Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Понятие "мотивации" в научной литературе).pdf

Управление по работе с частным капиталом является самым большим управлением банка. Его сотрудники отвечают за привлечение и удержание клиентов.

Финансовое управление состоит из двух отделов, отдел бухгалтерского учета и отдел налогообложения.

Управление информационных технологий разделен на два отдела, а именно отдел сопровождения информационных систем и отдел информационно-технической инфраструктуры.

Операционное управление в свою очередь состоит из отдела по банковским операциям и отдела контроля и управление рисками. Начальник данного управления является и вице-президентом банка, который исполняет обязанности президента во время его отсутствия.

Также присутствуют вспомогательные подразделения, которые помогают банку осуществлять свою деятельность:

• Служба внутреннего контроля
• Бюро переводов
• Отдел персонала
• Отдел валютного контроля
• Операционный отдел.

2.3 Анализ мотивации персонала

В структурированном интервью приняли участие 11 кандидатов в возрасте от 18 до 30 лет (Приложение 5). Это помогло выявить частоту повторения характеристик внутренней мотивации у молодых сотрудников Инвестиционного Банка «Кредит».

После анализа структурированного интервью, мы можем сделать следующий вывод:

Чаще всего сотрудники упоминали следующие характеристики внутренней мотивации:

• интересная работа
• служение людям
• любознательность
• самореализация
• предприимчивость.

В своих ответах сотрудники, также озвучивали и характеристики внешней мотивации, такие как:

• Вознаграждение
• Гибкий график
• Заработная плата
• Свободное время
• Условия работы
• Карьера.

Чтобы выявить выраженность характеристик внутренней мотивации молодых сотрудников была применена «Методика цветовых метафор» Соломина И.Л. Для этого был выбран перечень характеристик внутренней и внешней мотивации, тех самых, которые молодые сотрудники озвучивали в ходе структурированного интервью, также были добавлены дополнительные характеристики внутренней мотивации из изученный литературы, для того, чтобы убедиться, что молодые сотрудники действительно выделяют данные характеристики. В совокупности получился 21 характеристик внутренней и внешней мотивации плюс разные периоды времени: мое прошлое, мое настоящее и мое будущее, которые и были использованы во втором этапе исследования (Таблица 1). Данные характеристики и периоды времени сотрудники распределили по восьми цветам из теста.

Таблица 1

Характеристики внутренней и внешней мотивации плюс периоды времени

Для того чтобы применить количественные методы оценки к результатам анкетирования, была создана бальная шкала для данных восьми цветов. Каждому цвету были присвоены баллы от «0» до «7» (Рисунок 3), в зависимости от того, на какое место сотрудник поставил тот или иной цвет, фактору, распределенному к данному цвету, присваивалось соответствующее количество баллов.

Рисунок 2 Бальная шкала для восьми цветом из методики цветовых метафор, Соломина И.Л.

Были изучены результаты тестирования 15 сотрудников (Приложение 6). После анализа результатов тестирования всех 15 сотрудников, была посчитана сумма баллов (Рисунок 2) и среднее значение для каждой характеристики (Рисунок 3).

Рисунок 3 Среднее значение для каждой характеристики

Было выявлено, что на данный момент для молодых сотрудников Инвестиционного Банка «Кредит» наибольшее значение имеют следующие характеристики внутренней мотивации:

• саморазвитие;
• интересная работа;
• самореализация.

И период времени: моя будущая работа.

Из данных результатов следует, что в разуме молодых сотрудников их личное будущее соотносится с данными характеристиками внутренней мотивации.

Рисунок 4 Среднее значение характеристик

Было посчитано стандартное отклонение характеристик и выявлены характеристики с минимальным и максимальным стандартным отклонением (Рисунок 5). Ярко выраженными характеристики с минимальным стандартным отклонением меньше 1,5 являются:

• саморазвитие;
• самореализация;
• будущая работа сотрудников.

Данным характеристикам, за исключение любознательности сотрудники также определяли максимальные баллы.

Рисунок 5 Стандартное отклонение характеристик

Мы можем доверять тем результатам, где оценки имеют относительно небольшой разброс (стандартное отклонение). Характеристикам с максимальным стандартным отклонением мы не можем доверять, так как у них получается большой разброс, то есть респонденты оценивали данные характеристики по-разному. Если обратить внимание на характеристику внутренней мотивации «потребность в общении», она имеет самый высокий результат по стандартному отклонению, то, что указывает на большой разброс данной характеристики. Данный результат позволяет сделать вывод о том, что потребность в общении зависит не от возраста сотрудников, а от индивидуально-личностных особенностей.

Таким образом исходная гипотеза:

«Молодые сотрудники больше нацелены на познание различной новой информации, развитие себя как личности и в профессиональном плане, также выполнение разных интересных задач и на работу в доброжелательном коллективе»,

в большей мере была подтверждена. Молодые сотрудники действительно больше ориентированы на свое саморазвитие, выполнение интересной работы и желают самореализоваться в своем ближайшем будущем. Это подтверждают полученные данные, которые показывают максимальное количество баллов по данным характеристикам, поставленные со стороны молодых сотрудников и минимальное стандартное отклонение соответствующих оценок, это в свою очередь подтверждает, что респонденты были достаточно солидарны в своих ответах.

