Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Система мотивации персонала).pdf

ВВЕДЕНИЕ

На нынешнем этапе развития экономики является явным тот факт, что ни одна система менеджмента не будет эффективно функционировать, не включая в себя продуктивную систему мотивации труда, являющуюся первостепенным компонентом мотивационной сферы компании. Рассматриваемая система демонстрирует побуждающий мотив относительно всякого конкретного трудящегося, будь то рабочий либо управленец, трудиться настолько эффективно и качественно, чтобы было достаточно для реализации четко установленной цели.

Создание системы мотивации труда, которая позволяет в наибольшей мере сочетать потребности и интересы трудящихся с ключевыми стратегическими задачами компании, предстает ключевой задачей кадровой службы.

К сегодняшнему дню, как иностранными компаниями, так и отечественными компаниями, аккумулирован огромный опыт в создании мотивационных систем.

Однако, несмотря на большое многообразие предложенных систем мотивации , выбрать из них единственную подходящую и механически употреблять на практике ее принципы на определенном отечественном предприятии понимается невозможным. Это обусловлено тем, что нельзя проецировать иностранный опыт на российскую реальность, не принимая во внимание социально-экономические и культурную специфику развития страны.

Проблема мотивации , мотивов поведения и деятельности выступает одной из основных не только в психологии, социологии , педагогики, но и в менеджменте.

Во всякой эффективно функционирующей компании действует та либо другая система мотивации персонала. Одной из ключевых задач мотивационной системы выступает сравнение целей индивида с целями компании. Однако, всякая из подобных систем, как правило , характеризуется своими недостатки и преграды, которые препятствуют достижению целей компании, а помимо того реализации личностных нужд самих трудящихся.

Таким образом, исследование и анализ всякой определенной системы мотивации персонала компании позволяют установить плюсы этой системы, а, самое главное, установить ее недостатки, которые в последствие можно и необходимо ликвидировать. Это обуславливает актуальность данной работы.

Целью работы является разработка рекомендаций по модернизации организации труда и системы мотивации персонала на примере АО «Сибирская Сервисная Компания».

Поставленная будет достигнута посредством последовательного решения следующих задач:

---

• рассмотреть систему мотивации персонала;
• ознакомиться с методами и способами мотивации персонала;
• охарактеризовать страновую специфику построения систем мотивации персонала;
• изучить современные методы стимулирования персонала;
• рассмотреть сущность, принципы и технологии коучинга как технологии мотивации и развития персонала;
• ознакомиться со спецификой формирования системы мотивации персонала в зависимости от жизненного цикла организации;
• дать краткую характеристику деятельности предприятия и кадрового состава;
• провести системный анализ направлений деятельности по управлению персоналом в АО «ССК»;
• сформулировать рекомендации по совершенствованию организации труда и системы мотивации персонала в АО «ССК».

Предметом работы выступает система мотивации персонала в организации, объектом - АО «Сибирская Сервисная Компания».

Работа состоит из введения, четырех разделов, заключения, списка использованных источников.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОЛИТИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ

1.1 Система мотивации персонала

В настоящее время ни одна система менеджмента не станет продуктивно функционировать, не включая в себя эффективную систему мотивации труда, предстающую ключевым элементом мотивационной области организации [1, с. 13].

Итак, мотивация есть процесс побуждения трудящихся к деятельности для реализации целей компании [2, с. 96].

Мотивация трудящихся занимает одно из ключевых мест в управлении трудящимися, выступая обуславливающим аспектом их поведения. Ориентир трудящихся на реализацию целей компании предстает одной из ключевых задач руководства трудящимися, а для того, чтобы данная задача решалась, требуется использование мотивации . По мере того, как трансформируется содержание труда в современных обстоятельствах, по мере широкой автоматизации и информатизации производства в результате улучшения уровня образования и социальных ожиданий трудящихся, роль системы мотивации в управлении трудящимися усиливается, усложняется сущность данного рода управленческой активности [3, с. 45].

---

Мотивация, понимаемая, главным образом, как процесс, теоретически представляется в виде шести следующих одна за другой этапов.

Подобное рассмотрение процесса имеет условный характер, так как в реальности нет строго разграничения этапов, кроме того как и нет обособленных процессов мотивации . Однако, для токования содержания процесса мотивации , для токования его логики и составных элементов, может быть приемлема, употребима и эффективна ниже охарактеризованная модель.

Первый этап - это появление потребностей. Потребность выражается в виде того, что индивид начинает ощущает, что ему чего-то не хватает. Проступает она в определяется время, в определенных обстоятельствах и требует от индивида найти способ и осуществить меры для ее ликвидации.

Второй этап выступает стадия нахождения путей ликвидации потребности . Если потребность появилась и формирует проблемы для индивида, то он начинает искать способы ликвидировать ее каким-либо способом (реализовать, подавить, игнорировать). Появляется желание что-то предпринять либо трансформировать.

Затем, третья стадия. Стадия установления ориентирования действия. Индивид устанавливает, что и какими инструментами он должен действовать, чего добиться и что получить для того, чтобы ликвидировать наличествующую потребность . На рассматриваемой стадии осуществляется увязка четырех элементов:

• что мне необходимо получить, чтобы реализовать потребность;
• какими должны быть действия, чтобы получить то, что желаю ;
• в какой степени я могу добиться того, чего желаю ;
• в какой мере то, что я способен получить, может реализовать потребность [4, с. 109].

