Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Система мотивации персонала).pdf

К нематериальным (неэкономические) льготам трудящихся предприятия относятся: выбор графика работы по скользящей системе, предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за конкретные достижения и успехи, а кроме того более ранний уход на пенсию [20, с. 112].

Мероприятия, которые усиливают содержательность труда, ответственность трудящегося, безусловно, дают стимул к улучшению его квалификации.

Привлекая трудящихся управлять компанией, предприятие повышает мотивацию трудящихся, потому что в данном случае решается проблема их отчуждения от менеджмента и компании в целом.

Создается благоприятная атмосфера в общении, избежание статусных, административных, а кроме того психологических преград между отдельными группами трудящихся, между рядовым штатом и персоналом аппарата управления, идет развитие доверия и понимания между коллегами.

Вполне приемлемым считается образование различных неформальных, функциональных категорий трудящихся, участвуя в которых трудящийся формирует чувство активной причастности к деятельности своей компании.

Моральное поощрение трудящихся. Кроме этого, предприятие морально поощряет трудящихся, планирует их карьеру, продвигает по карьерной лестнице, оплачивает обучение и курсы повышения квалификации.

Значимым фактором в системе мотивации коллектива выступает система оплаты труда .

Так, достижение целей, которые стоят перед системой оплаты труда и фирмы в целом в такой ситуации и при таком подходе весьма проблематично.

Так или иначе, для того, чтобы предприятие работало эффективнее, результатом будет являться конечный продукт деятельности фирмы - прибыль, которая позволяет учитывать оплату труда с учетом вложений труда всякого трудящегося в рамках наличествующей системы [21, с. 65].

Обусловливание оплаты труда и эффективности деятельности системыимеет смысл, однако, нужно четко иметь представление о понятии « результат » и о том, что понимается под соотношением вклада отдельного трудящегося в итоговый результат функционирования компании.

Логичнее всего прибегнуть к использованию дифференцирования по функциям. То есть системы, при которой существует несколько подсистем оплаты труда для подобных направлений, как снабжение, производство, менеджмент и консалтинговая деятельность.

Принцип, основывающийся на сложении постоянной и переменной составляющих, лежит в основе общего подхода. Кроме того постоянная переменная формируется по единому подходу компании.

---

Переменная базируется на основе показателей, которые обеспечивают связь результата труда конкретного трудящегося данного отделения, а кроме того, и компании в целом.

Какими бы многообразными ни были модели, важно понимать, что всякая модель оплаты труда обязана учитывать ситуацию, наличествующую на рынке труда , а кроме того иметь представление о финансово­экономическом состоянии компании.

Решения об использовании системы оплаты труда должны разрабатываться исходя из:

• возможностей коррекций;
• перспектив развития изменений;
• установления приоритетов в оплате [22, с. 312].

Система оплаты труда должна рассматриваться, в первую очередь, как мотивация персонала, и соответственно, как подсистема единой системы стимулирования трудящихся.

Всякая система оплаты, нацеленная на повышение инициативы, ответственности, может быть успешна исключительно при наличии разработанной и продуктивной системы мотивации трудящихся. В свою очередь, это возможно при наличии организационной культуры компании, как фундамента мотивационной системы.

Для реализации целей системы оплаты труда целесообразно употреблять комплексный подход:

Мотивация = оплата труда + методы стимулирования (экономические, целевые, коммуникационные, обогащение труда)

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В НЕФТЕСЕРВИСНОЙ ОТРАСЛИ НА ПРИМЕРЕ ТОМСКОГО ФИЛИАЛА АО «ССК», ПРЕДЛОЖЕНИЕ МЕР ПО ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ

2.1 Краткая характеристика деятельности предприятия и кадрового состава

Акционерное общество «Сибирская Сервисная Компания» (АО «ССК») действует с 24 декабря 1999 г., ОГРН присвоен 20 декабря 2002 г. регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы № 46 по г. Москве. Руководитель организации: генеральный директор Шестериков Владимир Савельевич. Юридический адрес АО «ССК» - 125284, город Москва, Ленинградский проспект, дом 31а строение 1, этаж 9. АО «ССК» присвоены ИНН 0814118403. ОГРН 1028601792878. ОКПО 50418489.

---

Сибирская Сервисная Компания (ССК) - негосударственная самостоятельная отечественная компания, предоставляющая обширный перечень услуг компаниям нефтегазодобывающего комплекса. Ключевыми видами деятельности выступают: поисково-разведочное и эксплуатационное бурение нефтяных и газовых скважин , текущий и капитальный ремонт скважин , подбор рецептур, разработка и сопровождение буровых растворов, цементирование скважин и др.

1 февраля 2000 г. производственную деятельность начало Нефтеюганское подразделение. В марте - начало функционирование Стрежевское подразделение, в мае - Отрадненское. В настоящее время в АО «ССК» семь подразделений в регионах РФ (Нефтеюганский филиал, Ямальский филиал, филиал ремонт скважин, Томский филиал, Стрежевской филиал, Красноярский филиал, филиал ССК-технологий, филиал управление цементирования скважин), годовой объем поисково-разведочного и эксплуатационного бурения около полутора миллионов метров, 3100 осуществляемых текущих и капитальных ремонтов скважин в год (устойчивое ежегодное увеличение указанных показателей равно 5-7%).

Адрес томского филиала: 634050, РФ, г. Томск, пер. Совпартшкольный, 2.

Однако география деятельности не лимитируется регионами, на которых находятся подразделения АО «ССК». Помимо традиционных территорий АО «ССК» предоставляет услуги и в ЯНАО, Республике Коми, Иркутской области, Якутии.

