы местного самоуправления может быть предусмотрен конкурс на замещение соответствующих должностей. При этом наряду с оценкой уровня и профиля образования претендента, квалификации, стажа, направлений предыдущей деятельности и других формальных показателей, так же важной становится оценка его личностных качеств и совместимости с окружением. Главная задача - оценить относительно устойчивые признаки личности будущего муниципального служащего и его потенциал. Порядок поступления на муниципальную службу, ее прохождение и прекращение определены Федеральным законом от 02.03.07 № 25 - ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации".

Подбор и грамотная расстановка кадров является важнейшей задачей контрольно-организационной работы кадровой службы администрации муниципального образования. Основными элементами этой работы являются контроль исполнения установленных правил отбора и приема на муниципальную службу, соблюдение правил процедуры проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, аттестаций, квалификационных экзаменов, назначений на должность, а также выработка норм и процедур замещения должностей с учетом планирования и прогнозирования карьеры на основе оценки реальных способностей, заслуг и достоинств работников, умений и знаний.

Как отметил В.В. Путин 12 декабря 2013 года в Послании Федеральному Собранию: «Сильное местное самоуправление способно стать мощным ресурсом для пополнения и обновления кадрового потенциала страны» [35]. Но в то же время на сегодняшний день проблема компетентности и профессионализма кадрового резерва в системе муниципальной службы продолжает оставаться крайне острой и недоработанной.

Существуют различные взгляды и подходы к толкованию понятия «кадровый резерв». Его определение на законодательном уровне отсутствует. В словаре Ожегова дается следующая дефиниция: резерв - это «запас, откуда черпаются новые силы, ресурсы».

Под кадровым резервом в общем смысле понимается специально отобранная и сформированная, преимущественно на основе конкурса, группа высококвалифицированных и перспективных специалистов, обладающих необходимыми профессиональными и деловыми качествами, имеющих положительную рекомендацию, необходимый стаж работы, прошедших подготовку и подготовленных для замещения имеющихся вакантных должностей.

Исходя из этого получается, что кадровый резерв в системе местного самоуправления представляет собой совокупность муниципальных служащих (граждан), признанных победителями конкурсного отбора для включения в кадровый резерв на замещение вакантной должности муниципальной службы, а также по другим основаниям, предусмотренным законодательством, на основе оценки их профессионального уровня (профессиональных и личностных качеств, знаний и навыков,) и соответствия квалификационным и иным требованиям к должностям муниципальной службы.

Основной целью формирования кадрового резерва является своевременное и незамедлительное обеспечение органов местного самоуправления высококвалифицированными специалистами. Использование кадрового резерва в муниципальной службе позволяет оперативно и в соответствии с поставленными задачами замещать вакантные должности без проведения каких либо конкурсных процедур, потому как кадровый резерв уже был сформирован на основе конкурса. Поэтому своевременная подготовка и формирование кадрового резерва способствуют поддержанию стабильности кадрового состава органов местного самоуправления.

Кадровый резерв муниципальных служащих состоит из двух основных уровней:

- резерв функционирования, в который включаются граждане, готовые занять соответствующие должности непосредственно в настоящее время;

- резерв развития, в который включаются граждане, которым необходимо дополнительное профессиональное развитие и образование для замещения соответствующих должностей.