Следующим шагом в данной работе было выявление мотивации профессиональной деятельности молодых сотрудников, а именно определение того, насколько выражена их внутренняя мотивация с помощью «Методики профессиональной деятельности» Замфира К.

Было обработано 17 собранных анкет, заполненных молодыми сотрудниками до 30 лет Инвестиционного Банка «Кредит» (Приложение 7). По полученным ответам были подсчитаны результаты по соответствующим формулам из методики.

ВМ = (оценка п. 6 + оценка п.7) / 2;

ВПМ = (оценка п. 1 + оценка п. 2 + оценка п. 5) / 3;

ВОМ = (оценка п. 3 + оценка п.4) / 2,

Где ВМ – внутренняя мотивация, ВПМ – внешняя положительная мотивация, ВОМ – внешняя отрицательная мотивация.

Обработка результатов данного теста проводилась при помощи пакета прикладных программ статистической обработки данных IBM SPSS Statistics (далее – СПСС). В частности, было выявлено, что у молодых сотрудников Инвестиционного Банка «Кредит», среднее значение ВМ больше, чем ВПМ, а ВПМ больше, чем ВОМ. (Рисунок 6,7).

Рисунок 6 Описательная статистика данных по Замфиру К

Рисунок 7 Среднее значение внутренней мотивации, внешней положительной мотивации и внешней отрицательной мотивации.

Результаты подтвердили наилучшее сочетание, которое можно отнести к мотивационному комплексу:

ВМ > ВПМ > ВОМ

С целью удостовериться в данном результате, что различия средних значений данных трех типов мотивации статистически значимы, при помощи СПСС, был проведен однофакторный дисперсионный анализ и подсчитан критерий однородности дисперсий (Рисунок 8).

Рисунок 8 Критерий однородности дисперсий

Данные показывают, что значимость гипотезы о равенстве средних значений всех типов мотивации составляет 0,02, то есть на уровне 0,05 статистически значимы различия средних значений.

Вывод:

По данным результатам, можно сделать вывод о том, что различие в среднем значении данных оценок существует и для молодых сотрудников внутренняя мотивация более важна чем внешняя положительная и внешняя отрицательная мотивация. А внешняя положительная для них важнее чем внешняя отрицательная мотивация.

Сочетание:

ВМ > ВПО > ВОМ,

по методике профессиональной деятельности Замфира К. весьма свойственно для молодых сотрудников.

Таким образом, к молодым сотрудникам необходим определенный подход, их нужно больше заинтересовать в работе и удовлетворять характеристики внутренней мотивации, которые у них присутствуют.

Побудить их к деятельности с помощью материального стимулирования будет менее эффективно и еще менее подходящим будет мотивация молодых сотрудников средствами или методом наказания, которые относятся к внешней отрицательной мотивации.

Вторая гипотеза данной работы:

«У молодых сотрудников наблюдается относительно высокая выраженность внутренней мотивация» подтвердилась.

Важность внутренней мотивации для молодых сотрудников подтвердилась, оценка данного показателя у респондентов по методики профессиональной деятельности Замфира К., имеет максимальное среднее значение (4,14 балла) среди всех трех типов мотивации: внутренней, внешней позитивной и внешней негативной. Статистическая значимость различий в средних значениях была проверена при помощи однофакторного дисперсионного анализа. Это еще раз доказывает меньшую эффективность метода кнута и пряника при влиянии на производительность молодых сотрудников.

Для активации ВМ, молодым сотрудникам необходимо предложить то, что им интересно.

Чтобы узнать какие именно интересы встречаются чаще всего у молодых сотрудников, нам помогла «Анкета трудовых интересов», разработанная доцентом Национального исследовательского университета – Высшей школы экономики и кандидатом психологических наук Лобановой Т.Н.

После анализа результатов 17 анкет, с помощью СПСС было выявлено среднее значение для всех семи групп интересов (Рисунок 10).

Результаты позволили выявить более значимые интересы для молодых сотрудников:

• Групповые – 21,18
• Профессиональные – 20,88
• Карьерные – 20,06

По этим же интересам наблюдаются минимальные стандартные отклонения, а значит респонденты были относительно солидарны в выборе данных интересов.

Рисунок 9 Описательная статистика интересов.

Ярко выраженные групповые интересы показывают, что молодые сотрудники действительно задумываются о своем окружении, для них немаловажен коллектив, в котором они будут осуществлять свою рабочую деятельность. это же подтверждают и опубликованные ожидания молодых сотрудников в 2014 году в журнале «Fortune», где указывается их стремление к хорошим отношениями с руководством, дружелюбной атмосфере в коллективе и потенциал работать в команде.