Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Система мотивации персонала).pdf

Стратегия развития ориентирована на перманентное совершенствование кадров. При возникновении новой вакансии пользуются преимуществом наиболее перспективные трудящиеся из внутреннего кадрового резерва.

Соответственно, анализируя состав трудящихся по возрасту, наблюдается тенденция старения кадров. Большую часть трудящихся формируют рабочие, занятые на производстве. Деятельность производится на месторождениях с неблагоприятными климатическими условиями. Трудящиеся работают вахтовым способом по 15 дней либо по 1 месяцу. Указанные факторы обуславливают численное преимущество работников мужского пола.

Так как АО «ССК» занимается высокотехнологичной деятельностью, свыше 50% трудящихся АО «ССК» имеют высшее профессиональное образование. Это хороший показатель в данной отрасли. Кроме того следует указать на комплексную систему оценки и обучения кадров, она производится по актуальным методикам и технологиям.

С учетом статистики движения персонала АО «ССК», необходимо указать на высвобождение руководящего состава и специалистов. Можно допустить, что за счет указанного снижается количество уровней иерархии, возрастает скорость передачи данных, а так же на трудящихся возлагается больше ответственности и делегируется возможность для независимого принятия решений.

При оценке системы мотивации было установлено, что значительная часть стимулирующих элементов ориентирована на молодых трудящихся (профессиональные конкурсы, льготы на обучения и т.д.) Поэтому можно допустить, что устойчивая высокая заработная плата со временем не мотивирует прочую часть трудящихся.

Таким образом, все компоненты системы управления кадрами присутствуют в полной степени. Всякое направление регламентировано и имеет отлаженный механизм функционирования. Так как филиал не создает собственную систему целей и задач, а функционирует в пределах единой стратегии АО «ССК», на месте утрачиваются связи между направлениями. То есть всякий компонент Политики управления людскими ресурсами обособленно от прочих направлений. Соответственно, нарушаются связи между субъектами менеджмента, подразделениями и отделами.

Как выяснилось, деятельность АО «ССК» регламентируется на высшем уровне менеджмента и решения спускаются в виде регламентов и стандартов, такие категории трудящихся как специалисты и рабочие не имеют воздействие на процесс менеджмента. Исходя из этого, возрастает важность функции информирования трудящихся о текущем состоянии АО «ССК» и планах стратегического развития всей организации.

---

2.3Совершенствование организации труда и системы мотивации персонала в АО «ССК»

В управлении персоналом АО «Сибирская Сервисная Компания» применяются такие группы методов:

1. Административно- организационные методы управления;
2. Экономические методы управления;
3. Социально-психологические методы управления;

Ключевой акцент в комплексе стимулирования трудящихся сделан на материальные способы стимулирования . Ключевые правила оплаты труда и премирования зафиксированы Положением об оплате труда трудящихся АО «ССК», утверждаемым приказом Генерального директора. Все принимаемые трудящиеся в обязательном порядке ознакомляются с данным Положением.

Заработная плата трудящихся складывается из:

• должностного оклада,
• доплат,
• премий.

Заработная плата выплачивается в сроки: 10 числа всякого месяца.

Был проведен опрос сотрудников работающих вахтовым методом и сотрудников состава ИТР АО «ССК» с целью выявить удовлетворенность кадров: условиями труда, графиком работы, уровнем заработной платы, стимулированием и мотивацией персонала, уровнем повышения квалификации трудящихся, моральной обстановкой в коллективе.

В опросе участвовало 20 респондентов из томского филиала.

По данным таблицы 4 видно, что 76,25% респондентов удовлетворены своей работой, условиями труда , уровнем заработной платы, графиком работы , занимаемой должностью, 50% - указали на возможность последующего карьерного развития в АО «ССК», 23,75% - желали бы улучшить условия труда и уровень заработной платы.