Одна из основных задач АО «ССК» - максимально оперативно реагировать на трансформации рынка. АО «ССК» внедряет актуальные методы управления свой деятельностью, стремится к улучшению ее конкурентоспособности и оптимизации деловой репутации, разрабатывая новые продукты и идеи, формируя дополнительные сервисы, которые необходимы клиентам. Основополагающими принципами в работе на протяжении многих лет были и остаются социальная ответственность и забота об окружающей среде.

АО «ССК» — надежный работодатель, который соблюдает положения трудового законодательства.

По состоянию на 01.01.2019 г. численность АО «ССК» составляет свыше 3,9 тыс. чел. За последние 5 лет численность персонала возросла на 152 чело.

Таблица 4 - Количество работников за период 2014 - 2018 гг.

Количество работников/года	2014	2015	2016	2017	2018
Всего, чел	3790	3817	3911	3934	3942

С учетом специфики деятельности, а точнее тяжелого физического труда основной деятельности большую часть трудящихся формируют мужчины (рис. 6). Главным образом, они заняты на производстве. Большое число женщин занимается управлением АО «ССК». За 5 лет с 2014 по 2018 гг. число мужчин возросло на 2,5%.

---

Рисунок 1 - Гендерный анализ персонала за период 2014 - 2018 гг.

Средний возраст персонала — 37 лет. С каждым годом в Обществе уменьшается количество трудящихся до 30 лет. Однако, несмотря на это молодые специалисты пока доминируют по количеству. Во всех прочих возрастных группах присутствует прирост (рис. 2). Это обусловлено стратегий внутреннего и профессионального развития в АО «ССК».

Рисунок 2 - Соотношение персонала по возрасту за период 2014 - 2018 гг.

Состав персонала распределен по 4 категориям (рисунок 8).

Рисунок 3 - Состав персонала по категориям на 01.01.2018 г.

Таблица 1 - Движение персонала по категориям на 01.01.2018 г.

Всего по Обществу		Руководители		Специалиты		Служащие		Рабочие
принят о, чел.	уволен о, чел.	принят о	уволен о	принят о	уволен о	Принят о	уволен о	приня т	Уволен о
328	314	23	61	71	89	2	3	226	161

Коллектив АО «ССК» характеризуется высоким профессионализмом: свыше половины трудящихся организации имеют высшее профессиональное образование (рис. 4). В связи с тем, что АО «ССК» ведет высокотехнологичную активность, 100% трудящихся двух последних групп обучены одной либо нескольким рабочим специальностям.

Рисунок 4 - Соотношение состава персонала по образованию за период 2014-
2018 гг.

Среднемесячная заработная плата трудящихся за 2018 г. составила свыше 66 тыс. руб.. Увеличение средней заработной платы по отношению к 2017 г. равно 8%

2.2Системный анализ направлений деятельности по управлению персоналом в АО «ССК»

Управление персоналом в АО «ССК» на высшем уровне реализует заместитель генерального директора по кадровой политике. Ниже по иерархии находятся: управление планирования персонала, управление мотивации персонала, служба развития трудящихся, отдел управленческого контроллинга, отдел корпоративных и социально - оздоровительных программ. Вертикальное взаимодействие происходит посредством канала: заместитель генерального директора - начальник отдела - сотрудник отдела. Горизонтальное взаимодействие осуществляется между начальниками отделов, между сотрудниками отделов.

---

Основными составляющими Политики управления человеческими ресурсами выступают такие направления: подбор, обучение и развитие , оценка, мотивация и корпоративная культура.

С целью обеспечения закрытия вакансий в максимально короткие сроки отдел по подбору трудящихся создает оперативный резерв кандидатов , прошедших в установленном порядке согласование, собеседование и оценочные процедуры.

Оперативный резерв кандидатов составляется из:

• внутренних кандидатов, отвечающих квалификационным требованиям к вакантной должности, либо нуждающихся в переводах по состоянию здоровья (иным объективным причинам), желающих изменить режим работы, пункт сбора, профессию;
• внешних кандидатов, отвечающих квалификационным требованиям к вакантной должности.

Методы поиска и подбора кандидатов через средства массовой информации, кадровые агентства, Интернет, учебные заведения, иные каналы определяет отдел по подбору трудящихся. Кроме того менеджеры структурных подразделений могут рекомендовать кандидатов на вакантные должности.

АО «ССК» традиционно уделяет большое внимание развитию персонала. Основным аспектом политики в сфере обучения и развития выступает стратегия внутреннего и профессионального развития. Спецификой системы образовательной политики АО «ССК» выступает непрерывность и планомерность.

Корпоративная система подготовки персонала содержит:

• обязательное обучение - обучение по требованию контролирующих организаций (промышленная безопасность, охрана труда), обучение рабочим специальностям, допускам к типам работ и пр.;
• профессионально-техническое обучение - улучшение компетентностного уровня, обучение по новым технологиям, подготовка сотрудникам под бизнес-задачи и стратегические проекты;
• управленческое обучение - программы развития управленческих компетенций управленцев и кадрового резерва.

Для планирования развития персонала в АО «ССК» разработана и перманентно оптимизируется система комплексной оценки трудящихся. Системность при оценке кадров позволяет установить пробелы в знаниях и навыках отдельного трудящегося и сформировать как индивидуальные планы развития , так и план развития персонала в целом.

На уровне всего АО «ССК» суммы призов за победу в конкурсе равны: за 1-е место - премия в размере 500 тыс. руб., за 2-е место - 150 тыс. руб., за 3-е место - 50 тыс. руб.

Цели и задачи системы управления кадрами сформулированы довольно ясно и понятно. Менеджмент реализуется в рамках общего курса развития АО «ССК» и регламентируется его стандартами.

---