Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Понятие "мотивации" в научной литературе).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. На сегодняшний день для множества компаний главной целью является эффективное использование человеческих ресурсов, а в первую очередь молодых сотрудников, которые обладают инновационным потенциалом для развития организаций.

В течение всего времени большинство из руководителей сталкиваются с проблемой мотивирования сотрудников, чтобы они ходили с удовольствием на работу, поддерживали высокую производительность и как следствие приносили прибыль для организации. В целом эффективность предприятия зависит от мотивации персонала.

В двадцатом году, двадцатого века исследования показали, что денежные средства могут быть не основным инструментом мотивации. Речь идет о внутренней мотивации, воздействие на которую является более сложной задачей и занимает больше времени, но ориентируясь именно на данный тип мотивации, результатом является то, что работники склоняются выполнить более сложные задания и у них зарождается креативность, что помогает им получить от работы удовольствие, также они чувствуют потребность в познании и развитие своих способностей. Когда человек находит работу по душе и считает ее более мотивирующей, он более склонен к тому, чтобы полностью погрузиться в нее и тратить больше усилий для ее выполнения.

Многие исследования показывают, что по сравнению с людьми с внешней мотивацией, люди у которых присутствует внутренняя мотивация, владеют большой уверенностью, интересом и удовольствием, это способствует к увеличению производительности и благосостоянию.

В соответствии с теоретическими подходами Дмитриевой Ж.Р., Вечериным А.В., Волковой Н.В., Климовым Е.А., Масловым А.В. и других исследователей, молодых сотрудников считают участниками другой группы трудовых ресурсов. На сегодняшний день, большие российские организации активно настроены найти пути, чтобы положительно на них воздействовать. К данному решению подталкивают и ожидания молодых сотрудников от работы, они заинтересованы в хороших отношениях с руководством, имеют потенциал для работы в команде, готовы нести ответственность за проделанную работу, ценят баланс между личной жизнью и работой, хотят получать удовольствие от работы, ценят доброжелательную атмосферу в коллективе. Также молодые сотрудники склонны менять свою работу чаще, чтобы попробовать новую роль в новой организации, где есть возможность узнать новых людей, данные события помогают им развиваться как личность, так и профессионально.

Научная новизна исследования заключается в выявлении характеристик внутренней мотивации, которые влияют на повышение производительности молодых сотрудников.

Практическая ценность исследования является понимание со стороны руководителей, как воздействовать на внутреннюю мотивацию молодых сотрудников, чтобы обеспечить значительный рост экономики в организации.

Основной исследовательский вопрос: Какие характеристики внутренней мотивации влияют на молодых сотрудников Инвестиционного Банка «Кредит»?

Таким образом проблема заключается в выявлении конкретных характеристик в Инвестиционном Банке (Кредит), которые влияют на внутреннюю мотивацию молодых сотрудников.

Цель данной работы является исследование политики мотивации персонала.

Чтобы прийти к достижению поставленной цели в данной работе, были сформулированы следующие задачи:

- рассмотреть теоретические подходы к анализу мотивации молодых сотрудников в научной литературе;

- провести анализ политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровыми направлениями деятельности;

- разработать рекомендации для воздействия на факторы внутренней мотивации молодых сотрудников.

Объект исследования: молодые сотрудники Инвестиционного Банка «Кредит, основным критерием для которых является возраст до 30 лет.

Предмет исследования: характеристики внутренней мотивации.

Гипотезы исследования:

• У молодых сотрудников наблюдается относительно высокая выраженность внутренней мотивации.
• Молодые сотрудники больше нацелены на познание различной новой информации, развитие себя как личности и в профессиональном плане, также выполнение разных интересных задач и на работу в доброжелательном коллективе.

Эмпирическая база исследования состояла из сотрудников Инвестиционного Банка «Кредит». Исследование состояло из двух этапов. На первом этапе, в качественном исследовании для структурированного интервью приняли участие 11 молодых сотрудников банка до 30 лет, в методике цветовых метафор, Соломина И.Л. приняли участие 15 молодых сотрудников до 30 лет. В количественном исследовании приняли участие 17 сотрудников в возрасте до 30 лет.

Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Первая глава данной работы ориентирована на анализ научной литературы и рассмотрение разных теоретических подходов для мотивации в целом, внутренней мотивации, выделения категории молодых сотрудников, на базе которых была построена теоретическая модель исследования.

Вторая глава включает в себя методологию исследования с описанием характеристик компании, в которой было проведено исследование, описание инструментария, хода исследования, и обоснование выборки, а также сформулированы гипотезы.

Третья глава представляет основные выводы эмпирического исследования, анализ полученных результатов и рекомендации для HR отдела Инвестиционного Банка «Кредит» по развитию и поддержанию характеристик внутренней мотивации молодых сотрудников.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К АНАЛИЗУ МОТИВАЦИИ МОЛОДЫХ СОТРУДНИКОВ В НАУЧНОЙ ЛИТЕРАТУРЕ

1.1 Понятие "мотивации" в научной литературе

На протяжении многих лет организации сталкиваются с весьма непростой задачей, как мотивировать персонал, чтобы люди ходили с удовольствием на работу, поддерживали высокую производительность и приносили прибыль для организации.