Таблица 3 - Анализ результатов проведенного опроса сотрудников АО

«ССК» (томский филиал)

Вопросы	Варианты ответов
	Да, чел.	Нет, чел.	Да, %	Нет, %
1. Нравится ли вам работать в АО «ССК»?	16	4	80	20
2. Удовлетворяет ли вас график работы?	14	6	70	30
3. Устраивают ли вас условия труда?	16	4	80	20
4. Допускаете ли вы профессиональный рост в АО «ССК»?	10	10	50	50
5. Существует ли в организации программа повышения квалификации?	20	-	100	-
6. Устраивает ли вас размер заработной платы?	14	6	70	30
7. Устраивает ли вас моральная обстановка в коллективе?	18	2	90	10
8. Устраивает ли вас занимаемая должность?	14	6	70	30
Итого	122	38	76,25	23,75

---

По вышеприведенным данным можно резюмировать, что менеджмент компании стремится к формированию оптимальных условий труда, которые бы благоприятствовали формированию крепкого трудового коллектива и уменьшению текучести кадров.

В качестве совершенствования системы мотивации труда персонала предлагаем внедрить мероприятия по улучшению условий труда работников.

Производственный травматизм и профессиональные заболевания обуславливают ухудшение продуктивности труда и объемов производства. Устранение их последствий требует больших чрезвычайных расходов и компании, которые экономят на ресурсах по обеспечению безопасных условий труда, имеют значительный ущерб [40, с. 78].

Соответственно, уменьшение производственного травматизма возможно лишь там, где усилия трудящихся и работодателей ориентированы на предотвращение травматизма и формирования такой обстановки, где не будет места нарушениям техники безопасности.

Охрана труда есть система законодательных актов, социально­экономических, организационно-технических, гигиенических и лечебно­профилактических мероприятий и ресурсов, обеспечивающих безопасность, сохранение здоровья и работоспособность индивида в процессе труда .

Задачи охраны труда : свести к минимуму вероятность заболевания или поражения трудящегося с одновременным обеспечением комфорта при максимальной продуктивности труда . Реальные производственные условия характеризуются присутствием вредных и опасных производственных факторов [41, с. 78].

Представим дифференциацию тяжести труда и способы ее оценки. Тяжесть труда - характеристика трудового процесса , отражающая нагрузку на опорно-двигательный аппарат и функциональные системы, обеспечивающие его деятельность.

Первая категория тяжести (легкая) - это работа, выполняемая в оптимальных условиях внешней среды и при оптимальной величине физической и умственной нагрузок. Реакция организма свидетельствует об оптимальном варианте нормального функционирования, т.е. трудовая нагрузка соответствует физиологическим возможностям организма. Подобные условия у здоровых людей способствуют улучшению самочувствия, достижению высокой работоспособности и продуктивности труда .

Ко второй группе тяжести относится работа, при которой нормальное функциональное состояние не уменьшается на протяжении рабочей смены. Предельно допустимые концентрации и дополнительный уровень вредных и опасных производственных факторов не превышает требований нормативно­технических документов. Работоспособность не нарушается, профзаболеваний нет.

---

Третья категория тяжести предусматривает работу, при которой в результате повышенной нагрузки или неблагоприятных условий труда формируется реакция организма на грани патологической, т.е. реакция, свойственная пред болезненному состоянию организма. Отдых либо улучшение условий труда позволяют быстро устранить негативные последствия.

При четвертой категории тяжести работы у практически здоровых людей формируются более глубокие пограничные состояния, физические показатели ухудшаются, возникают производственно обусловленные состояния предзаболевания.

К пятой категории отнесена работа, при которой в связи с неблагоприятными условиями труда у практически здоровых людей в конце рабочего периода формируется реакция, характерная для патологического функционального состояния организма. После полноценного отдыха данные состояния могут исчезнуть. Однако у отдельных лиц они могут перейти в производственно-предопределенные профзаболевания.

Шестая категория тяжести характеризуется особо неблагоприятными условиями труда. Патологические реакции развиваются быстро и имеют необратимый характер, сочетаясь тяжелыми нарушениями функций жизненно важных органов [42, с. 174].

В результате изучения условий работы трудящихся АО «ССК» была оценена категория тяжести работы на всяком рабочем месте. Итоги изыскания показаны в таблице 4.

