Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Понятие "мотивации" в научной литературе).pdf

Мотивацию персонала, можно охарактеризовать, как золотой ключ, который приводит организацию к успеху и продуктивности. Это подвигает к изучению управленческих инструментов, которые позволяют повысить мотивацию сотрудников.

1.2 Определение внутренней мотивации персонала

Любой человек обладает уникальным и непростым миром, который может быть представлен, как комплекс из трех образов, которые определяют человека: Я – внутренняя личность, Я – моя производительность и Я – мое взаимодействие с социумом.

Интересный и полезный факт, что работников можно мотивировать не только денежными средствами, был установлен во время Хауторнского исследования. Целью данного исследования было определить оптимальное освещение для трудового помещения. Но, исследователь Элвис Майо был обязан установить, что производительность труда работников зависит больше от внимательности исследователей к сотрудникам завода, нежели от уровня освещенности. В тот же момент начали исследовать характеристики, которые мотивируют работников работать продуктивнее, так как с вопросом продуктивности сотрудников сталкиваются большинство работодателей. Для всех руководителей важен тот факт, чтобы работа выполнялась с интересом и энтузиазмом со стороны сотрудников. Сами эксперты опубликовали данные, что профессионализм сотрудников приносит только около 15 % результата, другие 85 % будут зависеть от отношения сотрудников к своей работе.

Сама внутренняя мотивация формируется от врожденных потребностей, которые появляются у человека. Она считается автономной и само детерминированной, то есть человек тянется выполнить определенную работу ради удовольствия.

Способ внутренней мотивации является более сложным и занимает больше времени. Но, стоит отметить, что в каждой организации менеджмент должен ориентироваться на формирование внутренней мотивации у сотрудников, потому что в такой ситуации это способствует у них снижение несамостоятельности и повышается самомотивация. Если у работников наблюдается радость от проделанной работы, они заинтересованы в труде, у них возникают новые идеи, то это можно считать индикаторами для оценки уровня самомотивации работников.

Внутренняя мотивация однозначно влияет на поведение человека и его психические процессы, также оказывает позитивное воздействие на личность и познавательные процессы в целом. Даже если отсутствуют определенные награды, то внутренняя мотивация может продолжаться у работников значительно дольше. Работники с развитой внутренней мотивацией склоняются выполнить более сложные задания и у них зарождается креативность, что помогает им получить от работы удовольствие, также они чувствуют потребность в познании и развитии своих способностей[5;14].

Но в литературе все еще присутствует критический вопрос о том, на сколько внутренняя мотивация влияет на производительность. Данный вопрос формирует серьезный пробел про мотивацию в литературе. По мнению исследователей, к данной проблеме может иметь отношение недостаточно хорошо изученное влияние внутренней мотивации на производительность. Внутренне мотивированное поведение само по себе приятное и целенаправленное. Было изучено большое количество исследований про внутреннюю мотивацию, что влияет на производительность, но часто это происходило только с точки зрения вспомогательного обсуждения без метаанализа, хотя многие исследователи утверждают, что внутренняя мотивация является важным фактором, определяющим эффективность.

Отсутствие метаанализа приводит, к неясным условиям при которых действует внутренняя мотивация. Таким образом, не определено, внутренняя мотивация имеет ту же пользу в академических кругах, что в спортивном или рабочем контексте, или же производительность внутренней мотивации меняется в зависимости от внешних условий. Это очень интересно, учитывая, как редко можно увидеть какие-либо большие области психологии, еще не подвергшиеся метаанализу. Но когда человек находит работу по душе и считает ее более мотивирующей, он более склонен к тому, чтобы полностью погрузиться в ней и тратить больше усилий для ее выполнения.

Благодаря метаанализу а 2903 оригинальных статей, который исследователи начали с целью продемонстрировать полезность внутренней мотивации для производительности выявили, что люди, которые получают личное удовлетворение от работы, очень редко будут ее выполнять не на качественном уровне .

Также главной целью для данного исследования, которая была достигнута мета-аналитической регрессией, было определить, что все-таки более важно для производительности: внутренняя мотивация или внешние стимулы. Как и ожидалось, внутренняя мотивация оказалась важнее чем внешние стимулы.

Многие исследования показывают, что по сравнению с людьми с внешней мотивацией, люди у которых присутствует внутренняя мотивация, владеют большей уверенностью, интересом и удовольствием, это способствует к увеличению производительности и благосостояния.

Внутренняя мотивация приносит сотрудникам больше компетентности и удовлетворенности если сравнивать с людьми, у которых присутствует только внешняя мотивация. Именно поэтому данный тип мотивации очень важен.

Внутренняя мотивация есть некая система, которая состоит из нескольких субъективных мотивов, чья цель является удовлетворить те или иные потребности сотрудников «здесь и сейчас». С ее помощью человек может дать оценку собственным возможностям во время реализации нынешних потребностей и реализуется под воздействием многих факторов, которые зависят от субъективных и объективных условий труда и жизни человека.

Если анализировать внутреннюю мотивацию с точки зрения психологии, то Р. Де Чармс предлагает следующий конструкт: «локус каузальности». В присутствии внутренней мотивации человек обладает внутренним локусом каузальности, это означает, что причины, которые обусловливают поведение, присутствуют внутри нее, и действия предпринимаются по личной воле[21;14].