Четвертый этап характеризуется реализацией действий. Здесь индивид расходует усилия для того, чтобы реализовать действия, которые, в конце концов, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы ликвидировать потребность . Общеизвестно, процесс работыпроизводит обратное воздействие на мотивацию , а значит - на рассматриваемом этапе может реализоваться изменение целей.

Пятый этап - этап получения поощрения за реализацию действий. Реализовав конкретную деятельность, трудящийся либо сразу получает то, что он может использовать для ликвидации потребности , либо то, что он может поменять на желаемый для него объект. На пятой стадии устанавливается успешность действий, насколько осуществление действий дало необходимый результат . В зависимости от этого происходит ослабление, удержание на том же уровне, либо же улучшение мотивации к активности.

---

Шестая стадия - ликвидация наличествующей потребности. В зависимости от меры снижения напряжения, обусловленной наличествующей потребностью, а кроме того от того, вызывает устранение потребности ослабление либо улучшение мотивации деятельности, индивид либо заканчивает деятельность до возникновения новой потребности , либо ищет новые возможности и реализует подобные действия, чтобы устранить потребность [5, с. 1102].

Знание сути процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении им. Можно назвать несколько факторов, усложняющих и делающих неясным процесс практического применения мотивации . Ключевым фактором предстает неочевидность мотивов. Можно лишь предполагать по поводу того, какие мотивы эффективны, однако в явном виде их вычленить не представляется возможным. Не менее важным фактором предстает переменчивость мотивационного процесса. Характер данного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся в сложном динамическом взаимодействии между собой, зачастую как противореча друг другу, так и усиливая действия отдельных потребностей. При этом объекты этого взаимодействия могут меняться во времени, менять направленность и характер мотивов. Так возможны возникновения непредвиденных изменений в поведении индивида, а кроме того непредвиденных реакций с его стороны на мотивирующие влияния.

Также следует добавить фактор, делающий мотивационный процесс каждого конкретного индивида уникальным и не предсказуемым, предстает различие инновационных структур конкретных людей, различный уровень влияния однонаправленных мотивов на разных людей, уровень зависимости действия одних мотивов от других. У одних стремление к достижению результата может быть намного сильнее, у других - может быть относительно слабым. В данном случае такой мотив будет действовать на поведение людей по-разному. Возможен и другой исход: два индивида имеют равнозначно сильный мотив на достижение результата . Но у одного этот мотив находится на первом месте среди всех других, и он будет делать все возможное, чтобы добиться результата любыми способами. У другого - этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях [6, с. 109].

1.2Методы и способы мотивации персонала

---

Исследуя сущность мотивации, нельзя не рассмотреть способы и методы усовершенствования мотивации труда. Они консолидированы в несколько самостоятельных направлений.

Заработная плата, которая характеризует оценку вклада трудящегося в результаты деятельности организации, должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на подобных компаниях отрасли и региона.

Заработок трудящегося устанавливается в зависимости от его квалификации, личностных способностей и достижений в деятельности. Он кроме того включает многообразные доплаты и премии. К нему добавляются доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале компании.

Так или иначе, мотивационной системе оплаты труда придается важная роль. Однако перманентное возрастание оплаты труда не содействует ни стабилизации трудовой инициативности на высоком уровне, ни увеличению производительности труда трудящихся. Употребляя данный метод , для компании становятся вполне возможным небольшие по времени подъемы продуктивности труда . По факту присутствует постепенное привыкание к подобному типу влияния. Воздействие со стороны менеджмента на трудящихся исключительно методами , в основе которых мотивация в виде денег, не способна привести к долгосрочному увеличению производительности труда [17, с. 276].

Помимо заработной платы, средством улучшения мотивации у трудящегося являются цели. Которые, во-первых, сосредотачивают внимание и усилия на определенных сферах. Цели выполняют и такие функции, как:

• механизм для объяснения затрат средств;
• выступают значимым компонентом для структуры организационных систем;
• учитывают личные мотивы индивида и мотивы компании.

Сложные цели сами являются мотивом, если цель будет принята трудящимся. А несколько подобных целей с денежным поощрением усиливает мотивационный эффект.

Методу управления по целям отделяется значительное место в менеджерской сфере. Это утверждение предстает тождественным исключительно при соблюдении следующих свойств самих целей:

1. измеримость;
2. реальность;
3. контролируемость;
4. присутствие поддержки от компании;
5. их результаты должны быть однозначны;
6. указание точных сроков реализации установленных целей
7. фигурирование системы их ранжирования [18, с. 261].

Под системой льгот трудящимся внутри организации подразумевается:

1. субсидированное либо льготное питание, установка на территории компании автоматов реализации напитков и закусок;
2. продажа продукции компании своим трудящимся по системе скидок;
3. оплата больничных листов, страхование здоровья трудящихся в счет оплаты компании;
4. полная либо неполная оплата затрат на проезд трудящихся к месту работы и обратно;
5. предоставление права применять транспорт компании;
6. обеспечение своих трудящихся беспроцентными ссудами либо ссуд с низким уровнем процента [19, с. 112].

---