Таблица 4 - Исследование тяжести труда работников АО «ССК»

Рабочее место	Средний показатель тяжести \труда	Период пиковой нагрузки
Рабочие	Вторая группа	Работа по поднятию тяжестей, раскладка
Водители	Вторая и третья группы	Командировки на дальние расстояния
Специалисты	Вторая	Подготовка отчетности
Руководители	Вторая и третья	Решение срочных вопросов с поставкой и оплатой товара

Соответственно, ни одна группа трудящихся не работает при первой категории тяжести. Вторая категория допустима при предоставлении нормального отдыха трудящихся, а от работы третей категории тяжести следует отказываться, употребляя методы тайм-менеджмента и передачи полномочий.

Ключевыми мерами по уменьшению физической и нервно-психической напряженности в АО «ССК» выступают:

• оптимизация организации рабочих мест;
• организация приемов и методов труда;
• совершенствование темпа работы;
• совершенствование режима труда и отдыха;
• чередование работ , требующих участия различных анализаторов (слуха, зрения, осязания и др.);
• чередования работ , требующих преимущественно умственных нагрузок с работами физическими;
• чередование работ различной сложности и интенсивности;
• совершенствование режимов труда отдыха;
• предотвращение и уменьшение монотонности труда посредством усиления содержательности труда ;

---

- ритмизация труда (работа по графику с пониженной на 10-15% нагрузкой в первый и последний часы рабочей смены);

- компьютеризация вычислительных и аналитических работ , применение современного программного обеспечения.

Санитарно-гигиенические факторы - это внешняя производственная средая. Почти все они нормируются посредством установления стандартов, санитарных норм и требований и количественно оцениваются посредством методов санитарно-гигиенических изысканий [43, с. 106].

Для оптимизации санитарно-гигиенических факторов труда персонала АО «ССК» предложен спектр мероприятий, позволяющий оптимизировать условия труда трудящихся компании:

1. Организация нормальной освещенности мест труда;
2. Обеспечение всех трудящихся спецодеждой.
3. Покупка обогревателей в два цеха.

Указанные мероприятия позволят исправить санитарно-гигиенические факторы, отрицательно воздействующие на работу трудящихся АО «ССК».

Для совершенствования сложившейся в компании системы воздействия на трудовую мотивацию трудящихся должна быть осуществлена серьезная аналитическая работа.

Можно предложить такой комплект методов , которые могут быть употреблены для подобной оценки:

1. Анализ эффективности сложившейся в компании системы материального стимулирования.
2. Анализ успешности применяемых в компании мер нематериального стимулирования труда.
3. Опросы, интервью с трудящимися компании.
4. Оценка рабочих показателей трудящихся.
5. Наблюдение за рабочим поведением трудящихся, за отношением к работе.
6. Оценка состояния трудовой морали, трудовой и исполнительской дисциплины разнообразных категорий трудящихся.
7. Оценка степени приверженности трудящихся своей компании и ее целям.
8. Экспертные оценки [44, с. 58].

Для более глубокого анализа могут быть употреблены кроме того анализ документов и ряд вспомогательные средств. Возможна подготовка специализированного опросника для более детального ответа на вопросы о должностных инструкциях, употребляемых системах оценки рабочих показателей, поощряемых рабочих характеристиках, рабочих результатах и др.

Принципы мотивирования трудящихся:

• обращайтесь с сотрудниками как с личностями. Большинство трудящихся ценят возможность высказать собственные идеи и выслушать мнение о них со стороны управленца. Указанное усиливает ощущение включенности трудящихся в осуществляемую деятельность, улучшает самоуважение трудящихся и осмысление собственной важности.
• будьте искренни, хваля подчиненных. Неискренняя похвала сразу распознается и будет бесполезной, а искренняя - может стать мощным средством улучшения уровня мотивации трудящегося. Все люди ценят похвалу и признание за хорошо выполненную работу.
• мобилизуйте подчиненных к активному участию в делах компании. Хороший руководитель поощряет трудящихся к участию в постановке целей и определению стандартов выполнения работы. Трудящиеся, которые принимают участие в постановке целей или разработке программ совершенствования работы , работают более напряженно, стремясь достичь успеха, потому что это те программы, которые они помогали создавать.

---