В целом эффективность предприятия зависит от мотивации персонала. Так или иначе главной задачей для руководителей организаций является выбор правильных способов для того, чтобы управление организацией было результативным. Перед ними стоит немало задач, решение которых необходимо для успешного результата, в первую очередь им необходимо выявить характеристики по отношению к своим работникам, которые помогут определить, что склоняет сотрудников работать максимально результативно. Продуктивный руководитель прилагает усилия для того, чтобы убедить сотрудников работать эффективнее, поддерживает их заинтересованность в трудовой деятельности, главное, чтобы сотрудники по собственному желанию достигали цели организации.

Главной задачей для менеджеров является мотивация персонала, она базируется на том, чтобы работники организации осуществляли свою деятельность в соответствии с теми обязанностями и правами, которые были им переданы. Мотивация персонала считается нелегкой задачей для менеджмента.

Так как в данной работе рассматривается вопрос о выявлении характеристик внутренней мотивации молодых сотрудников, в начале, рассмотрим, какие трактовки известные авторы и исследователи излагают в научной литературе для мотивации в целом.

Термин мотивации изучается в нескольких контекстах психологии: психологии личности, общей психологии, педагогической психологии и социальной психологии. Для определения мотивации в литературе существуют несколько подходов, но самый общий вид данного термина можно описать как: «совокупность разных психологических факторов, которые детерминируют деятельность и поведение человека».

Более детальное изучение мотивации началось с XV века, в то время, когда начали распространяться идеи гедонизма. В данном случае целью жизни и благом считалось наслаждение и удовольствие. В то время как избегание неудовольствия и стремление к удовольствию считались детерминантами поведения, которые заложены в саму природную организацию человека.

Слово «мотивация» первый раз было употреблено в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900-1910) А. Шопенгауэром. При описании механизмов человеческой психики наиболее общей категорией считается мотивация.

Мотивация – это внутреннее или внешнее побуждение человека к действию, которое помогает ему достигать определенных результатов, внутреннее состояние организма, которое побуждает человека вести себя определенным образом. Другими словами, мотивацию можно охарактеризовать, как деятельность, которая побуждает каждого работника и коллектив трудиться эффективно и достигать свои цели. В других источниках по психологии мотивация трактуется как совокупность причин с психологическим характером, которые разъясняют то, как ведет себя человек, куда он направляется или какие активности он совершает.

Современные психологи придают большую значимость исследованию и формированию мотивации, которая появляется у человека исходя из его внутренних нужд, его целей, интересов, эмоций[6;21].

Для феномена мотивации в литературе приводятся три главных пояснения.

Первое пояснение – это «физиологическое пояснение». Оно делает упор на значительность внутренних стимулов человека или его потребностей. Как пример можно привести состояние жажды или голода. Они имеют очень важную роль для человеческого организма, именно поэтому их можно называть первичными драйверами.

Второе «поведенческое пояснение» основывается на внутренних стимулах, которые были накоплены в процессе накопления знаний. Как пример здесь можно привести мотивационное притяжение к владению денежными средствами. Человек испытывает сильную мотивацию к хорошо оплачиваемой работе, это происходит за счет ассоциации материальных средств с голодом и жаждой[12;11].

И переходя к третьему пояснению «психологическому», это концепция самого первичного драйва, подталкивающего к определенным действиям. Даже для самых сложных типов человеческого поведения, это остается актуальным.

В литературе по менеджменту зарубежного и классического жанра для мотивации определяют разные обозначения. Например, хорошо узнаваемые классики Франклин Хедоури, Майкл Мескон и Майкл Альберт обозначают мотивацию ни что иное как процесс, который склоняет человека действовать, чтобы достичь свои цели и цели организации, в которой он работает. По их мнению, мотивация является сознательным выбором человека, который обладает тем или иным типом поведения, и определяется совокупным воздействием внутренних и внешних характеристик.

Тагирова И.Ф. полагает, что мотивация, это деятельность, которая активизирует и побуждает сотрудников работать результативно и выполнить поставленные задачи.

Если задумываться о том, насколько мотивационная структура персонала влияет на результативность, то Дэйв Мак Клелланд в своей работе цитирует большой обзор эмпирических исследований, которые подтверждают, что мотивация работников влияет на их трудовое поведение. По данным приведенных в исследованиях представлено, что работники с надобностью в достижении целей, показывают довольно высокие результаты в своей работе. Мотивация регулирует поведение работника в течение всей его рабочей деятельности. Люди считаются основой каждого бизнеса, именно поэтому от их мотивации со стороны руководителей зависит результат компании[16;10].

Так внешние и внутренние силы, которые присутствуют у человека в свою очередь называют трудовой мотивацией. Эти силы подвигают людей действовать, развиваться и добиваться успеха в работе. Для работодателей это является инструментом, который настраивает работников на достижение целей. Часто цели работников и работодателей не совпадают, но задача трудовой мотивации заключается в том, чтобы работники понимали свои внутренние и внешние потребности, которые помогут достигать как свои индивидуальные цели, так и цели коллектива и работодателя.

Специалисты начали изучать мотивацию труда с середины ХХ века, когда начали появляться содержательные теории мотивации труда, среди первых теорий появилась от А. Маслоу «Иерархия потребностей» (1954 г.). Данная теория была неким стартом для научного управления, который до сих пор продолжает развиваться. На сегодняшний день к теории мотивации труда уделяется все меньше внимания, это объясняется тем, что человеческая цивилизация находится в постоянном развитии откуда и рождаются новые мотивационные характеристики, которые оказывают свое влияние на поведение сотрудников как в процессе работы, так и в вседневной жизни. По данной причине, такой нелегкий процесс как мотивация труда нуждается в постоянном совершенствовании учитывая специфику определенного времени, контроля и внимания.