Как пример внутренней мотивации можно привести следующие характеристики:

любознательность;
служение людям;
самореализация, мечта;
интерес к работе;
самоутверждение;
убежденность;
личный рост;
предприимчивость;
потребность в общении;
творчество, идеи.

То, что мотивация разделяется на внешнюю и внутреннюю, с управленческой точки зрения имеет большую ценность, так как воздействовать на каждый тип с эффективным результатом приходится с разными действиями.

Внутренняя мотивация не склонна поддаваться внешнему управлению и влиянию так как она возникла внутри человека. Ее укрепление возможно с помощью косвенных поддерживающих факторов, например доверительной атмосферы, благоприятной среды и т.д.

Внутренняя мотивация характеризуется стремлением со стороны сотрудников выполнить деятельность ради нее самой, они просто нацелены на удовлетворение своих моральных потребностей. Для них очень важна самодетерминация.

Внутренняя мотивация отличается от других типов в связи с тем, что к ее методам можно отнести убеждение, внушение, призыв, чей общий смысл заключается в воздействие на человека для его побуждения к деятельности, у него появляется желание действовать.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПОЛИТИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМИ НАПРАВЛЕНИЯМИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

2.1. Характеристика компании

Инвестиционный Банк «Кредит» один из ведущих банков в мире, его штаб-квартира находится в столице Швейцарии. В данном банке работают более чем 45 000 сотрудников. Его офисы находятся в 50 странах. Инвестиционный Банк «Кредит» в Россию пришел более 40 лет назад.

Сферами деятельности инвестиционного Банка «Кредит» являются:

Частный банк и управление активами для семей с высоким уровнем дохода, которые доверяют банку, и он предоставляет консультации по инвестированию их капитала.
Управление активами для учреждений. Инвестиционный Банк «Кредит» разрабатывает и управляет инвестиционными продуктами. Профессиональная команда банка, которая состоит из 2200 профессионалов в сфере инвестиций контролируют активы клиентов по всему миру.
Инвестиционная деятельность других банков. Инвестиционный Банк «Кредит» предоставляет свою помощь корпорациям, правительству и другим учреждениям по всему миру принимать правильные деловые решения и реализовать успешные стратегические проекты.

Для юридических лиц Инвестиционный Банк «Кредит» предоставляет следующие услуги: управление капиталом, аналитические исследования, развитие бизнеса, инвестиционное-банковское обслуживание.

Инвестиционный Банк «Кредит» является одним из первых международных банков, которые вышли на российский рынок частного банковского обслуживания.

2.2 Структура управления

Служба управления человеческими ресурсами Инвестиционного Банка «Кредит» состоит из пяти сотрудников: руководитель отдела персонала, у которого в подчинении его заместитель, ведущий специалист по кадровому делопроизводству, старший специалист по оплате труда, компенсациям и льготам и ведущий специалист консультант по подбору персонала. Руководитель отдела персонала находится в тесном сотрудничестве с президентом Инвестиционного Банка «Кредит» и руководителем финансового управления. В совместном решении они разрабатывают долгосрочную стратегию и цели банка. Руководитель отдела персонала также взаимодействует с руководителем управления человеческими ресурсами из главного офиса в Швейцарии.

Специалист по кадровому делопроизводству в свою очередь отвечает за правилами внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, должностные инструкции на каждого работника, приказы, трудовые договора и дополнительные соглашения к ним, личные дела работников, процесс приема, перевода или увольнения сотрудников, график отпусков, коллективный договор и др.

Старший специалист по оплате труда, компенсациям и льготам является ответственным за бюджетирование и контроль затрат на персонал. В совместном решении с руководителем отдела персонала принимается решение каков будет годовой бюджет на персонал, который нужно контролировать в протяжении всего рабочего года. Также под ответственность данного специалиста лежит и мотивация, премирование, расчет премий и заработной платы для сотрудников, разработка пенсионных программ, разработка страховых программ, установление должностных окладов, надбавок и доплат к заработной плате сотрудников и порядок составления бюджета.

Ведущий специалист консультант по подбору персонала в банке занимается подбором лучших кандидатов для свободных вакансий в банке. В его ответственность также входит работа по организации успешной адаптации новых сотрудников, организация тренингов и направление на обучение для повышения их квалификации, как для новых сотрудников, так и для уже работающих более длительное время.

Основная задача службы управления человеческими ресурсами заключается в том, чтобы выполнить следующие функции:

реализовать сформированную стратегию банка и при необходимости осуществлять ее корректировку;
планировать необходимую численность персонала;
подбор высоко квалифицированных сотрудников на вакантные места;
поддержать доброжелательные трудовые отношения между сотрудниками и дружную корпоративную культуру;
обучать и развивать персонал;
администрировать систему оплаты труда и стимулирование работников.

Из вышесказанного следует, что деятельность службы управления человеческими ресурсами нацелена больше на достижение долгосрочных целей банка.

Насколько эффективно работает банк, зависит от его существующей организационной структуры. В Инвестиционном Банке «Кредит» организационная структура устроена таким образом, чтобы деятельность банка была под эффективным руководством.

В Инвестиционном Банке «Кредит» есть следующие основные подразделения: